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兩岸勞動(dòng)合同立法比較
兩岸勞動(dòng)合同立法比較
洪碧華
2007年是大陸勞動(dòng)立法年，通過(guò)了《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》。加上1994年的《勞動(dòng)法》，2008年《社會(huì)保險(xiǎn)法》（草案）及一系列行政法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件等，已經(jīng)形成比較完備的勞動(dòng)法律體系。《勞動(dòng)法》雖然是勞動(dòng)基本法，但是大部分屬于原則性的規(guī)定，不夠明確具體，缺乏可操作性，需要配套的法律法規(guī)支持。更重要的該法頒布已17年，許多規(guī)定早已過(guò)時(shí)，難以適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要。按照“新法優(yōu)于舊法”、“特別法優(yōu)于普通法”的適用原則，審判實(shí)踐中《勞動(dòng)合同法》經(jīng)常被引用，勞動(dòng)法較少適用，建議應(yīng)當(dāng)盡快修改完善。臺(tái)灣地區(qū)沒(méi)有制定專(zhuān)門(mén)的《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同法制主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》及其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法施行細(xì)則》中。它們分別制定于蔣經(jīng)國(guó)主政時(shí)期，都在第二章專(zhuān)章規(guī)定勞動(dòng)契約。實(shí)施20多年來(lái)，雖經(jīng)6次修正，但關(guān)于勞動(dòng)契約的規(guī)定基本不變，對(duì)臺(tái)灣社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到一定作用。
一、勞動(dòng)合同的立法宗旨
大陸制定《勞動(dòng)合同法》，是為了完善勞動(dòng)合同制度，明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系�！盃�(zhēng)議與對(duì)抗”伴隨整個(gè)立法過(guò)程，究竟立法要平等保護(hù)還是傾斜保護(hù)？山西洪洞縣“黑磚窯”和各地“礦難”事件，加速了《勞動(dòng)合同法》通過(guò)。強(qiáng)勢(shì)企業(yè)與弱勢(shì)員工形成明顯反差，促使立法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者并且加重企業(yè)違法成本。臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》是“保障勞工權(quán)益，加強(qiáng)勞工與雇主關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展�！北砻髟摲ㄌ峁┑氖亲畹蛣趧�(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是雙方商定的勞動(dòng)條件低于法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，視為侵犯員工權(quán)益。
二、勞動(dòng)合同的適用范圍
大陸的適用范圍比較狹窄，僅指“境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織”等用人單位和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。而臺(tái)灣的適用范圍寬廣，幾乎囊括所有勞雇關(guān)系。它采取列舉加兜底式，包括農(nóng)林漁、工商貿(mào)等三十一個(gè)行業(yè)。
從勞動(dòng)用工主體看，臺(tái)灣的雇主外延范圍較大，而大陸的比較狹窄，采取列舉加排除式，僅對(duì)企業(yè)里的勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生效力，排除了廣大的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、靈活就業(yè)人員和家庭保姆等。并且嚴(yán)格區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，后者不適用勞動(dòng)法。
三、勞動(dòng)概念和術(shù)語(yǔ)的區(qū)別
《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第2條對(duì)勞動(dòng)名詞進(jìn)行了解釋?zhuān)c大陸的相比較，發(fā)現(xiàn)兩岸的許多勞動(dòng)法律用語(yǔ)不同。如大陸叫《勞動(dòng)法》，臺(tái)灣叫《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，大陸叫“勞動(dòng)者”、臺(tái)灣叫“勞工”；大陸叫“勞動(dòng)合同”、臺(tái)灣叫“勞動(dòng)契約”。大陸叫“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”、臺(tái)灣叫“長(zhǎng)期服務(wù)金或遣散費(fèi)”。
（一）勞工
