淺議檢察資源的充分開發(fā)與利用/武彬法律論文網(wǎng)

淺議檢察資源的充分開發(fā)與利用

北京市朝陽區(qū)人民檢察院 武彬
郵編100026 電子信箱：wu_binvip@yahoo.com.cn


在圍繞“強化監(jiān)督、公正執(zhí)法”的主題實施法律監(jiān)督、維護社會公平和正義的過程中，檢察系統(tǒng)對檢察資源的充分開發(fā)利用成為繼執(zhí)法作風建設(shè)、檢察改革等重點課題之后，檢-察機關(guān)應(yīng)予關(guān)注的又一重要問題。本文謹就如何充分開發(fā)和利用檢察系統(tǒng)的資源，使其達到或盡可能達到最優(yōu)配置，為檢察工作發(fā)揮最大功效的問題作一粗淺探討，以作拋磚引玉之用。

檢察資源的初步分類及分布結(jié)構(gòu)
現(xiàn)階段的檢察資源大致可分為三種：物質(zhì)資源，信息資源和人力資源。物質(zhì)資源是開展檢察工作的基本保障，對其進行開發(fā)利用屬于檢察資源的初級管理；信息資源為檢察決策提供必要參考，對信息資源準確有效的利用，會使檢察工作事半功倍，這屬于檢察資源中級管理的范疇；人力資源在檢察資源當中最為寶貴，且總是處于極為稀缺的狀態(tài)，管理起來難度也最大，故對人力資源的管理屬于檢察資源的高級管理。
三種檢察資源的價值呈金字塔狀分布，與其稀缺程度呈正比。物質(zhì)資源處于最下層，信息資源居中，人力資源最為稀缺，位于塔尖。物質(zhì)資源的充足是順利開展檢察工作的保障，在檢察系統(tǒng)中起基礎(chǔ)性作用；處于“信息爆炸時代”的信息資源看似豐富，但其中有效信息并不多，收集者需要費更多的精力、用更高的標準來甄別良莠，加工整理；人力資源的稀缺是社會各個行業(yè)都面臨的問題。這里所說的“稀缺”并非單純是指人才缺乏，也包括管理使用不當造成的“假性稀缺”。作者將在后文對此進行探討。
一、 物質(zhì)資源的開發(fā)及利用。
物質(zhì)資源即通常我們所說的檢察機關(guān)的“硬件”。 檢察院的特殊性質(zhì)決定了其經(jīng)費的相對固定和不甚充足。北京市檢察院在近一兩年的工作部署中多次提到，要加強檢察機關(guān)的基本建設(shè)，其中就包括要加強經(jīng)費、物質(zhì)裝備、辦公用房等物質(zhì)資源方面的保障。在檢察系統(tǒng)整體經(jīng)費不夠充足的情況下，要想實現(xiàn)有力、充分的物質(zhì)保障，對檢察物質(zhì)資源的合理開發(fā)和利用就成為重中之重。主要說來，就是“開源節(jié)流”式的開發(fā)和“優(yōu)化配置”。
（一） 物質(zhì)資源的開發(fā)。
物質(zhì)資源的開發(fā)首先要從“開源”上想辦法。經(jīng)費保障是基本建設(shè)的首要內(nèi)容，檢察機關(guān)應(yīng)當了解本級政府的財政狀況，爭取其對檢察工作的大力支持，并制定出一定時期內(nèi)的物質(zhì)資源規(guī)劃表，分階段、有步驟地逐項落實，實現(xiàn)物質(zhì)資源的逐步“開源”。
其次，在檢察機關(guān)經(jīng)費來源很有限的情況下，“節(jié)流”更為關(guān)鍵。特別是在全院范圍內(nèi)形成節(jié)約的風氣尤為重要。如盡可能多的進行無紙化辦公、辦公用紙的兩面使用、計算機耗材的合理調(diào)配、一次性用品的統(tǒng)籌采購等等，均能為并不寬裕的檢察財務(wù)預算節(jié)約可觀的一筆款項。
（二）物質(zhì)資源的優(yōu)化配置。
