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新時期學(xué)校管理模式芻議
新時期學(xué)校管理模式芻議姚耿標(biāo)
提及學(xué)校管理模式，作為學(xué)校管理者以往更多注重地是如何建立一整套行之有效的規(guī)章制度，去約束教職工。這當(dāng)然是有必要，因為一般情況是：校長管理教職工，教職工管理學(xué)生，即校長—教職工—學(xué)生，這需要一定規(guī)章制度去約束。但隨著由傳統(tǒng)教育機制向素質(zhì)教育機制的轉(zhuǎn)變，規(guī)章制度的約束已經(jīng)不能成為學(xué)校管理模式的重心，因為我們看到了人在整個學(xué)校管理系統(tǒng)中的中心地位，人有七情六欲，所以，學(xué)校管理尚須以人為本，用人文精神管理學(xué)校，做到以情感人，以情育人。學(xué)校管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“軟”管理相結(jié)合，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，實現(xiàn)制度管理的三個結(jié)合，即科學(xué)管理與人本管理相結(jié)合，權(quán)力經(jīng)驗管理與學(xué)術(shù)管理相結(jié)合，校內(nèi)資源管理同校外資源管理相結(jié)合，這樣才能使一定的管理行為收到預(yù)期的效果。就此，筆者談一下自己的見解，不到之處多請指正。
一、科學(xué)管理與人本管理相結(jié)合
在創(chuàng)新教育過程中，科學(xué)管理與人本管理運用應(yīng)須相結(jié)合。而學(xué)校管理是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在正確認(rèn)識管理對象的基礎(chǔ)上，運用計劃、執(zhí)行、檢查、處理職能有效地利用學(xué)校的人、財、物、信等管理對象，確定并達(dá)成學(xué)校目標(biāo)的社會實踐過程。人是管理的核心要素，對于人僅用制度、計劃、監(jiān)督來管理，盡管體現(xiàn)了科學(xué)管理的規(guī)范性、實效性，但卻忽視了人的本質(zhì)特征，即人的個性、需要及人的發(fā)展，甚至容易窒息人的創(chuàng)造性，這使人退化為制度的奴隸，即僅知道服從。而創(chuàng)新教育要求教師向探究型、學(xué)者型、開放型、專家型轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)是教師個性的張揚，主體性的充分發(fā)揮。蘇霍姆林斯基認(rèn)為：“人的心靈深處有一種根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一個發(fā)現(xiàn)者、研究者、探索者。”作為一名教師，他的職業(yè)角色決定了他的追求價值取向，得到別人的尊重與承認(rèn)遠(yuǎn)甚于物質(zhì)利益。因此，對教師的管理必須樹立以下的新理念。
(一)人格魅力
人格是一個人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人產(chǎn)生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，給學(xué)校決策者帶來巨大的影響力。孟子曰：“以德治人，心悅誠服也。”因此，決策者必須具有令人信服的思想品德修養(yǎng)。作為決策者，堅持嚴(yán)于律己，以身作則。凡要求教師做到的，自己首先做到；凡禁止教師做的，自己首先不做，以實實在在的行動給教師樹立榜樣。即使看見地上一片紙屑，決策者也當(dāng)著師生的面撿起，以此來帶動影響全校師生。堅持公正無私，不帶偏見地、平等地對待每一位教師。特別是在分配工作、考核評優(yōu)、晉級升職等教師關(guān)注的敏感問題上，一視同仁，不搞厚此薄彼。決策者事先制定并提出標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則，交由行政班子或全體教師討論統(tǒng)一后再實施，以同樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量每位教師的德能勤績等方面的情況，使整個教師群體有一種大家都是“自己人”的感覺�？鬃釉唬骸捌渖碚涣疃小！睂嵺`證明，只有具有高尚人格的決策者，才能使教職工內(nèi)心信服而自愿接受影響，才能確立起穩(wěn)固的權(quán)威，有效地領(lǐng)導(dǎo)管理好學(xué)校。