臺(tái)灣的勞工是受雇主雇用，從事工作，獲致工資者。大陸則主要使用“勞動(dòng)者”一詞，勞工多在闡述國(guó)際條約或是外國(guó)勞動(dòng)法時(shí)使用。二者意思基本相同，大陸勞動(dòng)法中的勞動(dòng)是人們創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。它屬于勞動(dòng)雇傭關(guān)系，不是指一切勞動(dòng)，不包括志愿者無(wú)償?shù)牧x務(wù)勞動(dòng)和單個(gè)家務(wù)勞動(dòng)。差異正如前文所述，并非所有的勞動(dòng)者都適用勞動(dòng)法。
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臺(tái)灣規(guī)定勞工因工作所獲得之報(bào)酬，包含工資、薪金及按時(shí)計(jì)、計(jì)日、計(jì)月、計(jì)件、以現(xiàn)金或?qū)嵨锏确绞浇o付之獎(jiǎng)金、津貼，及其它任何名義之經(jīng)常性給與。其中的“其它任何名義之經(jīng)常性給與”，由勞基法施行細(xì)則第10條詳細(xì)規(guī)定。大陸的“工資”，又稱(chēng)“薪水”，是指基于勞動(dòng)關(guān)系，用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。工資支付堅(jiān)持按勞分配原則，國(guó)家加強(qiáng)宏觀調(diào)控，嚴(yán)禁以發(fā)放實(shí)物代替貨幣工資的。臺(tái)灣的工資比大陸高，相差大約3-5倍。
（三）事業(yè)單位
臺(tái)灣把事業(yè)單位解釋為適用本法各業(yè)雇傭勞工從事工作之機(jī)構(gòu)。大陸事業(yè)單位有其特定的用意，它是指為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。大陸事業(yè)單位的用人制度要參照公務(wù)員的人事制度管理而不是適用勞動(dòng)法，但職工除外。
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臺(tái)灣規(guī)定的主管機(jī)關(guān)：在中央為行政院勞工委員會(huì)；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。在大陸，國(guó)務(wù)院勞動(dòng)與社會(huì)保障行政部門(mén)主管全國(guó)勞動(dòng)工作，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)與社會(huì)保障行政部門(mén)主管本行政區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)工作。這些“勞動(dòng)工作”包括勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)合同和集體合同、工時(shí)和休息休假、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、勞動(dòng)監(jiān)督檢查以及法律責(zé)任等。
四、勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同的種類(lèi)
大陸把勞動(dòng)合同分為有固定期限的、無(wú)固定期限的和以完成一定工作為期限的三種。臺(tái)灣把勞動(dòng)契約分為定期契約及不定期契約。臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約；有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。定期契約屆滿(mǎn)后，有下列情形之一者，視為不定期契約：（1）勞工繼續(xù)工作而雇主未立即表示反對(duì)意思者；（2）雖經(jīng)另訂新約，惟其前后勞動(dòng)契約之工作期間超過(guò)九十日，前后契約間斷期間未超過(guò)三十日者。前項(xiàng)規(guī)定于特定性或季節(jié)性之定期工作不適用之。
大陸為了更好保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益而特別規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當(dāng)訂立長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。對(duì)年老體衰者予以特別照顧，避免用人單位只使用勞動(dòng)者的“黃金年齡”，把老職工一腳踢開(kāi)。
大陸還區(qū)分勞動(dòng)合同和集體合同。前者一般是由勞動(dòng)者個(gè)人同用人單位簽訂；后者一般由工會(huì)代表企業(yè)職工與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推薦的代表與用人單位訂立。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同的立法原則
大陸規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同即具有約束力，雙方都應(yīng)當(dāng)履行約定的義務(wù)。按《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定，違法、采取欺詐脅迫手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，無(wú)效合同自始無(wú)效。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。臺(tái)灣法沒(méi)有對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行詳盡的規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的約束，大陸要嚴(yán)格一些，并帶有一定政治色彩。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同的條款