把物質(zhì)資源合理分布在檢察工作的“刀刃”上、形成資源的最優(yōu)配置是物質(zhì)資源利用的關(guān)鍵問題。筆者認為，決策者應(yīng)本著“長短結(jié)合、重點突出”的思路，以發(fā)展的眼光統(tǒng)籌安排現(xiàn)有物質(zhì)資源。
“長短結(jié)合”是指既要考慮物質(zhì)資源現(xiàn)狀和需求部門現(xiàn)階段的需求度，又要用發(fā)展的眼光預測出今后一段時期內(nèi)物質(zhì)資源的豐富程度和需求部門需求度的變化，將短期計劃和長期目標結(jié)合起來制定初步物質(zhì)資源配置表；“重點突出”是指決策者在制定“長、短”計劃時，要把握住一定時期內(nèi)黨政文件、上級檢察機關(guān)部署的工作重點、熱點、難點問題，圈定相關(guān)需求部門并給予一定的“傾斜”政策，使檢察機關(guān)有限的財力物力發(fā)揮最大功效。

二、 信息資源的開發(fā)和利用
（一） 檢察信息涵義
檢察信息是指檢察工作領(lǐng)域和與檢察工作密切相關(guān)的社會生活領(lǐng)域中一切活動的消息、文獻、情報和知識的總和；它以檢察工作和與檢察工作密切相關(guān)的社會生活的運動狀態(tài)為內(nèi)容，反映檢察工作的狀態(tài)變化及其特征，并借助于一定的物質(zhì)傳輸或儲存。①檢察信息在檢察工作中無處不在。它除了具有一般信息資源的共性特征以外，還有政治性、專業(yè)性等檢察信息資源獨有的屬性。
（二） 檢察信息資源的類型
從內(nèi)容上區(qū)分，可分為業(yè)務(wù)類信息（案件信息、控申舉報信息等）和行政綜合類信息（隊伍建設(shè)、行政管理等）；從時效上區(qū)分，可分為長效性信息（長期保存的檔案等）和即時性信息（上級活動通知等）；以記載形式不同可分為文獻類信息（各類文件等）和非文獻類信息（口頭傳達或電子郵件等）；根據(jù)檢察保密范圍可以分為涉密型信息與普通型信息，等等。
（三） 檢察信息資源的充分開發(fā)與利用。
在工業(yè)社會向信息社會動態(tài)發(fā)展的過程中，信息化②已成為大勢所趨。做好信息資源的充分開發(fā)與利用，就成為檢察工作繼續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
1、檢察信息資源的開發(fā)。
整合檢察信息是檢察信息資源開發(fā)的主要內(nèi)容。信息資源來源途徑極為廣泛，其中較為主要的有三種：各類文件（包括會議紀要等）、圖書資料和網(wǎng)絡(luò)。針對不同的信息來源需分別進行“簡單開發(fā)”和“系統(tǒng)式開發(fā)”，并在二者開發(fā)成果的基礎(chǔ)上再進行“綜合開發(fā)”。
簡單開發(fā)主要針對通過傳統(tǒng)信息來源（圖書、文件等）獲得的信息，以收集整理、登記分類為主要方式；系統(tǒng)開發(fā)則是針對通過傳統(tǒng)信息來源以外的途徑獲得的信息（如網(wǎng)絡(luò)信息資源、電視廣播等）。系統(tǒng)開發(fā)的主要任務(wù)是從紛繁復雜的網(wǎng)絡(luò)、電視廣播等傳播媒介中尋找有效的檢察信息群，并將其升華提煉、取其精髓，形成系統(tǒng)化的信息資源。
“綜合開發(fā)”是對上述兩種開發(fā)方式的成果進行再次開發(fā)，優(yōu)勢互補，通過兩種開發(fā)成果的相互融合滲透，形成“完整有序、高效便捷”的檢察信息資源模式。舉例來說：如果將傳統(tǒng)文件的管理在手工登記的基礎(chǔ)上采用電子文檔保存，并將文件內(nèi)容發(fā)布在檢察系統(tǒng)局域網(wǎng)上，供具有特定權(quán)限的領(lǐng)導批閱，就克服了書面文件傳閱的時間和空間限制；如果將互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)中具有長期保存價值的電子信息打印出來，以傳統(tǒng)信息管理方式進行保存，并歸入檢察資料庫中，就能解決電子文檔易丟失、損壞的缺點，為領(lǐng)導遠期決策提供更多參考。
