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企業(yè)用工關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與管理
企業(yè)用工關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與管理樊崢民
一、依法簽訂書面勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，不踩用工“紅線”
�。ㄒ唬┎挥喠鎰趧�(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，企業(yè)不在法定的時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同將會(huì)導(dǎo)致巨大法律風(fēng)險(xiǎn)：不少企業(yè)至今仍有一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為鑒定勞動(dòng)合同就是將自己套牢，沒(méi)有合同就沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，這樣就可以規(guī)避法律規(guī)定的種種義務(wù)。而實(shí)際上，沒(méi)有書面的勞動(dòng)合同并不表示沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系存在，只要?jiǎng)谫Y雙方事實(shí)上存在雇傭勞動(dòng)關(guān)系，那么在法律上雙方的勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)成立。企業(yè)向勞動(dòng)者發(fā)放的工資單、廠牌、工作證等材料均可以作為雙方之間存在事實(shí)勞動(dòng)合同的證明。
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，一個(gè)月以內(nèi)法律予以寬容，但超過(guò)一個(gè)月仍不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，從第二個(gè)月起企業(yè)就要承擔(dān)向勞動(dòng)者按月支付兩倍工資的法律責(zé)任。如果自實(shí)際用工之日起超過(guò)一年而未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，法律就默認(rèn)雙方之間已簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)將承擔(dān)更大的責(zé)任。
對(duì)于不簽訂書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，從規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的角度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不予錄用；即使錄用了，企業(yè)也應(yīng)讓勞動(dòng)者出具不與企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同的證明。
企業(yè)不交、少交社會(huì)保險(xiǎn)面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要是
1、員工可以隨時(shí)解除合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
2、工傷風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)未給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金的情況下，一旦出了工傷，少則3——5萬(wàn)，多則50——60萬(wàn)，如果全部由企業(yè)“埋單”，恐怕是一筆不小的成本；
3、行政處罰，如果企業(yè)不按期交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，將面臨承擔(dān)行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)。
法律依據(jù)：
《勞動(dòng)法》第73條和《社會(huì)保險(xiǎn)征繳暫行條例》第4條都規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 在《勞動(dòng)合同法》施行之后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》38條規(guī)定，因用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除合同，并且可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償年限應(yīng)自2008.1.1日起計(jì)算�！豆ｋU(xiǎn)條例》第60條規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，由用人單位按照工傷保險(xiǎn)項(xiàng)目向勞動(dòng)者支付保險(xiǎn)待遇。
企業(yè)如何合理：
企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，為避免在爭(zhēng)議發(fā)生后的保險(xiǎn)費(fèi)用計(jì)算依據(jù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不違法當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)的前提下，與勞動(dòng)者在合同中約定保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納基數(shù)，或者直接在合同中約定以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
二、合同履行過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策
�。ㄒ唬┰囉闷诘倪\(yùn)用和試用期解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
《勞動(dòng)合同法》第十九條對(duì)勞動(dòng)合同的試用期做了明確的規(guī)定，對(duì)于企業(yè)方而言，應(yīng)注意一下幾點(diǎn)：
1、試用期包括在整個(gè)勞動(dòng)合同期限里，不論試用期之后是否訂立勞動(dòng)合同，都不允許企業(yè)單獨(dú)約定試用期；
2、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。也就是說(shuō)，具體企業(yè)和具體的勞動(dòng)者之間，無(wú)論勞動(dòng)關(guān)系建立或存續(xù)期間工作崗位調(diào)動(dòng)還是離開原企業(yè)后又重新回來(lái)工作的，企業(yè)只能約定一次試用期。
3、試用期工資：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
試用期的規(guī)定可以說(shuō)是法律賦予企業(yè)方的一種權(quán)利，同時(shí)也是對(duì)于企業(yè)方的一種保護(hù)。在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相對(duì)而言會(huì)比較小，但這并不是說(shuō)在試用期內(nèi)企業(yè)就可以隨意地解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同。
在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)注意一下幾個(gè)問(wèn)題：
第一，企業(yè)解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者說(shuō)明合法的理由；
第二，要制定相應(yīng)的錄用條件且該錄用條件應(yīng)在簽訂勞動(dòng)合同前明確的告知?jiǎng)趧?dòng)者（如在招聘廣告中說(shuō)明、出具書面說(shuō)明讓勞動(dòng)者簽收等）；
第三，在試用期間要定期的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，對(duì)于考核的內(nèi)容和結(jié)果均應(yīng)有勞動(dòng)者的簽字確認(rèn)，以便在解除勞動(dòng)合同時(shí)能夠證明勞動(dòng)者不符合企業(yè)的錄用條件。
