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競(jìng)業(yè)限制若干法律適用問題研究
競(jìng)業(yè)限制若干法律適用問題研究
王林清
競(jìng)業(yè)限制既是立法在用人單位的商業(yè)秘密與勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由之間作出的價(jià)值衡量，也是在用人單位與勞動(dòng)者不同法益在理想與現(xiàn)實(shí)之間作出的折衷判斷。在商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)越來越成為用人單位賴以生產(chǎn)和發(fā)展的重要資料的今天，對(duì)其加以特別保護(hù)已經(jīng)成為許多企業(yè)的不二之選，競(jìng)業(yè)限制這一制度最終粉墨登場(chǎng)。我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定主要有3條，分別是第23、24條和第90條。由于立法固有的局限性，也因?yàn)閷?shí)踐中現(xiàn)實(shí)情況的紛繁復(fù)雜，如果僅僅依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的3條規(guī)定，將無法解決競(jìng)業(yè)限制中出現(xiàn)的所有問題。最高人民法院于2013年1月18日公布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡(jiǎn)稱《司法解釋（四）》），對(duì)競(jìng)業(yè)限制相關(guān)問題進(jìn)行了翔實(shí)規(guī)定，這一部分內(nèi)容占《司法解釋（四）》的1/3。該解釋的施行，無疑將有利于統(tǒng)一有關(guān)競(jìng)業(yè)限制問題的處理方法，保證司法思路的統(tǒng)一，維護(hù)法律的嚴(yán)肅性。本文以《司法解釋（四）》的相關(guān)規(guī)定為視角，又不限于《司法解釋（四）》的相關(guān)內(nèi)容，對(duì)司法實(shí)務(wù)中涉及競(jìng)業(yè)限制的有關(guān)問題進(jìn)行梳理和探析，以求教于同仁。
一、未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制條款的效力
對(duì)于未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制條款的效力，我國實(shí)踐和理論對(duì)此問題有不同觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，此類競(jìng)業(yè)限制條款屬于無效條款。理由主要有：一是未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制條款顯失公平，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效； [1]二是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條之規(guī)定，即用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)合同無效。對(duì)于未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)膮f(xié)議，應(yīng)當(dāng)參照上述法律規(guī)定認(rèn)定其無效，以保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)和生存權(quán)。 [2]第二種觀點(diǎn)則認(rèn)為，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生效力。例如，江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見（201*）》（蘇高法審委【201*】47號(hào) ）第13條規(guī)定 ：用人單位與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)窗醇s定支付的，該競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。勞動(dòng)者依約遵守了競(jìng)業(yè)限制條款，但用人單位未按約支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?yīng)予支持。雙方?jīng)]有約定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)或約定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者請(qǐng)求按照《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足的，應(yīng)予支持。用人單位在競(jìng)業(yè)限制期限屆滿前已通知?jiǎng)趧?dòng)者解除競(jìng)業(yè)限制條款，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制條款并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С�。第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。 [3]主要理由在于，認(rèn)定此類競(jìng)業(yè)限制條款無效，不利于建立正常有序的市場(chǎng)秩序、保護(hù)用人單位的合法權(quán)益；認(rèn)定此類合同有效并同時(shí)保證勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)補(bǔ)償請(qǐng)求權(quán)，可以有效平衡勞資雙方的權(quán)益；認(rèn)定此類競(jìng)業(yè)限制條款無效不符合《勞動(dòng)合同法》第23條及《合同法》關(guān)于合同無效的規(guī)定。 [4]