(二)信任就是力量
教師是學(xué)校的主人，辦好學(xué)校關(guān)鍵因素之一。隨著時代的發(fā)展，社會的進步，教師的對民主的要求越來越高越來越迫切。他們最不喜歡領(lǐng)導(dǎo)盛氣凌人的訓(xùn)斥和簡單粗暴的管理，也不喜歡領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任，讓教師我行我素、放任自流的管理。他們希望和歡迎領(lǐng)導(dǎo)能以民主的作風(fēng)，為學(xué)校創(chuàng)設(shè)出一種民主和諧寬松的環(huán)境，大家心情舒暢，和睦共處，自我約束而又自我完善。第一，在學(xué)校掀起“骨干教師是學(xué)校最有價值的主人”的輿論氛圍，將骨干教師的素養(yǎng)內(nèi)核 框定在教學(xué)實績、科研能力、師德修養(yǎng)三個方面，引導(dǎo)教師用高尚的人格魅力和學(xué)術(shù)力量吸引學(xué)生。第二，向教師承諾“教師能翻多大的筋斗，學(xué)校就搭多大的臺”，在各方面向優(yōu)秀教師傾斜，鼓勵教師建功立業(yè)。第三，將業(yè)務(wù)管理的權(quán)限下放，把創(chuàng)造還給教師，讓教師充滿智慧地挑戰(zhàn)；把責(zé)任還給教師，讓教師創(chuàng)造性地整合、補充、調(diào)整、拓寬課程；把時空還給教師，讓教師將活動與學(xué)科教學(xué)銜接起來，將學(xué)校教育與家庭、社會相聯(lián)系起來。第四，充分挖掘教師中隱藏的資源，尤其是信息、人際關(guān)系等方面的資源，為學(xué)校所用，學(xué)校對提供資源的教師予以獎勵。
(三)無情決策，有情操作
人本管理的實質(zhì)是保護人的自尊，激勵人的情感，彰顯人的價值。葉瀾教授說過：教育是一項直面生命事業(yè)，對教師而言，課堂教學(xué)就是教師的職業(yè)生活，要讓教師的職業(yè)生活豐富多彩，就必須鼓勵教師追求精益求精向自我挑戰(zhàn)。在人事安排上，應(yīng)遵循機會均等的原則，沖破任人上的“暈輪”效應(yīng)。古人云：“士為知己者死�！边@是中國知識分子的傳統(tǒng)的價值取向。當(dāng)前，社會正處于轉(zhuǎn)型時期，教師的價值取向、道德觀念發(fā)生了多元變化，知人善任顯得尤其重要。知人善任，重在“知人”，難也在“知人”。“知人”的過程是一個雙向了解、交流的過程。決策者要知教師，教師也要知決策者。知人要知心。決策者要放下架子，對教師主動關(guān)心，坦誠交心，教師才能對決策者付出真心，對學(xué)校樹立信心。學(xué)校決策者通過談心、交心，達(dá)到知人、知心，從而把廣大教師凝聚在領(lǐng)導(dǎo)群體的周圍。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短”、“寸有所長”。決策者應(yīng)須根據(jù)教師的學(xué)識個性、愛好特長、能力水平，合理配置，優(yōu)化組合，人盡其才，整體高效，最大限度地發(fā)揮每位教師的聰明才智。首先摸清管理對象在性格、經(jīng)驗、工作實際、生活狀況、社會關(guān)系諸方面的特征，并傾注于積極的期待，鼓勵教師嘗試風(fēng)格不同的教學(xué)方法和不同的教育對象，然后對工作崗位進行招聘并公示，最后將教師的分擔(dān)安排、目標(biāo)及研究任務(wù)同時下達(dá)。目標(biāo)分層，體現(xiàn)彈性；研究任務(wù)要有針對性，指向提高教師的教育教學(xué)水平；研究考核的 方式是提高分減去過去的基礎(chǔ)分，重在促進教師的自我成長。
