淺議證券公司人力資源管理績效問題

　　淺議證券公司人力資源管理績效問題
　　
　　作者：宋志艷
　　
　　摘要：伴隨著國民經濟持續(xù)快速增長和資本市場的發(fā)展壯大，尤其是近年來，在國家政策的扶持下，國內證券公司的實力已日漸增強。但是目前證券公司營業(yè)部的業(yè)務結構還比較單一，對于以交易通道服務為主的經紀業(yè)務依賴還比較大，經紀業(yè)務收入和利潤占了公司收入和利潤的70%以上。如何全面推進證券證券公司經紀業(yè)務的變革，需要積極探索證券公司人力資源管理模式，為證券公司及營業(yè)部往-財富管理方向發(fā)展提供堅實有力的支持。
　　
　　關鍵詞：績效；薪酬管理；合規(guī)性
　　
　　一、人力資源績效管理的意義
　　
　　1.有助于提高企業(yè)的管理績效
　　
　　一方面，在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺；促使員工個人目標和企業(yè)目標達到一致和統(tǒng)一。另一方面，通過自上而下地分解目標，避免團隊與員工目標偏離企業(yè)戰(zhàn)備目標。一年中多次地評估與獎懲，實現企業(yè)對目標的監(jiān)控實施，保證工作目標的按時完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團隊的管理　績效，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。
　　
　　2.有助于提高企業(yè)內部溝通效率
　　
　　績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能培訓、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導與激勵，客觀上為管理管理者之間提供了一個十分有效的信息溝通平臺，提高了效率。
　　
　　3.為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)提供必要依據
　　
　　通過績效管理、實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了培訓、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使其行之有據，這也是績效為人力資源管理各個環(huán)節(jié)中最重要環(huán)節(jié)的原因所在。
　　
　　二、證券類企業(yè)人力資源績效管理現狀
　　
　　1.績效管理未體現現代企業(yè)“以人為本”的管理理念
　　
　　人本管理思想已被大多數現代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證券類公司在對基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現象。
　　
　　（1）大多數證券公司在新員工（主要是證券經紀人）入職前實習期內，未給實習員工以任何經濟上的補助（含獎金，交通補助、飯補等），但對于任何一名實習員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對于那些剛剛走出校門的本科畢業(yè)生，他們在經濟上尚未完全獨立，且社會關系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補助的情況下，很難全身心地投入到市場開發(fā)當中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。
　　
　�。�2）員工人職門檻設置過高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開發(fā)到一定數量和金額的有效客戶，而這個門檻設置對剛畢業(yè)的大學生來說很難跨越，無形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無法真正地融入到公司整個團隊的市場開發(fā)業(yè)務當中。
　　
　　2.考核體系不盡完善
　　
　�。�1）考核指標設置不當。當前證券公司績效考核指標設置存在3種做法：一是績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大；二是績效考核指標過細、過全，看起來很科學、很合理，但執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。
　　
　�。�2）主體不明確。許多證券公司在開展績效考核時聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學和客觀公正，(www.gymyzhishaji.com)其主要目的是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但這樣做不能對員工提出改進意見，并進一步開發(fā)員工的潛能，不能對員工的工作績效進行總體評價。
　　
　　三、提升證券類企業(yè)績效管理水平的建議
　　
　　1.提升績效管理理念
　　
　　高層管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰(zhàn)略目標。公司要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。把有關人的各項決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。
　　
　　2.明確營業(yè)部用人策略
　　
　　國信證券的“雛鷹計劃”,為營業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略？那就是要找符合未來需要的高素質的優(yōu)秀人才！也就是需要嚴格用人標準和素質要求，以質取勝！在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實踐，例如興業(yè)證券從2003年開始的金牛計劃，為公司總部和經紀業(yè)務培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才；在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時，還需要營業(yè)部根據公司財富管理轉型的要求，通過有效招聘，招到所需要的人才。
　　
　　3.實現差別化的員工薪酬績效政策
　　
　　為了保持營業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場上的競爭力水平，要考慮在進一步提高人員質量的基礎上，增加營業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問的固定薪資水平。同時，考慮目前傭金率下滑和營業(yè)部投資顧問提成比例采取逐年低減的方式，擬根據投資顧問的工作年限，逐年上調底薪標準。同時考慮適當降低提成在員工收入中的比重，增加員工績效統(tǒng)籌發(fā)放額度，上述需要根據市場整體水平和公司的承受能力，經過測算來具體加以確定。
　　
　　4.完善證券營業(yè)部績效考核方法
　　
　　根據公司財富管理轉型要求，進一步明確營業(yè)部各類人員的工作要求及業(yè)績標準，為了進一步適應公司二次轉型需要，在前中臺人員考核中，在強調新增資產的同時，增加資產保值增值、產品化率等相關指標，在后臺人員考核中增加服務態(tài)度考核。同時根據《關于加強證券經紀業(yè)務管理的規(guī)定》：“證券公司對證券經紀業(yè)務人員的績效考核和激勵，不應簡單與客戶開戶數、客戶交易量掛鉤，應當將被考核人員行為的合規(guī)性、服務的適當性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內容，考核結果應當以書面保存�！�
　　
　　參考文獻：
　　
　　[1]張攀平，企業(yè)人力資本投資與競爭力提升[J].合作經濟與科技，2009（3）
　　
　　[2]中國證券業(yè)協(xié)會，證券交易[M].中國財政經濟出版社，2010

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