《司法解釋（四）》第6條對(duì)此作了規(guī)定，認(rèn)為未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制條款不宜認(rèn)定為無效。不主張無效的主要原因，更多的是考慮到如果認(rèn)定此類條款無效，而勞動(dòng)者又履行了競(jìng)業(yè)限制，則勞動(dòng)者的權(quán)利基礎(chǔ)反而喪失了，并不利于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。競(jìng)業(yè)限制所限制的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，而勞動(dòng)權(quán)利又是勞動(dòng)者生存的依賴。認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制無效，雖然從法理上可以言之有物，但實(shí)踐效果上未必真能起到保護(hù)勞動(dòng)者的作用。因此，《司法解釋（四）》可以說是在理想與現(xiàn)實(shí)之間作出了艱難選擇，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，即可向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即確認(rèn)未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制條款的效力。
二、未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制糾紛如何處理
前面已經(jīng)提到，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議仍然有效，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者均具有約束力。在此前提下，對(duì)相關(guān)案件應(yīng)如何處理，實(shí)踐中還是存在模糊的地方，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同情況，分別討論。第一種情形，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位也未實(shí)際支付，但勞動(dòng)者依約履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，人民法院應(yīng)予支持勞動(dòng)者的訴求�！端痉ń忉專ㄋ模返�6條即是專門針對(duì)此種情形設(shè)立的規(guī)定。
第二種情形，雖然未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但用人單位實(shí)際上按照不低于《司法解釋（四）》所規(guī)定的平均工資的30%或以上標(biāo)準(zhǔn)按月支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果用人單位請(qǐng)求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者請(qǐng)求勞動(dòng)者承擔(dān)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持。
第三種情形，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位也未實(shí)際支付，勞動(dòng)者未解除競(jìng)業(yè)限制條款且違反了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位請(qǐng)求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。盡管雙方當(dāng)事人未明確約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但依據(jù)前文所述理由和《司法解釋（四）》的相規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是合同內(nèi)容的一部分，由于用人單位未實(shí)際支付，也存在違約行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，勞動(dòng)者同時(shí)請(qǐng)求用人單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，也應(yīng)予以支持。另外，根據(jù)《司法解釋（四）》第10條的規(guī)定，用人單位還可同時(shí)請(qǐng)求勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。對(duì)于此種情形，能否支持勞動(dòng)者以履行抗辯權(quán)（先履行抗辯權(quán)或同時(shí)履行抗辯權(quán)）為理由拒絕履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或免除其違約責(zé)任的主張？ [5]筆者認(rèn)為，該主張不應(yīng)得到支持。主要理由在于，雖然此種競(jìng)業(yè)限制條款有效的邏輯結(jié)論應(yīng)當(dāng)是當(dāng)事人享有履行抗辯權(quán)，但是競(jìng)業(yè)限制義務(wù)自身特征不宜適用。競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是一種不作為義務(wù)，勞動(dòng)者以履行抗辯權(quán)為理由而拒絕履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的后果即勞動(dòng)者有權(quán)利用其掌握的前用人單位的商業(yè)秘密，勞動(dòng)者一旦利用該商業(yè)秘密，往往具有不可挽回性，在不少情形下，會(huì)造成用人單位商業(yè)秘密的完全公開化。所以，支持勞動(dòng)者的履行抗辯權(quán)會(huì)導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制條款的目的難以實(shí)現(xiàn)。需要進(jìn)一步討論的問題是，如果勞動(dòng)者未解除合同，且未遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，例如勞動(dòng)者到與用人單位具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位就職，用人單位還應(yīng)否支付勞動(dòng)者再就業(yè)之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？筆者認(rèn)為，就此期間內(nèi)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位無需支付，原因仍然是競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的特征所決定的。因?yàn)橐坏﹦趧?dòng)者違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，這種違約行為即難以通過其他形式補(bǔ)正（例如繼續(xù)履行），違反該義務(wù)期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給付顯然不能獲得相應(yīng)的對(duì)價(jià)，這與積極的作為義務(wù)的履行存在不同。因此，用人單位就此期間的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給付義務(wù)也應(yīng)消滅。