2、檢察信息資源的優(yōu)化配置。
信息資源可以同時被眾多使用者共享，這是信息資源優(yōu)于人力資源和物質(zhì)資源的最大特點。信息資源優(yōu)化配置的一個重要方面就是如何將信息資源更好地共享。除此以外，信息資源優(yōu)化配置還應(yīng)包括如何加強對已有信息的反饋和根據(jù)外界對反饋信息的反映進行信息資源再利用。這一切都有賴于信息共享及反饋體系的建立。
（1）、信息資源共享的內(nèi)容。
信息資源共享包括信息共享方式、共享范圍，共享速度，共享效果等方面內(nèi)容。
信息共享方式分傳統(tǒng)型和新型兩類：傳統(tǒng)型共享方式有開會傳達、傳閱、分組學習討論等，新型共享方式是利用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)傳播；信息共享范圍主要涉及檢察工作的保密問題，既怎樣將涉密信息資源控制在規(guī)定范圍內(nèi)共享。在這一點上，傳統(tǒng)

共享方式把握得十分精確，而新型共享方式則需要較為先進的軟件技術(shù)支持和編輯處理才能達到保密要求；信息共享速度主要涉及傳統(tǒng)共享方式中信息資源的瀏覽先后、傳閱速度等問題，新型共享方式則不存在這方面差異，需要關(guān)注的是信息更新速度；信息共享效果是信息配置是否最優(yōu)的試金石，不論傳統(tǒng)共享方式，還是新型共享方式，評價其是否合理可行的標準都是共享效果是否達到最優(yōu)。
（2）信息共享及反饋體系的建立
信息資源優(yōu)化配置還應(yīng)包括如何加強對已有信息的反饋和根據(jù)外界對反饋信息的反映進行信息資源再利用。最為便捷的大眾信息共享及反饋體系應(yīng)該是依托互聯(lián)網(wǎng)和局域網(wǎng)壘建而成。當該體系共享配置達到最優(yōu)時，各個部門內(nèi)部和各部門之間、以及院里對外發(fā)布消息的信息資源共享和反饋均能在該體系內(nèi)完成。
以檢察信息工作為例：首先院信息管理部門將報送要點在局域網(wǎng)上公布，共享范圍是全員共享；處室信息員閱讀后撰寫相應(yīng)信息并在網(wǎng)上提交信息管理部門，此時瀏覽權(quán)限僅為信息管理部門；信息管理部門修改后將信息轉(zhuǎn)至“領(lǐng)導批閱專區(qū)”等待領(lǐng)導批閱，共享范圍限制在主管領(lǐng)導一人；領(lǐng)導批閱后此信息在共享區(qū)發(fā)表，全院人員，包括撰寫信息的人員均能閱讀。尤其是撰寫信息的人員可以將發(fā)表稿件同報送稿件進行對比，尋找出自身寫作方面的不足并加以改正，撰寫出水平更高的信息稿件。
從以上例子中可以看到，對信息資源的適時共享和積極反饋，以及對反饋信息的再利用，提高了工作效率，理順了工作程序，使信息資源進入了螺旋式上升的良性發(fā)展。及早在全院范圍內(nèi)建立符合院情的信息資源共享及反饋體系和各個部門的子系統(tǒng)是檢察信息資源達到優(yōu)化配置的必要條件。
（三）、人力資源的充分開發(fā)與利用
人力資源是檢察工作發(fā)展的“第一資源”，物質(zhì)資源和信息資源的開發(fā)和利用都要靠人力資源來推動。目前檢察機關(guān)多存在人力資源短缺的問題，因此對人力資源的充分開發(fā)和利用成為決策者的首要工作。