(四)活動融情
傳統(tǒng)的教育管理中，管理者慣用榜樣激勵法、談話交流法、物質(zhì)慰問法，這些管理手段仍有很大的價值，但僅有這些是不夠的�；顒邮抢砟钚叛龊蛯嶋H關(guān)懷的中介。人與人是相互支撐的，人與人的相互理解貴在溝通、接觸。活動能創(chuàng)設(shè)便于溝通的情境，優(yōu)化交流的氛圍，讓教師切身體會學(xué)校的關(guān)心與溫暖，濃化干群之間的人情味，強化學(xué)校各階段的工作重點。學(xué)校文化建設(shè)沉淀的精髓是學(xué)校發(fā)展的沃土，特色學(xué)校是眾多學(xué)校決策者畢其一生于一役的追求目標(biāo)。教師活動是學(xué)校特色的一個重要方面，沒有教師富有個性的創(chuàng)造性活動，學(xué)校的學(xué)生特色活動就不會穩(wěn)定長久人本管理，因此，我認(rèn)為教師活動的特色是一所學(xué)校長期形成的無形資產(chǎn)和寶貴財富，是維系、規(guī)范、凝聚全體教職工的紐帶。
(五)尊重、理解、激勵教師
教師從事的勞動，是需要發(fā)揮人的聰明才智的勞動。因此，最有效最靈驗的管理方法就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教師勞動的理解和對教師人格的尊重，是領(lǐng)導(dǎo)對教師的感情投入和思想溝通，是領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的同事之誼，手足之情。教師作為特殊的腦力勞動者，普遍具有強烈的自尊心和自我表現(xiàn)欲望。他們對尊重的需要，高于對物質(zhì)的需要；對實現(xiàn)自我價值的要求，高于對金錢的追求。他們最大的愿望是精神上的鼓勵，事業(yè)上的成功；最大的苦惱是精神上的創(chuàng)傷，能力上的受壓抑。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的人類動機理論，學(xué)校決策者在工作實踐中，努力構(gòu)建教師激勵機制，盡量滿足教師的不同層次需求，以此來調(diào)動廣大教師的積極性。一是關(guān)心教師的物質(zhì)生活，想方設(shè)法為教師解決實際困難，讓教師親身感受到集體的溫暖。我校有位外地青年教師寄宿在親戚家，學(xué)校調(diào)整擠出一間宿舍妥善安排去安居，這使他堅定了事業(yè)心；二是關(guān)心教師的精神生活，與教師建立起志同道合的同志關(guān)系，互相支持和幫助。當(dāng)教師遇到煩惱時，當(dāng)教師生病住院時，當(dāng)教師家有婚喪喜慶時，行政領(lǐng)導(dǎo)都上門關(guān)心，慰問或祝賀；三是為教師創(chuàng)造一個施展才華，實現(xiàn)自我的良好條件。培養(yǎng)他們成為教學(xué)骨干，學(xué)科帶頭人；特別優(yōu)秀者，吸收入黨，提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，讓他們發(fā)揮更大的作用。
二、權(quán)力經(jīng)驗管理與學(xué)術(shù)管理相結(jié)合
權(quán)力是一種控制力,也是一種強制力。決策者應(yīng)當(dāng)運用權(quán)力控制全校師生圍繞學(xué)校目標(biāo)進行有序活動,必要時可用強制手段要求師生服從學(xué)校的意志，但一味追求權(quán)威化、程式化、統(tǒng)一化,要求教師無條件服從,以命令式、指令式取代教師自主性,久而久之,就造成教師被動工作的習(xí)慣,極大地壓抑教師創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮。怎樣才能發(fā)揮出決策者非權(quán)力性影響力,本人認(rèn)為主要體現(xiàn)在三個方面 :
(一)形成教育哲學(xué)，指導(dǎo)校本課程的開發(fā)