第四種情形，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位也未實(shí)際支付，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位明確表示拒絕的，此時(shí)勞動(dòng)者有權(quán)解除合同。在實(shí)踐中，此種解除合同的意思表示的形式宜從寬解釋，明確的意思表示固然發(fā)生解除合同的效果，以其行為表示解除合同的，也應(yīng)視為解除合同的形式。
第五種情形，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位也未實(shí)際支付且達(dá)到3個(gè)月期限，勞動(dòng)者解除競(jìng)業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)類推適用《司法解釋（四）》第8條的規(guī)定，確認(rèn)勞動(dòng)者解除競(jìng)業(yè)限制條款的效力。但在競(jìng)業(yè)限制條款解除前，勞動(dòng)者仍應(yīng)承擔(dān)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約責(zé)任、用人單位仍應(yīng)承擔(dān)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的違約責(zé)任，合同的解除不免除已經(jīng)產(chǎn)生的違約責(zé)任。
三、用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，競(jìng)業(yè)限制條款效力如何認(rèn)定
實(shí)踐中還經(jīng)常出現(xiàn)部分用人單位與勞動(dòng)者雖然約定了與競(jìng)業(yè)限制相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但在具體給付時(shí)出現(xiàn)延期甚至拒絕向勞動(dòng)者給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r。關(guān)于在用人單位不按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情況下，勞動(dòng)者是否有權(quán)不再遵守競(jìng)業(yè)限制協(xié)議方式以維護(hù)自身合法權(quán)益的問題，觀點(diǎn)不一。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在用人單位拖延支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情況下，勞動(dòng)者一般不得單方解除競(jìng)業(yè)限制約定條款。其主要理由是從金額上來看，勞動(dòng)者個(gè)人未獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額與用人單位可能因勞動(dòng)者不遵守競(jìng)業(yè)限制約定而遭受的損失金額相比，是一個(gè)很小的數(shù)額，故有必要保護(hù)相對(duì)較大的利益。至于被拖欠的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者則可通過要求用人單位限期支付并加算相應(yīng)利息的方式解決。第二種觀點(diǎn)則認(rèn)為，只要用人單位有拖欠競(jìng)業(yè)限制相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男袨�，勞�?dòng)者就可以隨時(shí)單方解除競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)其的約束。其主要理據(jù)是，勞動(dòng)關(guān)系中用人單位一般處于優(yōu)勢(shì)地位，其與勞動(dòng)者簽訂的有關(guān)協(xié)議雖表面形式平等，但實(shí)質(zhì)卻不利于處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者一方。故從傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的勞動(dòng)立法理念出發(fā)，應(yīng)賦予勞動(dòng)者在用人單位有違約行為時(shí)就有解除競(jìng)業(yè)限制約定的權(quán)利。第三種觀點(diǎn)折中了上述兩種觀點(diǎn)，認(rèn)為只有在用人單位遲延履行給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，經(jīng)勞動(dòng)者催告后在合理期限內(nèi)仍未履行時(shí)，勞動(dòng)者才可單方解除競(jìng)業(yè)限制約定。其主要理由有二：一是，應(yīng)賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)以彰顯勞動(dòng)立法對(duì)作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者的尊重；二是，不能因?qū)趧?dòng)者合法權(quán)益的傾斜保護(hù)而過分削弱合同嚴(yán)守原則。只有在用人單位拖欠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪`約行為達(dá)到一定程度，勞動(dòng)者才可以解除競(jìng)業(yè)限制約定條款。
分析上述三種觀點(diǎn)，前兩種都比較絕對(duì)，過于考慮了一方當(dāng)事人的利益，而第三種觀點(diǎn)則兼顧了雙方當(dāng)事人的利益訴求，相對(duì)符合司法實(shí)踐的需求。但該觀點(diǎn)也存在一定缺陷，主要表現(xiàn)為如下。首先，沒有區(qū)分用人單位遲延履行給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)的不同原因，實(shí)踐中，已經(jīng)出現(xiàn)勞動(dòng)者為了規(guī)避競(jìng)業(yè)限制，故意注銷自己銀行帳號(hào)或者卡號(hào)，使用人單位無法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾�。此時(shí)，如果支持勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定，對(duì)用人單位顯屬不公。其次，沒有確定合理期限的具體時(shí)間，不方便實(shí)務(wù)操作，合理期限的具體時(shí)間雖屬法院自由裁量權(quán)范疇，但由于各地裁量標(biāo)準(zhǔn)不一，容易出現(xiàn)同案不同判的情況。