大陸勞動(dòng)合同分必備條款和約定條款兩部分。必備條款包括雙方自然情況、合同期限、工作時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等；此外，雙方可以約定試用期、培訓(xùn)、保密和福利待遇等事項(xiàng)。臺(tái)灣的勞基法沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)合同的條款進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，但在勞基法施行細(xì)則的第7條規(guī)定了勞動(dòng)契約應(yīng)約定13種事項(xiàng)。相比之下，大陸對(duì)勞動(dòng)合同條款的規(guī)定要宏觀一些，臺(tái)灣的規(guī)定很詳盡，更加明確具體，便于操作，更能保護(hù)訂立合同時(shí)弱勢(shì)的一方。
�。ㄋ模┍Ｃ芘c競(jìng)業(yè)限制
大陸在《公司法》和《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了勞動(dòng)者負(fù)有保密與保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的義務(wù)。侵犯他人商業(yè)秘密是不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，嚴(yán)重者追究刑事責(zé)任。對(duì)企業(yè)的高管和高級(jí)技工，增加競(jìng)業(yè)限制條款，員工在工作期間及解除或者終止勞動(dòng)合同的二年內(nèi)，不得從事跟原企業(yè)相同行業(yè)的工作。保密協(xié)議既是員工的法定義務(wù)，又是職業(yè)道德問(wèn)題，與是否支付封口費(fèi)、保密費(fèi)無(wú)關(guān)。
臺(tái)灣在《營(yíng)業(yè)秘密法》中規(guī)定受雇人于職務(wù)上研究或開(kāi)發(fā)之營(yíng)業(yè)秘密，歸雇用人所有。但契約另有約定者，從其約定。受雇人于非職務(wù)上之研究或開(kāi)發(fā)之營(yíng)業(yè)秘密，歸受雇人所有。
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)合同的解除和終止
1.終止和解除的含義
勞動(dòng)合同的解除和終止是重要環(huán)節(jié)，涉及到雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。因此兩岸都對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了極為詳盡的規(guī)定。
兩岸對(duì)“終止”術(shù)語(yǔ)的使用范圍是不一致的�！秳趧�(dòng)合同法》第44條規(guī)定了合同期滿(mǎn)、勞動(dòng)者死亡和單位破產(chǎn)等6種情形。臺(tái)灣法上沒(méi)有區(qū)分終止和解除，統(tǒng)稱(chēng)之為終止，其內(nèi)容包括了大陸法終止的一部分，當(dāng)然更多的是大陸勞動(dòng)合同法里的解除的規(guī)定。臺(tái)灣雖然有制定一部《大量解雇勞工保護(hù)法》，但是卻因?yàn)樵摲ǖ倪m用條件過(guò)份嚴(yán)格，以至于極少被適用。尤其是08年發(fā)生全球性金融危機(jī)，裁員成為必然。
2.用人單位可以不經(jīng)預(yù)告解除合同的情況
《勞動(dòng)合同法》第39規(guī)定了勞動(dòng)者不符合錄用條件、違反規(guī)章制度和被追究刑事責(zé)任等情形下，用人單位可以依法解除合同。臺(tái)灣勞基法規(guī)定，勞工有虛偽意思表示、對(duì)他人施暴或被判有期徒刑等情形的，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約。
相比之下，臺(tái)灣勞動(dòng)者于訂立勞動(dòng)契約時(shí)為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害或是對(duì)于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其它共同工作的勞動(dòng)者，實(shí)施暴行或有重大侮辱的行為，用人單位可以不經(jīng)預(yù)告解除合同。此外，大陸勞動(dòng)者試用期間被證明不符合錄用條件的，或者利用假身份證、假畢業(yè)騙取就業(yè)的，用人單位可以不經(jīng)預(yù)告解除合同。
3.用人單位可以經(jīng)預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情況
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的�！薄秳趧�(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，出現(xiàn)歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓、虧損或業(yè)務(wù)緊縮、發(fā)生不可抗力等情形，雇主才能預(yù)告勞工終止勞動(dòng)契約。
可見(jiàn)，兩岸關(guān)于預(yù)告解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，法律文字上雖有較大差別，但是實(shí)際內(nèi)容基本一致、大同小異，至多只是立法技術(shù)上的細(xì)微差別。