（一） 人力資源的開發(fā)。
江澤民同志指出：“做好人才工作，首先要確立人才資源是第一資源的思想。”這一論斷深刻揭示了人才在當今時代的戰(zhàn)略地位和關(guān)鍵作用，是愛才惜才的根本指導思想，所以“人才戰(zhàn)略”實施的成功與否是檢察工作成敗的關(guān)鍵，用人單位要特別注意避免“表面控制”誤區(qū)的出現(xiàn)，著重在“引進人才”和“留住人才”兩個方面更新觀念，實現(xiàn)人才的合理流動。
1、“表面控制”的誤區(qū)及根源
“表面控制”是一些單位為了引進、留住人才采取的控制政策：如只招收工作能力強、馬上能出成果的人才，對一些有潛力但尚未作出成績的人不屑一顧；對單位現(xiàn)有的人才重視不夠，但對想要調(diào)出單位的人才又百般刁難、千方百計不予放行；等等。
一些單位之所以出現(xiàn)這種對人才進行“表面控制”的政策誤區(qū)，其根源是急功近利思想在作祟。對人才的“表面控制”在短時間內(nèi)可能會有一定的效果，給單位帶來一定的成績；但從長遠來看，“表面控制”不但不能緩解單位內(nèi)部人才缺乏的狀況，反而會由于政策的“不得人心”加速人才的流失。檢察機關(guān)在人才的引進和挽留政策方面應(yīng)注意避免該誤區(qū)的出現(xiàn)。
2、引進人才時應(yīng)注意的問題
檢察機關(guān)首先應(yīng)明確引進人才的目的：是為了引進業(yè)務(wù)型人才，充實辦案一線；還是引進技術(shù)型人才，加強檢務(wù)支持保障；抑或為了提高調(diào)研水平，招收學術(shù)型人才。在招聘名額有限、人才缺口較多的情況下，有目的性、有重點地引進對口人才，有利于檢察工作的順利發(fā)展。
其次，檢察機關(guān)在引進人才時對人才的期望值要有度，對適崗人才要大膽引進。這里說的“適崗人才”并不一定非得是專家型復合人才，而是指符合不同崗位需求的人才。對不同崗位人員應(yīng)持有不同的期望值。如果檢察機關(guān)要求引進的法律專業(yè)人員要精通計算機編程、網(wǎng)絡(luò)維護，招收的技術(shù)人員也精通法律，各個部門招收的都是專家型全才的話，恐怕很難找到適崗人員。
再次，檢察機關(guān)引進人才的眼光要放長遠，不能只關(guān)注“顯人才”，而忽略“隱人才”的引進。顧名思義，顯人才是指已經(jīng)作出一些成績、大家公認能力較強的人；而隱人才是指具有某方面潛質(zhì)、能力但還沒有得到機會發(fā)揮或發(fā)展的人�！帮@人才”由于已經(jīng)做出了一定成績，比較引人注目，被各單位爭相引進也就不足為奇，但引進成本必然較高，且引進成功率、工作忠誠度均不能保證。相比較而言，如果隱人才在適合的土壤中培育發(fā)展，同樣可以作出很好的成績，且由于隱人才在成功前沒有引起太多單位的注意，引進成功率較大，引進成本較低。還有，中國傳統(tǒng)的“士為知己者用，士為知己者死”的思想深入人心，隱人才一旦成才后對挖掘培養(yǎng)其的單位忠誠度極高。如果獨具慧眼的決策者能夠大膽引進隱人才，假以時日必將成果凸顯。
還有，檢察機關(guān)在引進人才時要注意考慮儲備人才的問題，在單位內(nèi)部不能出現(xiàn)人才斷層。決策者在引進人才時就應(yīng)對不同層次和不同年齡的人員綜合考慮，注重培養(yǎng)各崗位接班人，在單位內(nèi)部形成人才梯隊，以免發(fā)生因人事調(diào)動出現(xiàn)空崗、卻沒有符合要求人員頂替工作崗位的“人才斷層”情況出現(xiàn)。
3、如何留住人才是檢察機關(guān)發(fā)展的關(guān)鍵