�。ǘ┖贤趦�(nèi)崗位與工作內(nèi)容約定的注意事項(xiàng) 《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，變更勞動(dòng)合同中約定的工作崗位應(yīng)當(dāng)經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致，企業(yè)不能單方面變更勞動(dòng)者的工作崗位。為了規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定，很多企業(yè)在約定工作崗位時(shí)，采取模糊抽象策略，即對(duì)勞動(dòng)者從事的工作崗位不作具體的約定，而只是從一個(gè)大范圍內(nèi)進(jìn)行約定。然而，這種抽象的規(guī)定在司法實(shí)踐中會(huì)被認(rèn)為是崗位約定不明，勞動(dòng)者的崗位通常按照實(shí)際履行原則來(lái)確定。這時(shí)，企業(yè)仍然面臨著調(diào)崗上的法律困境。 企業(yè)正確的做法是：合理的設(shè)定崗位職責(zé)和崗位管理制度。比如，企業(yè)可以劃分為研發(fā)部、采購(gòu)部、人事部、工程部、銷售部、財(cái)務(wù)部等幾個(gè)大部門，然后再在各個(gè)部門中設(shè)定相應(yīng)的崗位。這樣，在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以簡(jiǎn)單的約定“在某某部門從事某某工作”。
�。ㄈ┘影喙芾�、加班風(fēng)險(xiǎn)控制 現(xiàn)今大部分的企業(yè)尤其是制造類的企業(yè)，均存在在不同程度的加班情形。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的加班現(xiàn)象也作出了更為嚴(yán)格的規(guī)定，比如工作日加班的應(yīng)支付150%的工資、周末加班而又不能安排補(bǔ)休的應(yīng)支付200%的工資、法定節(jié)假日更是規(guī)定了企業(yè)應(yīng)支付300%的工資，這無(wú)疑加重了企業(yè)的用工成本。 對(duì)于必須進(jìn)行加班的行業(yè)，企業(yè)在要求勞動(dòng)者加班時(shí)仍應(yīng)嚴(yán)格按法律程序進(jìn)行，同時(shí)應(yīng)注意一下問(wèn)題：
第一，不得安排未成年勞動(dòng)者、懷孕的女勞動(dòng)者和哺乳未滿12個(gè)月嬰兒的女勞動(dòng)者進(jìn)行正常工作日以外的加班；
第二，進(jìn)行加班時(shí)應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)企業(yè)工會(huì)的批準(zhǔn)和勞動(dòng)者的同意；
第三，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定支付勞動(dòng)者報(bào)酬。
�。ㄋ模┩锨芳影喙べY的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)對(duì)
1、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者加班工資，面臨的法律后果
《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位未按合同約定或國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)若不是，或者安排加班不支付加班費(fèi)的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%——100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)加付賠償金。
2、企業(yè)的應(yīng)對(duì)
�。�1）明確勞動(dòng)報(bào)酬的組成和支付管理， 勞動(dòng)報(bào)酬涉及勞動(dòng)合同解除或終止后如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題。企業(yè)在勞動(dòng)報(bào)酬中通常會(huì)約定勞動(dòng)者的基本工資是多少，由兩部分組成，即崗位工資和績(jī)效工資。崗位是明確的，績(jī)效卻難以確定， 勞動(dòng)者會(huì)以12個(gè)月的平均工資，包括基本工資、資金、加班費(fèi)、津貼和補(bǔ)貼等全部貨幣收入作為計(jì)算依據(jù)，而企業(yè)往往按照勞動(dòng)合同中基本工資來(lái)計(jì)算，差別很大。 因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確約定勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)是多少，特別注意加班費(fèi)、獎(jiǎng)金的審批審核和支付方式。
�。�2）嚴(yán)格工作時(shí)間的管理 勞動(dòng)部貫徹《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的實(shí)施辦法確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為每日工作8小時(shí)，每周40小時(shí)。對(duì)于因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的地方企業(yè)，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)制，但應(yīng)當(dāng)報(bào)勞動(dòng)行政部門審批。
�。�3）嚴(yán)格休假管理 根據(jù)《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，規(guī)范企業(yè)休假管理。 勞動(dòng)者連續(xù)工作滿12個(gè)月的，享受帶薪年休假5天，不包括依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及歷工傷停工留薪期間。J企業(yè)未安排年休假或安排的年休假天數(shù)少于應(yīng)休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。日工資為12個(gè)月除加班工資后的日平均工資除以月天數(shù)21.75天。 對(duì)于企業(yè)提出但勞動(dòng)者因個(gè)人原因書面提出不休的，企業(yè)可以只支付其正常工作期間的工資收入。
�。ㄎ澹┻`約金條款
《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定，除本法第22條用人單位為勞動(dòng)者專項(xiàng)培訓(xùn)約定服務(wù)期和違約金，第23條競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定的違約金條款外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
二是在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。
三、企業(yè)如何合法解除勞動(dòng)合同 企業(yè)解除勞動(dòng)合同主要有兩種情形：
第一，在試用期內(nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同；
第二，企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定單方面地解除勞動(dòng)合同。
試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除本文已論述過(guò)，現(xiàn)重點(diǎn)分析企業(yè)如何單方面合法地解除勞動(dòng)合同。 《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“ 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”、“ 被依法追究刑事責(zé)任的”、“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的”等情形下，企業(yè)均可單方解除其與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。 應(yīng)當(dāng)注意的是，企業(yè)因以上原因解除其與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是不需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的