創(chuàng)新教育注重學(xué)生學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變，強調(diào)合作學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)和探究性學(xué)習(xí)，探究性學(xué)習(xí)需要探究型新課程開發(fā)。學(xué)校探究型課程開發(fā)的實質(zhì)是一個以學(xué)校為基礎(chǔ)進行課程開發(fā)的開放、民主的決策過程，它需要校長、教師、課程專家、學(xué)生及家長和社區(qū)人士共同參與學(xué)校課程計劃的制定、實施和評價活動。校本課程開發(fā)策略充分尊重和滿足廣大教師以及學(xué)校的教育環(huán)境的獨特性和差異性，注重教育資源的重新配置，重視新課程理論與課程實踐的不斷豐富與完善。這一切，都需決策者的教育哲學(xué)來統(tǒng)籌。教育哲學(xué)的統(tǒng)籌作用主要表現(xiàn)在：學(xué)校教育如何與社會的持續(xù)和整體發(fā)展相“協(xié)調(diào)”；如何統(tǒng)籌科技與人文、知識與智慧、思想與行動、理性與非理性；如何建立開發(fā)的教育資源系統(tǒng)，民主開發(fā)的組織結(jié)構(gòu)和自覺自律的內(nèi)部評價機制等。
(二)實施科研興校，提升教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)
蘇霍姆林斯基曾建議校長，把教師的興趣引導(dǎo)到教育科研的軌道上來。決策者的學(xué)術(shù)管理首先表現(xiàn)在不斷轉(zhuǎn)變教師的教育觀念。決策者是先進教育思想的傳播者，“校長是老師的老師”，對教師進行教育思想的校本培訓(xùn)，幫助老師明確教育發(fā)展的新動向，是其首當(dāng)其沖的職責(zé)。其次，建立學(xué)校決策者親自過問教科研工作的制度，因為教科研工作是為教育教學(xué)提供咨詢服務(wù)的，所以如果決策者不親自抓，就勢必會導(dǎo)致決策者的工作意圖難以細(xì)化，導(dǎo)致咨詢服務(wù)的失效、疲軟。第三，建立組織與評價機制。對教師的備課、上課、說課、論文寫作與評議、研究觀摩活動都要形成評價與保障制度，并采取重過程、輕結(jié)果，少指責(zé)、多指導(dǎo)，有層次分階段的實施策略。
(三)創(chuàng)辦學(xué)校特色，激活發(fā)展動力
學(xué)校的辦學(xué)特色，是在學(xué)校各項資源最佳配置的基礎(chǔ)上，通過理性反思，凸現(xiàn)出來的亮點，它也是一種學(xué)校文化，具有獨特性和穩(wěn)定性。學(xué)校決策者學(xué)術(shù)管理上的首要職責(zé)是創(chuàng)辦特色學(xué)校，發(fā)揚學(xué)校特色。讓特色引路，形成干群的向心力；讓特色增輝，激活廣大教師的創(chuàng)造力。其次，強調(diào)管理過程中的自主性，讓教師自己管理自己，自己約束自己，變“要我做”為“我要做”。第三，強調(diào)管理過程中的合作性，提高決策的含金量，增強學(xué)校的親和力。
三、校內(nèi)資源管理同校外資源管理相結(jié)合
創(chuàng)新管理應(yīng)是一個開放的管理范式，它是學(xué)校通過對可利用的顯性和隱性資源的充分開掘和合理應(yīng)用，以求得管理最優(yōu)化的過程。傳統(tǒng)的學(xué)校管理重校內(nèi)的資源管理，忽視了對學(xué)術(shù)管理校外的資源管理，用“冰山現(xiàn)象”來分析，就是僅對看得見，摸得著的資源進行管理，而忽視了對海面以下的更具開發(fā)潛能的資源的管理，對校外資源管理就是要充分挖掘信息、社區(qū)、校外實體的資源。
(一)開發(fā)利用教育信息