檢察機關(guān)在實施人才戰(zhàn)略 的時候，除了引進人才之外，更關(guān)鍵的是要留住人才，否則“來多少走多少”就喪失了引進人才的意義。決策者要采取全方位措施留住人才：
一是機制留人。檢察機關(guān)在干部人事分類管理 的基礎(chǔ)上，要細化各項規(guī)章制度，建立內(nèi)部良性競爭機制和合理的內(nèi)部選才機制，使干部考核任用標準和程序透明化、客觀化，使人才產(chǎn)生繼續(xù)工作、奮斗的動力。
二是工作環(huán)境留人。這里所說的環(huán)境包括物質(zhì)工作環(huán)境、人際關(guān)系和工作氛圍等。優(yōu)美、舒適的工作環(huán)境和良好友善的工作氛圍會形成強大的磁場，將一群檢察精英吸引在這里。
三是系統(tǒng)培訓留人。當代人才講求“人的全面發(fā)展” ，很多人在選擇工作時金錢已不是第一考慮要素，是否有較多的培訓機會和發(fā)展空間成為優(yōu)先考慮的問題。檢察機關(guān)如果能為干警提供終身學習的機會，并鼓勵他們通過“終身教育體系” 補充各類知識、提高自身素質(zhì)，幫助干警保持較高的社會競爭力，有很多人才會選擇留在檢察機關(guān)邊實踐邊深造，形成一個全員向上、勤奮好學的集體學習氛圍。這種良好的學習風氣又會吸引更多的人才加入進來，形成人才的良性循環(huán)。
四是以情留人。檢察機關(guān)的人文關(guān)懷會使人才產(chǎn)生歸屬感，但決策者僅僅做到對人才噓寒問暖是遠遠不夠的，尊重信任和寬容才是真正的留人之道。首先，尊重愛惜人才，必須端正對人才的態(tài)度，信任和理解人才。江澤民同志指出：“信任是人才發(fā)揮作用、激發(fā)創(chuàng)新能力的重要條件。信任是最大的尊重和愛護�！庇萌瞬灰桑�疑人不用，這是決策者用人的基本原則。否則不僅會大大傷害人才的感情，也會使決策者自己對人才產(chǎn)生疏遠、淡漠的情緒，影響工作的進一步開展。其次，以寬容的心態(tài)對待人才的缺點是決策者的正確選擇。人才和任何人一樣，也是優(yōu)缺點兼有、長短處并存。毛澤東同志在讀《三國志》時寫過一段旁批：“觀人觀大節(jié)，略小節(jié)、略小故�！睕Q策者的胸襟要非常寬闊，在對人才的優(yōu)缺點成竹在胸的同時，適當容忍人才的一些“小節(jié)”、“小故”，人才感激之余會以更大的熱情投入工作，優(yōu)點得到充分發(fā)揮，“以情留人”措施的回報率必將節(jié)節(jié)攀升。
五是適當

的激勵機制留人。這是眾多留住人才措施中最直接、也是最有效的一個。建立有效的人員激勵機制會使檢察工作事半功倍。
美、日、中在公務(wù)人員激勵措施上的差異比較（圖）
美國 日本 中國
動機 成就+冒險 成就+安全 生活質(zhì)量+安全
需要 個人成就需要 安全+個人成就需要 社會需要+安全+個人成就需要
工作 工作豐富+重建個人職業(yè) 集體班組成就 人際關(guān)系健康+降低個人間競爭
美、日、中三國文化背景不同，表現(xiàn)出對公務(wù)人員的激勵措施也就不盡相同：美國從個人主義出發(fā)，以實現(xiàn)個人目標為最終目的，打破層級分明的樹狀結(jié)構(gòu)激勵機制，制定以突出個人能力為主的激勵措施；日本是從集體主義出發(fā)，以對民族、社會、集體的忠誠度 和創(chuàng)造財富的多寡為標準，制定激勵措施；中國有著悠久的民族文化背景，獨特的人文環(huán)境，在制定公務(wù)員激勵措施時就十分注重體現(xiàn)中國特色，兼顧國家、集體和個人利益三者的均衡統(tǒng)一。