那么，什么樣的規(guī)章制度才具有法律上的約束力？怎么才算是“嚴(yán)重違反”呢？根據(jù)最高人民法院“企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策性規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”的司法解釋，可以看出合法有效的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有以下幾個(gè)條件：
第一，不得違反法律法規(guī)及相關(guān)的政策性規(guī)定，即應(yīng)當(dāng)合法；
第二，經(jīng)民主程序制定，這主要強(qiáng)調(diào)的是規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)企業(yè)工會(huì)的集體討論和表決并獲得通過(guò)；
第三，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示。而關(guān)于如何才算是“嚴(yán)重違反”、“ 嚴(yán)重失職”，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在制定規(guī)章制度的同時(shí)確定相應(yīng)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，如用給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失作為標(biāo)準(zhǔn)，以便于在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具相關(guān)的證明。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下方面：1、牢記并貫徹《勞動(dòng)合同法》第39條如果勞動(dòng)者存在39條的情形，用人單位可以解除合同，也無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，對(duì)于企業(yè)來(lái)講最易于實(shí)施而又讓勞動(dòng)者難以抗辯的方式，就是39條第一款第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”2、嚴(yán)格制訂規(guī)章制度，為適用39條打下基礎(chǔ)。
規(guī)章制度是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范管理的有效手段，如今企業(yè)的規(guī)章制度從企業(yè)單方制定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與工會(huì)、職工大會(huì)或職工代表大會(huì)雙方平等協(xié)商確定，因此，1、企業(yè)應(yīng)推動(dòng)本單位工會(huì)的組建。2、企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定；其次要履行相應(yīng)的法定程序，即平等協(xié)商+公告（告知）程序；最后，更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據(jù)，如會(huì)議記錄、討論的經(jīng)過(guò)、張貼公告的記錄等等，以防止發(fā)生糾紛時(shí)，企業(yè)舉證不能風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。3、對(duì)于已經(jīng)存在的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)本單位的規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格地梳理、修改甚至推倒重來(lái)。施工單位應(yīng)根據(jù)其具體情況完善分承包制度、班級(jí)組管理制度、考勤制度、加班管理制度、辭退工制度等。
用人單位必須改變傳統(tǒng)的企業(yè)對(duì)員工的管理模式，不但要建立完備的考勤制度、考評(píng)制度、獎(jiǎng)懲制度等，還要將這些制度落實(shí)到位。就建立《獎(jiǎng)懲制度》而言，它是企業(yè)的管理手段之一，如果勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“ 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，企業(yè)管理人員就該以事實(shí)為依據(jù)，以《獎(jiǎng)懲制度》為準(zhǔn)繩，把握尺度，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》賦予的企業(yè)權(quán)利和程序規(guī)定處理所發(fā)生的事件，不會(huì)在員工向企業(yè)“維權(quán)”時(shí)處處被動(dòng)。
對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度的公示； 《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，以職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。） 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，如果沒(méi)有該法第39條規(guī)定的情形，并且勞動(dòng)合同履行期滿沒(méi)有主動(dòng)提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂造成勞動(dòng)合同終止的，(www.gymyzhishaji.com)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；但如果用人單位存在違法解除勞動(dòng)合同的情況，那么根據(jù)該法87條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
四、正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，掌握訴訟技巧
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件從簡(jiǎn)單的開除、除名、辭退違紀(jì)員工案件發(fā)展到內(nèi)容復(fù)雜的解除勞動(dòng)合同糾紛、勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工傷、年休假等，造成這些勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要原因是用人單位用工不規(guī)范。員工通過(guò)法律手段處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的成本越來(lái)越低：勞動(dòng)仲裁不收費(fèi)、勞動(dòng)訴訟只收10元，且程序規(guī)定對(duì)員工越來(lái)越有利：舉證責(zé)任一般由企業(yè)承擔(dān)、法律時(shí)效也從原規(guī)定的60天延長(zhǎng)到1年，遇到這類案件施工單位應(yīng)堅(jiān)持協(xié)商解決為主。
對(duì)于與勞動(dòng)者對(duì)簿公堂不可避免的情況下，企業(yè)一定要有證據(jù)意識(shí)。以企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工為例，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對(duì)職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款；其二是員工的違紀(jì)行為。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：一是違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說(shuō)明等；二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書證及視聽資料；六是政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等；七是工會(huì)的證明等等。
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