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評價校長的五個誤區(qū)
評價校長是一件非常敏感的、具有綜合效應(yīng)的活動，會產(chǎn)生交往、反饋、導(dǎo)向、鑒別、監(jiān)控、管理等多種效能，不僅會影響到校長的工作目標(biāo)和行為，而且會影響到校長的心態(tài)以及與他人之間的關(guān)系。由于校長工作具有綜合性、復(fù)雜性以及投入潛在性和價值無形性等特點，決定了其工作績效也具有多維性、間接性、模糊性、不確定性和潛效性的特征。由于校長的工作效果往往難以衡量，因此評價校長也容易走入一些誤區(qū)：
誤區(qū)一：用共性的指標(biāo)體系去評價個性的校長。
目前比較流行的評價校長工作的指標(biāo)系統(tǒng)，主要是從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面進行評價。但是，“校長的個性，其博學(xué)、專業(yè)水平、分寸感、精力、組織才能等，事實上決定著學(xué)校的面貌、教師和學(xué)生集體的活動”（前蘇聯(lián)教育家波爾特洛夫語），由于校長個性特征的差異，工作方式、方法的不同，很難用“德”、“能”、“勤”、“績”這樣一個共性的指標(biāo)體系去客觀公正、準(zhǔn)確地評價每一位有個性的校長。
誤區(qū)二：用無情的考試成績?nèi)フ`導(dǎo)詩意的教育。
目前，有許多地方用學(xué)生成績、上高一級重點學(xué)校的人數(shù)來評價學(xué)校和校長。這樣評價的后果是，校長為了確保學(xué)校在行政官員眼里的形象，對教師采取同樣的方法考核，那教師也只有用“寧可錯練一千，也不放過一題”，用“時間加汗水”來換取考試的優(yōu)勝。學(xué)校有了“升學(xué)率”，就可以“一俊遮百丑”。這種量化指標(biāo)的后果是浮躁之風(fēng)盛行，急功近利的行為越來越突出。
誤區(qū)三：用表面的辦學(xué)結(jié)果去進行簡單的類比。
任何一所學(xué)校，都有區(qū)別于其他學(xué)校的客觀條件，其發(fā)展過程也必然與其他學(xué)校不盡相同。因此，校長的績效大小是由主觀努力和客觀條件兩個方面的因素決定的。同一位校長，在不同條件的學(xué)校工作，其發(fā)揮的作用和顯示的辦學(xué)水平、教育質(zhì)量，必然是不同的。
學(xué)校發(fā)展是有規(guī)律的，是一個繼承的歷史過程。而現(xiàn)在對校長的評價，往往忽視運用歷史與發(fā)展的觀點，去正確考量現(xiàn)實和歷史、前任與現(xiàn)任、顯績與潛績。對校長的評價，如果不考慮學(xué)校的客觀條件，不明晰其因果，不鑒別其真?zhèn)�，不看他給學(xué)校今后的發(fā)展、給后任留下什么，只從目前的辦學(xué)結(jié)果進行簡單的類比，顯然是不合理的。
誤區(qū)四：用少數(shù)的長官意志去替代服務(wù)對象的聲音。
現(xiàn)在校長基本上還是由行政機關(guān)任命，從確定人選到走馬上任，一切操作權(quán)都在主管部門與主管官員的手上，普通教師很難有參與的機會，所謂的民意測評也近乎走過場。于是，有些校長只對上級負責(zé)，缺少對教師負責(zé)、對學(xué)生負責(zé)的意識。這樣的評價機制誕生的“好校長”，有不少并不是真正意義上的好校長。他可能是一個搞“政績工程”、“形象工程”的行家，也可能是一個諳熟官場規(guī)則、八面玲瓏的高手。
誤區(qū)五：用學(xué)校的集體成果去表達校長個人的績效。
一個校長所分管工作的成績既包含他個人的勞動，也包含著集體和他人的勞動，管理績效的大小雖然包含個人績效的作用，但兩者并不能劃等號。因此，不能簡單地將組織績效看作校長的個人績效，還必須分析他在該項工作中的個人領(lǐng)導(dǎo)效能。換言之，應(yīng)考核他在實際工作中到底起多大作用，只有這樣，才能真正評價校長的績效。
但是我們目前考核校長時，常常不去區(qū)分哪些是集體努力所致，哪些是校長個人工作業(yè)績。在校長考核中認定屬于個人的政績時，往往搞“資源共享”。在這種情況下，“校長負責(zé)制”變成了學(xué)校成果“校長所有制”。
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