再次，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象不確定，勞動(dòng)者被拖欠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，究竟是向用人單位還是法院請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定并不明確。有鑒于此，《司法解釋（四）》在第三種觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償未給付的原因、用人單位拖延支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w時(shí)間、勞動(dòng)者請(qǐng)求解除的對(duì)象等做了進(jìn)一步細(xì)化的規(guī)定，最終確定：當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。該司法解釋并未直接規(guī)定未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)競(jìng)業(yè)限制條款的效力的問題，而是賦予勞動(dòng)者解除競(jìng)業(yè)限制條款的權(quán)利。
在競(jìng)業(yè)限制約定中，勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)與用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)形成對(duì)待給付關(guān)系。如果用人單位未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即已構(gòu)成違反其在競(jìng)業(yè)限制約定中承諾的主要義務(wù)，屬于違約行為，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，當(dāng)無疑義。但司法實(shí)務(wù)中，用人單位未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w情形比較復(fù)雜：有的表現(xiàn)為用人單位雖按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額少于競(jìng)業(yè)限制約定；有的表現(xiàn)為用人單位連續(xù)幾個(gè)月都不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；有的則表現(xiàn)為用人單位不嚴(yán)格按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而是采用時(shí)斷時(shí)續(xù)“間歇性”方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；有的則表現(xiàn)為用人單位以在職期間工資構(gòu)成中已包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為由，不再向勞動(dòng)者支付離職后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊�。以上情形，究竟哪些可以作為支持勞�?dòng)者解除競(jìng)業(yè)限制約定的理由在實(shí)務(wù)中素有爭(zhēng)議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，從保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)和就業(yè)權(quán)角度出發(fā)，只要用人單位有違約行為，就可支持勞動(dòng)者解除競(jìng)業(yè)限制約定的請(qǐng)求；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，也應(yīng)尊重用人單位的商業(yè)利益，在兩者之間作適當(dāng)平衡。故不能因用人單位輕微違約行為而支持勞動(dòng)者解除競(jìng)業(yè)限制約定的主張。
筆者原則上贊成第二種觀點(diǎn)，但應(yīng)對(duì)用人單位的違約行為作出一個(gè)可供掌握的標(biāo)準(zhǔn)，以3個(gè)月作為區(qū)分用人單位違約行為是否足以嚴(yán)重到讓勞動(dòng)者有權(quán)解除競(jìng)業(yè)限制約定的臨界點(diǎn)。關(guān)于對(duì)“3個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的理解可從以下幾個(gè)方面把握。
第一，3個(gè)月應(yīng)從勞動(dòng)合同解除或終止之日起開始起算。司法實(shí)踐中，部分競(jìng)業(yè)限制條款并未約定用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間從勞動(dòng)合同解除或終止之日起，而是約定了其他時(shí)間。例如，約定用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)拈_始時(shí)間為勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)約之日起，又如在職期間在每月工資之外額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�。�?duì)競(jìng)業(yè)限制條款中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給付時(shí)間的其他約定，應(yīng)如何處理，各地做法不一。有的法院從尊重當(dāng)事人意思自治出發(fā)，依據(jù)競(jìng)業(yè)限制條款的約定確定用人單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間起點(diǎn)；有的法院則依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第23條，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償從解除或終止勞動(dòng)合同開始計(jì)算為強(qiáng)制性規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制條款中有關(guān)起算時(shí)間的不同約定均違反了該強(qiáng)制性規(guī)定而無效。
筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第23條第2款規(guī)定的是用人單位可以約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里用的“可以”一詞事實(shí)上已經(jīng)否決了該條款為強(qiáng)制性規(guī)定的結(jié)論。那么這是不是意味著用人單位可以與勞動(dòng)者任意約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠鹚銜r(shí)間呢？答案是否定的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)者遵守競(jìng)業(yè)限制約定的應(yīng)有回報(bào)，只要?jiǎng)趧?dòng)者遵守了競(jìng)業(yè)限制約定，用人單位就應(yīng)及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以彌補(bǔ)勞動(dòng)者的收入損失，避免造成勞動(dòng)者生活水平的顯著下降。如果支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償從勞動(dòng)合同到期之日開始起算，那么會(huì)有一種情形，即勞動(dòng)者或用人單位提前解除或終止勞動(dòng)合同的，在解除或終止之日與勞動(dòng)合同到期之日之間會(huì)有一段時(shí)間，在這一時(shí)間段內(nèi)，會(huì)造成勞動(dòng)者遵守了競(jìng)業(yè)限制約定反而卻得不到相應(yīng)補(bǔ)償?shù)牟还蠊�。因此，�?yīng)當(dāng)正視勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)不平等性，從平衡雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)出發(fā)，類推適用《勞動(dòng)合同法》第26條之規(guī)定，以用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利為由，認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制條款中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償其他起算時(shí)間的約定無效。進(jìn)而，將3個(gè)月確定為從勞動(dòng)合同解除或終止之日起開始起算。
第二，“3個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償” 中的3個(gè)月不僅指用人單位連續(xù)3個(gè)月不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還包括用人單位時(shí)斷時(shí)續(xù)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但累計(jì)滿3個(gè)月。
四、用人單位違法解除勞動(dòng)合同，該解除行為對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否產(chǎn)生效力
對(duì)該問題，我國學(xué)界和實(shí)務(wù)界存在不同觀點(diǎn)。從國外的司法實(shí)踐看，也存在不同的作法。英國判例長(zhǎng)期以來就明確，雇主濫用職權(quán)解除勞動(dòng)合同，不能再要求雇員履行已訂立的非競(jìng)爭(zhēng)條款。上議院在1908年12月14日的一個(gè)判決中認(rèn)為，當(dāng)雇主無視勞動(dòng)合同解雇雇員時(shí)，雇員有權(quán)不再履行該勞動(dòng)合同中的任何義務(wù)。以后的判例又進(jìn)一步指出，即使雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中有類似的約定，也不得執(zhí)行。法國判例最初的態(tài)度與英國的一致，但到了1970年代發(fā)生了轉(zhuǎn)變。法國最高法院在1974年1月24日的一個(gè)判決中認(rèn)為，在勞動(dòng)合同或集體合同沒有明文規(guī)定的情況下，即使是不正當(dāng)解雇，雇員也要履行非競(jìng)爭(zhēng)條款。這就是說，只有兩種例外情況可以不履行：一是當(dāng)事人書面約定不履行；二是集體合同中規(guī)定了不履行。法國的上述做法與英國判例的觀點(diǎn)正好相反。對(duì)這一判決，法國學(xué)術(shù)界存在爭(zhēng)論。贊同者認(rèn)為，雇主濫用解雇權(quán)與非競(jìng)爭(zhēng)條款的效力是兩回事，前者是違反法律的行為，而后者則是信守諾言的行為，前者的出現(xiàn)并不能導(dǎo)致后者的消失。反對(duì)者則認(rèn)為，合同的履行必須堅(jiān)持誠實(shí)信用原則，雇主任意撕毀合同就是不講誠實(shí)信用的表現(xiàn)，因而他也應(yīng)失去在該條款上的債權(quán)，要求因雇主過錯(cuò)而丟掉工作的勞動(dòng)者繼續(xù)履行非競(jìng)爭(zhēng)條款有失公正。 [6]
對(duì)此問題，我國學(xué)界持贊成用人單位違法解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制條款無效觀點(diǎn)的認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)以誠信的合同原則和保護(hù)弱者利益的勞動(dòng)法原則為取舍依據(jù)，優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利。主要理由是：首先，勞動(dòng)者的另行擇業(yè)是非預(yù)見性的、非自愿的和被動(dòng)的，與合同到期終止或勞動(dòng)者主動(dòng)選擇辭職不同。如果用人單位濫用解除權(quán)惡意解除勞動(dòng)合同的，再限制勞動(dòng)者在同行業(yè)就業(yè)，對(duì)于勞動(dòng)者而言無疑是進(jìn)一步的傷害，這與《勞動(dòng)合同法》以保護(hù)勞動(dòng)者為主旨的立法目的相沖突。其次，在勞動(dòng)合同關(guān)系的訂立和履行中，誠信原則應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶袷�，這是涉及以人為主體的雙務(wù)合同所必須貫徹落實(shí)的，企業(yè)沒有履行合同的約定而提前解雇了勞動(dòng)者，也就無權(quán)要求勞動(dòng)者履行約定義務(wù)，這也體現(xiàn)了公平原則。再次，在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對(duì)企業(yè)而言總是處于弱勢(shì)地位，解雇與競(jìng)爭(zhēng)限制直接關(guān)系到勞動(dòng)者的最基本權(quán)益——?jiǎng)趧?dòng)權(quán)、生存權(quán)，在這一問題上如果加重企業(yè)方的責(zé)任，有利于限制企業(yè)濫用解雇權(quán)，減少勞動(dòng)糾紛，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定。