檢察機關(guān)制定激勵機制主要受三種環(huán)境的制約：經(jīng)濟生態(tài)環(huán)境、政治生態(tài)環(huán)境和文化生態(tài)環(huán)境 。經(jīng)濟生態(tài)環(huán)境對激勵機制的影響集中體現(xiàn)在經(jīng)濟體制上。結(jié)合我國現(xiàn)階段生產(chǎn)力水平相對提高，經(jīng)濟發(fā)展較為迅速的狀況，檢察機關(guān)有條件、也應(yīng)該將過去的“精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔”的激勵模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔镔|(zhì)激勵和精神激勵并重”的同步激勵模式；政治生態(tài)環(huán)境最直接地影響作為政治上層建筑的各項公務(wù)員制度，檢察機關(guān)干警的個人利益必須與公共利益相一致，相應(yīng)的激勵機制也就必然是行政激勵（如提職、提級）、道德激勵（立功、受獎等）和物質(zhì)激勵同步；文化生態(tài)環(huán)境 是一種長期沉淀而成的較為穩(wěn)定的價值取向，檢察機關(guān)的激勵機制只有與檢察文化生態(tài)環(huán)境相符合，才能取得或超過預期效果。
（二） 檢察機關(guān)人力資源的優(yōu)化配置
人力資源的最優(yōu)目標是“消除假性稀缺，實現(xiàn)充分就業(yè)”。這里提到的“假性稀缺”并非真的出現(xiàn)了人才稀缺，而是由于使用不當未能發(fā)揮其特質(zhì)能力�！俺浞志蜆I(yè)”意指在人員沒有增減的基礎(chǔ)上，通過調(diào)整工作崗位，人人各盡所能，形成良性的用人結(jié)構(gòu)，提高工作效率。檢察機關(guān)在人員編制有限，人手不足的情況下，要充分了解現(xiàn)有人員的特點，對其進行合理定位，把不同類型、能力強弱有別的人才合理分派至各個部門，形成各部門內(nèi)外結(jié)構(gòu)的平衡，達到提高工作效率的目的。
1、決策者要對現(xiàn)有人才的個人特質(zhì)了如指掌，并進行合理定位。人才分為很多類型，如外向型和內(nèi)斂型，創(chuàng)造型，協(xié)作型和復合型等。不同崗位需要不同特質(zhì)的人才，只有充分了解人才所屬類型，才能對人才進行合理定位，保證人才初步配置的正確性。
2、決策者要將不同類型的人才按照強弱搭配、優(yōu)勢互補的原則分派到各個部門。一個以優(yōu)質(zhì)、高效為表征的優(yōu)秀工作團隊，并非人人都是能力超群，而是圍繞一個或是幾個核心人員開展工作，并通過適當決策和分工協(xié)作完成整項工作。很難想象一個“人人作決策”或是“人人只知埋頭干活”的團隊能夠高質(zhì)高效地完成工作。具體到檢察機關(guān)，就是要對各處室人員進行合理配置，通過強弱搭配、優(yōu)勢互補，最大限度發(fā)揮每個人的能力。
3、決策者要充分運用各種資源，力求達到人力資源的高水平動態(tài)均衡。僅僅將高學歷人才按照空編情況分配到各處室，卻不考慮人才的特性或是該處室工作的特點，只能造成人才的無序堆砌，形成表面人才均衡的假象。要想達到人力資源的高水平動態(tài)均衡，決策者必須從實際情況出發(fā)，對各處室人員現(xiàn)狀做好充分調(diào)研，并對“待分配人才”進行全方位分析之后再作決策。長期維持高水平均衡的關(guān)鍵是要形成一套科學的定期流動制度，讓不適崗人才能夠“動起來”，擺脫束縛，盡快調(diào)整崗位和心態(tài)，在新的崗位上發(fā)揮更大作用。

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