科研成果是別人實踐證明行之有效的理論，利用開發(fā)的過程其實質(zhì)是一個“借腦”的過程�，F(xiàn)代信息社會，信息傳播的方式繁多，且方便快捷，一個有抱負(fù)的學(xué)校決策者，是很容易找到自己所需的信息的。關(guān)鍵是決策者要有這種管理意識。尤其是要注重對信息發(fā)展態(tài)勢的管理，因為，所有的理論和經(jīng)驗都有一個發(fā)展的過程，所有理論都不是具體的方法，不能直接運用于實踐，必須融入學(xué)校的校本思想，結(jié)合學(xué)校的特點，有選擇地“拿來”。重視發(fā)展態(tài)勢的管理，是決策者反思自己的管理行為，自主學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗的一種重要方式。報刊、書籍、電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)等媒體都有自己的風(fēng)格，對成果的報道、呈現(xiàn)都經(jīng)過了編著者“個人價值”的過濾，決策者要深知“偏聽則暗，兼聽則明”的道理，要有自己的學(xué)術(shù)觀。
(二)與社區(qū)形成活力
社區(qū)蘊藏著重要的物質(zhì)資源，開發(fā)社區(qū)教育資源既是“借腦”也是“借物”。創(chuàng)新教育的內(nèi)涵之一就是要提升學(xué)生的科學(xué)精神和人文素養(yǎng)，而傳統(tǒng)教育條件下社區(qū)有各行各業(yè)的優(yōu)秀人才，卻儲而藏之；社區(qū)有重多的學(xué)生教育實踐基地，卻閑而處之；社區(qū)有豐富的文化活動，卻流而逝之，這些都是創(chuàng)新教育求之不得的重要資源。我們何不開展一些類似于“走近名流，走進社會，融入自然”的活動，讓名流健康的主旋律思想催發(fā)學(xué)生奮發(fā)向上；讓真實可感的自主探究歷練學(xué)生“學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會生存、學(xué)會創(chuàng)造、學(xué)會做人”的能力；讓喜聞樂見的文娛活動促進學(xué)生的精神成長。再有能力的決策者其能力也是有限的，條件再好的學(xué)校也是有缺陷的，“自用而不用人（用物）”既是封閉的觀念，也是落后的行為，與創(chuàng)新教育的開放性相悖。
(三)與教育實體聯(lián)姻
學(xué)校管理、科研的方向、層次、潛力都需要專家的指導(dǎo)、參與、評價。與科研機構(gòu)聯(lián)姻，就是借科研的舞臺，實踐、展示、反思自己的科研成果，以便不斷在實踐中提升自己�？蒲腥藛T能夠結(jié)合學(xué)校的研究能力，指導(dǎo)制定合理科學(xué)的研究方案，并通過中期管理及時解決教研教改中的實際問題。另外與教科研單位聯(lián)姻還可以創(chuàng)造許多與教育大師對話的機會，便于教師醒腦、換腦，學(xué)習(xí)專家的思維方式。與學(xué)校聯(lián)姻，意在尋求合作與發(fā)展的伙伴，也是“借競爭力”。成就感是人的本能需要，失去了它，沒有憂患意識和危機感的群體終究會被時代淘汰。聯(lián)姻主要是在以下產(chǎn)生學(xué)校與學(xué)校之間的互動；辦學(xué)層次相近，教育哲學(xué)互融，教育質(zhì)量互進，教師互訪、互學(xué)，教育資源共享等。聯(lián)姻的目的不是搞質(zhì)量競賽，而是通過這種方式提高學(xué)校的綜合辦學(xué)水平，并激勵學(xué)校永創(chuàng)新高。
時代是不斷發(fā)展的，我們的教育事業(yè)也是不斷往前發(fā)展的，同樣，學(xué)校管理模式也需要相應(yīng)改變，即科學(xué)管理與人本管理相結(jié)合、權(quán)力經(jīng)驗管理與學(xué)術(shù)管理相結(jié)合、校內(nèi)資源管理同校外資源管理相結(jié)合，一所學(xué)校有名望，有質(zhì)量，關(guān)鍵之關(guān)鍵在人才。學(xué)校管理模式的轉(zhuǎn)變，才能為學(xué)校的發(fā)展提供源源不斷的動力，把我國的教育事業(yè)推向高峰，躋身世界教育強國之列。
參考文獻(xiàn):
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