最后，勞動(dòng)者不再負(fù)有競(jìng)業(yè)限制的責(zé)任并不意味著必然導(dǎo)致用人單位商業(yè)秘密的泄露，勞動(dòng)者不受競(jìng)業(yè)限制的約束，并不是免除了勞動(dòng)者的保密義務(wù)，如果勞動(dòng)者因泄露商業(yè)秘密造成用人單位損失的，仍然要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，這點(diǎn)在《勞動(dòng)合同法》第90條已經(jīng)明確規(guī)定。在《勞動(dòng)合同法》立法過程中，多數(shù)學(xué)者同意規(guī)定，企業(yè)違反法律或勞動(dòng)合同規(guī)定而解除勞動(dòng)合同時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款無效。有些地方立法甚至對(duì)此已有體現(xiàn)，比如，《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第19條規(guī)定，企業(yè)違反勞動(dòng)合同以及提前解雇員工的，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議自動(dòng)終止。 [7]
筆者認(rèn)為，不論是用人單位還是勞動(dòng)者違法解除合同，都不必然導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制的約定失效。最主要的原因在于，勞動(dòng)合同解除實(shí)行的是法定制度，而競(jìng)業(yè)限制實(shí)行的是約定制度，競(jìng)業(yè)限制具有相對(duì)獨(dú)立性，其與解除勞動(dòng)合同屬于并列關(guān)系，而非邏輯遞進(jìn)關(guān)系。當(dāng)用人單位違反不同的義務(wù)時(shí)，勞動(dòng)者可以依據(jù)不同的法律規(guī)定獲得相應(yīng)的救濟(jì)。所以，用人單位違法解除勞動(dòng)合同不影響競(jìng)業(yè)限制約定的有效性。正是基于此，《司法解釋（四）》第7條規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。
五、司法實(shí)踐中如何認(rèn)定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定
一般而言，用人單位與勞動(dòng)者約定的競(jìng)業(yè)限制，主要是限定勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止行為、競(jìng)業(yè)禁止的地域范圍和競(jìng)業(yè)禁止的期限�，F(xiàn)對(duì)上述三個(gè)概念簡(jiǎn)要說明如下。
第一，關(guān)于勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止行為�！秳趧�(dòng)合同法》第24條第2款明確規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制約定中可以禁止的勞動(dòng)者行為是，到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。除此之外，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定其他競(jìng)業(yè)限制行為。但從切實(shí)保護(hù)用人單位合法權(quán)益出發(fā)，為防止勞動(dòng)者打擦邊球，可考慮對(duì)該條中“同類”二字?jǐn)U大解釋為“同類、相似、相關(guān)聯(lián)”，以盡可能周延競(jìng)業(yè)限制的保護(hù)范圍。由此，如果勞動(dòng)者實(shí)施了某些第24條明確規(guī)定之外的行為，仍然可能構(gòu)成違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，需要承擔(dān)違約責(zé)任。
第二，關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的地域范圍。競(jìng)業(yè)限制地域范圍依據(jù)用人單位經(jīng)營事業(yè)之影響力確定，一般情況下，非全國范圍之事業(yè)發(fā)展，不宜約定全國范圍內(nèi)之競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。對(duì)于掌握特有商業(yè)秘密，有特別技能員工約定的競(jìng)業(yè)禁止地域范圍可以寬泛一點(diǎn)；但對(duì)于一般技能勞動(dòng)者，則不一定約定范圍過寬之地域限制，本身其就業(yè)能力很有限，如果約定地域較廣之競(jìng)業(yè)禁止對(duì)其不盡合理。 [8]因此，應(yīng)當(dāng)從用人單位的業(yè)務(wù)地域范圍作為主要參考，協(xié)商確定競(jìng)業(yè)限制的地域。但是，對(duì)于約定地域范圍過于寬泛，人民法院不應(yīng)當(dāng)通過判決的方式予以調(diào)整。這是因?yàn)�，雖然在邏輯上法院可以采取適當(dāng)合理化的方式來判決調(diào)整，但這種作法看似有合理性，事實(shí)動(dòng)作上的結(jié)果卻剛好相反。第一，法院不能脫離商業(yè)判斷規(guī)則的約束，擅自調(diào)整經(jīng)營規(guī)則。第二，競(jìng)業(yè)禁止合同條款制定者是用人單位一方，其當(dāng)然希望條款能夠有效執(zhí)行，而不愿意看到條款歸于無效。如采“全有或全無”的規(guī)則，則用人單位為了考慮條款能夠百分之百有效執(zhí)行，勢(shì)必盡可能地接近一般認(rèn)為合理的范圍內(nèi)，甚至比一般公認(rèn)的合理范圍還要合理，以確保條款在任何情況下都能經(jīng)得起命題是以否的檢視。由此以來，勞動(dòng)者所受束縛也會(huì)達(dá)到最低，可謂實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。 [9]
第三，關(guān)于勞動(dòng)者在職期間的競(jìng)業(yè)禁止。約定競(jìng)業(yè)限制意味著勞動(dòng)者人力資源的閑置和勞動(dòng)者收入的減少，因此，該限制在實(shí)現(xiàn)確保用人單位利益目的的同時(shí)，應(yīng)有一定期限的約束�！秳趧�(dòng)合同法》第24條第2款規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制期限最高為2年，具體計(jì)算日期從勞動(dòng)合同解除或終止之日起。但從該條表述看，并不排斥雙方約定在職期間的競(jìng)業(yè)限制。由于在職期間，勞動(dòng)者的人力資源沒有閑置且收入并未因競(jìng)業(yè)限制有所減少，故對(duì)在職期間的競(jìng)業(yè)限制，應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人之間的約定。實(shí)際上，對(duì)于公司的董事、監(jiān)事等高管人員，《公司法》就規(guī)定了上述人員負(fù)有對(duì)公司的忠實(shí)義務(wù)，不得從事與公司有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。
