簡述勞動者單方解除勞動合同的情況

　　簡述勞動者單方解除勞動合同的情況
　　
　　王勝宇
　　
　　勞動合同的解除可分為雙方解除和單方解除。勞動合同的解除直接關(guān)系到勞動者的前途與生活來源，也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)與工作秩序，是一件極為嚴(yán)肅的事情，勞動法、勞動合同法及相關(guān)法規(guī)、條例對此作了全面的規(guī)定，正確地理解和適用這些規(guī)定將有助于勞動爭議案件的有效解決。下面簡述幾種勞動都單方解除勞動合同的情形：
　　
　　一、勞動者的一般解除權(quán)。
　　
　　勞動法第31條和勞動合同法第39條規(guī)定了勞動者的一般解除權(quán)。勞動者單方解除勞動合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準(zhǔn)備，防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營。在試用期則應(yīng)提前3天通知用人單位。勞動者的辭職權(quán)是其自主擇業(yè)權(quán)的具體表現(xiàn)，是勞動者的一項基本權(quán)利。該項權(quán)利使得處于弱勢的勞動者隨時可以辭職，既可以防止權(quán)利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動。
　　
　　二、勞動者的特殊解除權(quán)。
　　
　　勞動者特別解除權(quán)是指勞動者無需向用人單位預(yù)告就可即時通知解除勞動合同。即時辭職是由于用人單位侵犯了勞動者的正當(dāng)權(quán)益，賦予勞動者即時解除權(quán)能夠及時地使勞動者脫離傷害，是對處于優(yōu)勢地位的用人單位的對抗，是一種權(quán)利平衡。即時辭職會對用人單位正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響，因此法律只限于用人單位有過錯行為時勞動者才能即時辭職。
　　
　　根據(jù)法律規(guī)定，勞動者行使特別解除權(quán)單方解除勞動合同的僅限于下列情形：一是用人單位強迫勞動的。勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在雙方自愿的基礎(chǔ)之上，用人單位采用暴力脅迫手段強迫勞動，情節(jié)嚴(yán)重的甚至構(gòu)成犯罪，勞動者可以隨時解除勞動合同。二是用人單位未履行支付勞動報酬、提供勞動條件和為勞動者繳納社會保險費的。勞動是勞動合同的標(biāo)的，在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)對等地按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬；用人單位應(yīng)按照勞動合同約定和法律規(guī)定提供勞動條件；用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納社會保險費。這些義務(wù)幾乎都是根本性的，違背了這些義務(wù)對于勞動者利益是很大的侵害。為保護勞動者的合法權(quán)益，勞動者有權(quán)無條件地即時解除勞動合同。三是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過內(nèi)部民主程序制定，而且必須符合法律規(guī)定，否則是無效的，因此導(dǎo)致勞動者權(quán)益受到損害的，勞動者有權(quán)即時解除勞動合同。四是勞動合同無效的。勞動合同無效分為部分無效和全部無效。部分無效的條款可以變更并沒有侵犯勞動者權(quán)益的一般不能即時解除。只有全部無效導(dǎo)致合同無法履行或者繼續(xù)履行會使勞動者受到更大侵害的，勞動者可以即時解除。
　　
　　三、勞動者單方解除勞動合同易引發(fā)爭議的問題。
　　
　　勞動合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動者在履行提前30日告知義務(wù)之后，是否還承擔(dān)違約責(zé)任，對于這個問題，勞動法并未作出明文規(guī)定。勞動合同法第22條至第25條對此卻做了明確規(guī)定，即勞動者違反勞動合同期限約定且為職工提供培訓(xùn)和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的，可以在勞動合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。從勞動關(guān)系整體上講，勞動者處于弱勢地位，但是實踐當(dāng)中，主動提出解除勞動合同的勞動者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數(shù)工作較穩(wěn)定的普通勞動者是不會主動提出解除勞動合同的。因此，企業(yè)在與勞動者（特別是管理及專業(yè)技術(shù)人才）協(xié)商的情況下約定勞動合同的違約條款應(yīng)該是公平的，但違約金的數(shù)額應(yīng)根據(jù)崗位的重要程度和用人單位對勞動者進行培訓(xùn)的實際投入而定。這樣的約定對于穩(wěn)定勞動關(guān)系無疑是有益的。
　　