4.勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除的情況
《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定：在用人單位未按約定提供勞保條件、不支付工資、不繳納社保費(fèi)等情形下，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
臺(tái)灣規(guī)定雇主締約時(shí)有虛偽意思表示、對(duì)勞工施暴、有惡性傳染病及不依約給付工作報(bào)酬等情形的，勞工可以“炒老板尤漁”、不經(jīng)預(yù)告終止契約。
5.預(yù)告期間
大陸的預(yù)告期為三十天。臺(tái)灣要依工作年限而定，有十日、二十日、三十日。勞工于接到預(yù)告后，為另謀工作得于工作時(shí)間請(qǐng)假外出。其請(qǐng)假時(shí)數(shù)，每星期不得超過(guò)二日之工作時(shí)間，請(qǐng)假期間之工資照給。
6.勞動(dòng)合同終止后勞動(dòng)者檔案的保存和管理。臺(tái)灣法規(guī)定了勞工名卡應(yīng)記錄的事項(xiàng)，保存期限至少為五年；若勞工請(qǐng)求發(fā)給服務(wù)證明書(shū)的，雇主不得拒絕。大陸規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，出具相關(guān)證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保障關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)按雙方約定，辦理工作交接，然后領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，將檔案轉(zhuǎn)至新單位或者人才中心或者街道辦事處。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本，至少保存二年備查。
五、集體合同與勞務(wù)派遣
大陸專(zhuān)章規(guī)定集體合同制度，而臺(tái)灣沒(méi)有。
1.集體合同是由工會(huì)代表職工一方與用人單位訂立協(xié)議。內(nèi)容涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等。雙方訂立勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
2.集體合同的意義。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，它是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的有效手段；對(duì)用人單位而言，它有利于減少損失、降低勞動(dòng)力管理的成本；對(duì)于政府來(lái)說(shuō)，它以法律的形式認(rèn)可勞資雙方的自主解決糾紛的協(xié)議，減輕政府的壓力，有利于保持勞資安定和社會(huì)穩(wěn)定；(www.gymyzhishaji.com)從發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，集體合同制度的發(fā)展迫使工會(huì)改變?cè)瓉?lái)的斗爭(zhēng)和生存策略，在勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)方面發(fā)揮更積極的作用。
《勞動(dòng)合同法》第57-67條，規(guī)定了勞務(wù)派遣，很適合大陸實(shí)際情況，有先進(jìn)性的一面，這是未來(lái)的勞動(dòng)用工模式。臺(tái)灣的勞務(wù)派遣現(xiàn)在還只是草案，專(zhuān)家擔(dān)心這部法律的制定，會(huì)使不定期勞動(dòng)合同模式被勞務(wù)派遣所代替。因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者沒(méi)有直接的勞動(dòng)關(guān)系，容易使勞動(dòng)者的利益受到損害。一些用人單位為了規(guī)避法律，通過(guò)與勞務(wù)派遣單位簽訂協(xié)議，把單位臨時(shí)工的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣單位，然后再通過(guò)勞務(wù)派遣形式聘用原單位職工。這就是被員工戲稱(chēng)為“賣(mài)豬仔”的把戲。
總之，兩岸勞動(dòng)法制存在差異，曾經(jīng)是“亞洲四小龍”之一的臺(tái)灣市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制較健全，法制比較完備，值得大陸立法機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)借鑒。大陸有《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，但是尚未制定《勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則》，須加大立法力度，不斷完善勞動(dòng)合同法制，規(guī)范勞動(dòng)用工制度，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，為在大陸的七萬(wàn)多家臺(tái)資企業(yè)和臺(tái)商服務(wù)，實(shí)現(xiàn)兩岸法制統(tǒng)一和祖國(guó)統(tǒng)一大業(yè)。
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