另外，實(shí)踐中還應(yīng)注意，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)者有違反競(jìng)業(yè)限制約定的行為，而不是要求該行為必須造成用人單位損害的后果。因此，從舉證角度而言，用人單位只需舉證證明勞動(dòng)者有違反競(jìng)業(yè)限制約定的行為即可，至于是否造成用人單位的具體損害，則不必舉證。
六、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定并支付違約金后，是否還應(yīng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)
關(guān)于勞動(dòng)者是否承擔(dān)違約金責(zé)任問題，《勞動(dòng)合同法》第23條第2款已經(jīng)明確規(guī)定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。至于在勞動(dòng)者依法向用人單位支付違約金后，是否還支持用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》 則語焉不詳。這種未明確表態(tài)的立法現(xiàn)狀直接導(dǎo)致了司法實(shí)務(wù)中產(chǎn)生了理解分歧。對(duì)于勞動(dòng)者是否應(yīng)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的不同觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制約定與商事合同雖有區(qū)別，但亦有共性，故對(duì)違反競(jìng)業(yè)限制約定的情形可參照適用商事合同的規(guī)定。在商事合同案件中，違約金的約定具有補(bǔ)償性，當(dāng)一方存在違約情形時(shí)，通常是由違約方承擔(dān)違約金賠償責(zé)任后，守約方因違約行為所受損失已得到補(bǔ)償。進(jìn)而，違約方的合同義務(wù)即告解除。只有在極少數(shù)情況下，違約方才向守約方承擔(dān)違約賠償、繼續(xù)履行的雙重責(zé)任。具體到競(jìng)業(yè)限制約定中，一旦勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，用人單位的商業(yè)秘密等保密事項(xiàng)即已泄露，一般無法挽回。至于用人單位因此而致的利益受損也已通過違約金的方式得到填補(bǔ)，故競(jìng)業(yè)限制約定已無存在意義。相應(yīng)地，勞動(dòng)者客觀上也沒必要繼續(xù)履行該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，違約金除了賠償屬性之外還有懲罰屬性。懲罰性針對(duì)的是違約方的特定違約行為，并不因此替代了合同義務(wù)的履行。也即，違約方仍要繼續(xù)履行合同約定義務(wù)。具體到競(jìng)業(yè)限制約定中，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位約定的違約金是懲罰性違約金時(shí)，勞動(dòng)者在因違反競(jìng)業(yè)限制約定而支付違約金后，仍應(yīng)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。否則，有損用人單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，甚至?xí)䦟?dǎo)致變相鼓勵(lì)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。
對(duì)于勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的責(zé)任，綜合《勞動(dòng)合同法》第23條、第90條的規(guī)定，主要有兩種，一是雙方約定了違約金的，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；二是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。一般認(rèn)為，用人單位不能同時(shí)要求勞動(dòng)者支付違約金和承擔(dān)賠償責(zé)任。有些地方對(duì)這一問題作了一定探索，但并未直接作出明確規(guī)定。例如廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》第26條第2款規(guī)定，用人單位在競(jìng)業(yè)限制條款中約定的違約金過分高于實(shí)際損失的，人民法院、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)可以依據(jù)勞動(dòng)者的請(qǐng)求對(duì)違約金數(shù)額予以適當(dāng)調(diào)整。這一規(guī)定與我國《合同法》中對(duì)于違約責(zé)任的相關(guān)規(guī)定精神基本相同。
《司法解釋（四）》第10條規(guī)定 ，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。從上述司法解釋的規(guī)定來看，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，繼續(xù)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位仍然還可以要求賠償，即勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)并不因支付違約金而解除。司法解釋作出這一規(guī)定，主要考慮到勞動(dòng)者先行違約，且用人單位維護(hù)其知識(shí)產(chǎn)權(quán)的合理需要，從平衡二者利益的角度作出來的，這既有利于保障當(dāng)事人的合法權(quán)益，也有利于弘揚(yáng)誠實(shí)守信的市場(chǎng)準(zhǔn)則和恪守信用的行為方式。
七、用人單位要求新用人單位與勞動(dòng)者一起承擔(dān)連帶責(zé)任的處理