　　勞動者單方解除勞動合同，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。對于這種情況，勞動合同法第46條規(guī)定了因用人單位過錯，勞動者單方解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動者本人1個月工資收入的經(jīng)濟補償。這些規(guī)定表明了我國的勞動立法已日趨完善，勞動者的權(quán)益得到了愈加充分的保護。同時，法律法規(guī)的細化，也使我們在司法實踐中的認識更加統(tǒng)一，更有助于勞動爭議案件的解決。
　　
　　勞動者單方解除勞動合同的程序相對較簡單，只要提前30日遞交辭職報告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業(yè)，用人單位可以扣發(fā)其未領(lǐng)走的薪酬或要求解除勞動合同的勞動者承擔(dān)約定的違約金。
　　
　　易發(fā)生糾紛的多集中在用人單位（特別是國有企業(yè)）單方解除勞動合同的程序方面。由于勞動法對用人單位單方解除勞動合同的程序沒有明確規(guī)定，用人單位也只重實體而輕程序，加之解除勞動合同直接關(guān)系到勞動者今后的工作和生活，因此而引發(fā)的勞動爭議案件最多。
　　
　　除經(jīng)濟性裁員和企業(yè)改制裁員外，企業(yè)單方解除勞動合同應(yīng)按照以下程序進行操作，這樣不僅能規(guī)范用人單位解除勞動合同的程序，也能體現(xiàn)保護勞動者的精神，并能有效地減少勞動爭議案件糾紛的發(fā)生：
　　
　　調(diào)查核實職工是否達到解除勞動合同的程度。職工因嚴(yán)重違章違紀(jì)、嚴(yán)重失職，對用人單位利益造成重大損害等符合過失性解除勞動合同條件的，由所在車間（區(qū)隊）提出解除申請并說明理由、提供相關(guān)依據(jù)。用人單位人事部門要認真調(diào)查核實職工是否嚴(yán)重違章違紀(jì)或嚴(yán)重失職，是否達到解除勞動合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規(guī)是否正確。
　　
　　用人單位研究決定。用人單位應(yīng)召開經(jīng)理辦公會或礦長辦公會等會議，共同研究決定對嚴(yán)重違章違紀(jì)或嚴(yán)重失職的職工的處理意見。防止個別領(lǐng)導(dǎo)濫用職權(quán)解除勞動合同或以解除勞動合同的形式對職工進行打擊報復(fù)。
　　
　　提前通知勞動者。為貫徹集團公司以人為本的企業(yè)宗旨，提前通知既可以使勞動者有較充裕的時間采取相應(yīng)的補救和救濟措施，也可以讓勞動者在得知后及時重新選擇用人單位。
　　
　　事先征求工會組織的意見。所謂工會是勞動者的娘家，當(dāng)合同將要解除時，工會是勞動者利益的維護者，事先征求工會的意見可以防止用人單位作出錯誤決定。
　　
　　發(fā)放解除勞動合同證明書。根據(jù)勞動合同法第89條及相關(guān)規(guī)定，用人單位解除勞動合同的應(yīng)按規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，否則將受到處罰。(www.gymyzhishaji.com)因此，解除或者終止勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面告知勞動者解除勞動合同的理由，并向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書。解除勞動合同證明書一式兩份，企業(yè)、被解除勞動合同職工各一份。
　　
　　送達職工。對于解除勞動合同的通知、發(fā)放的解除勞動合同證明書，按規(guī)定應(yīng)直接送達職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應(yīng)邀請公證機關(guān)或有關(guān)組織的代表或其他人到場說明情況，在送達回執(zhí)上注明拒收事由和日期，由送達人、見證人簽名，即視為送達。直接送達本人有困難或無法直接送達本人的，可以郵寄送達。職工下落不明的，可公告送達。但能直接送達或郵寄送達的應(yīng)當(dāng)直接或郵寄送達。
　　
　　報勞動行政部門備案及辦理相關(guān)手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在15日內(nèi)報企業(yè)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧尤耸虏块T備案。同時用人單位還應(yīng)按相關(guān)規(guī)定，給勞動者辦理社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)。建立和保存被解除勞動合同職工的相關(guān)材料。
　　
　　根據(jù)勞動合同法第50條第3款規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。因此，企業(yè)在解除職工勞動合同時，不但要將勞動合同文本保存，還應(yīng)將被解除職工的違紀(jì)事實、本人檢查、組織意見及解除合同決定等及時收集并保存，一方面可以作為檔案備查；另一方面也是發(fā)生勞動爭議糾紛時的有力證據(jù)。

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