司法實(shí)踐中，多數(shù)因違反競(jìng)業(yè)限制約定引發(fā)的糾紛都與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期間到同行業(yè)或類似行業(yè)的新用人單位就業(yè)有關(guān)。此時(shí)，作為原告的原用人單位往往以新用人單位與案件有利害關(guān)系為由，將其列為共同被告，要求其與勞動(dòng)者一起對(duì)原用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。對(duì)此應(yīng)如何處理，實(shí)務(wù)中素有爭(zhēng)議。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)合同相對(duì)性原則，既然新用人單位不是競(jìng)業(yè)限制約定中的訂約一方，自然不受競(jìng)業(yè)限制約定的約束，故不能支持用人單位要求其承擔(dān)連帶責(zé)任的主張。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，當(dāng)新用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)仍與其建立勞動(dòng)關(guān)系，損害用人單位的利益，主觀上存在過錯(cuò)，與勞動(dòng)者一起構(gòu)成共同侵權(quán)，應(yīng)與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然《勞動(dòng)合同法》第91條已經(jīng)規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，那么依此類推，在負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同后，新用人單位招用該勞動(dòng)者給原用人單位造成損失的，也應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后，違反競(jìng)業(yè)限制約定到與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的新用人單位工作時(shí)，新用人單位是否要與勞動(dòng)者一起對(duì)原用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任問題，需要區(qū)分情況對(duì)待。第一，如果原用人單位以勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定為由，主張適用本條要求新用人單位與勞動(dòng)者一起就違約金承擔(dān)連帶責(zé)任時(shí)，其顯然主張的是違約之訴。此時(shí)，由于新用人單位并非競(jìng)業(yè)限制約定的訂約方，不受該約定的約束，自然也就不存在承擔(dān)違約責(zé)任的可能，故應(yīng)判決駁回原用人單位對(duì)新用人單位承擔(dān)違約責(zé)任的主張。第二，如果原用人單位以新用人單位與勞動(dòng)者構(gòu)成共同侵權(quán)為由，主張新用人單位與勞動(dòng)者就損失賠償承擔(dān)連帶責(zé)任，則應(yīng)具體考察其請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)。(www.gymyzhishaji.com)顯然，首先應(yīng)排除《勞動(dòng)合同法》第90條的適用，因?yàn)楸緱l規(guī)范的是違約之訴而非侵權(quán)之訴。其次，應(yīng)排除《勞動(dòng)合同法》第91條的適用，理由是兩者規(guī)范對(duì)象不同�！秳趧�(dòng)合同法》第91條針對(duì)的是與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，而本條所指的勞動(dòng)者是已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。事實(shí)上，就新用人單位與勞動(dòng)者對(duì)原用人單位的共同侵權(quán)行為，現(xiàn)實(shí)中主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者在新用人單位利誘、教唆下違反競(jìng)業(yè)限制約定，泄露相關(guān)商業(yè)秘密給新用人單位或者新用人單位出于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，在明知?jiǎng)趧?dòng)者還在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)的情況下，仍將其招用至該單位。對(duì)此，實(shí)務(wù)中更多地應(yīng)當(dāng)適用《侵權(quán)責(zé)任法》和《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》來處理。限于篇幅和本文主題，在此不再贅述。
八、競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議是否必須經(jīng)仲裁前置程序
根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)執(zhí)行仲裁前置程序。用人單位與勞動(dòng)者因離職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的履行發(fā)生爭(zhēng)議，如用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金，此屬于典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)先向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。但若用人單位以勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的同時(shí)侵犯公司商業(yè)秘密，給企業(yè)造成重大損失為由提起訴訟，則此時(shí)競(jìng)業(yè)限制條款可以作為一個(gè)獨(dú)立的商業(yè)秘密保護(hù)措施而存在，而不僅限于理解為勞動(dòng)合同的組成部分。雙方爭(zhēng)議屬于一般的商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛，其不受勞動(dòng)仲裁前置程序的限制，用人單位可以獨(dú)立進(jìn)行民事起訴。因此，對(duì)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)同時(shí)侵犯商業(yè)秘密的，用人單位有先仲裁與直接訴訟上的選擇權(quán)，既可以申請(qǐng)仲裁，也可以直接訴訟，這取決于用人單位提起訴訟的訴因、依據(jù)和理由。
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