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如何避免離職員工對企業(yè)商業(yè)秘密的侵害
如何避免離職員工對企業(yè)商業(yè)秘密的侵害
唐青林
如何避免離職員工對企業(yè)商業(yè)秘密的侵害 ——東莞YL塑膠制品有限公司與馮某某侵犯商業(yè)秘密和競業(yè)限制糾紛上訴案
案件要旨
為了更好地保護企業(yè)的商業(yè)秘密，做好離職員工的管理工作也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。對此，企業(yè)可以采取以下方式：（1）員工離職時，保證其徹底、及時地交還相關(guān)工作資料；（2）與離職員工開展離職談話，了解員工的離職動機和去向；（3）要求員工提供保密保證人；（4）進行事后保密履約監(jiān)督。
基本案情
上訴人東莞YL塑膠制品有限公司（以下簡稱YL公司）系成立于1993年5月15日的臺資公司，經(jīng)營范圍是：生產(chǎn)和銷售塑膠發(fā)泡板條、塑膠條、塑膠相框、塑膠粒。
2000年9月28日，YL公司與馮某某簽訂《保密合同》，規(guī)定馮某某在YL公司擔(dān)任配料職務(wù)，在勞動合同期間以及勞動合同終止后，不得運用已知曉的上述信息向外界提供咨詢、幫助，或其他有償及無償服務(wù)；不得泄露、出賣或向他人傳授上述信息；不得擅自對外披露YL公司的上述信息。該保密合同還約定，馮某某在勞動合同期間及勞動合同終止后五年內(nèi)，不得從事與YL公司業(yè)務(wù)相關(guān)的塑膠制品行業(yè)工作。若違反上述保密及競業(yè)限制規(guī)定，YL公司有權(quán)立即辭退馮某某，不予任何經(jīng)濟補償，并有權(quán)要求馮某某支付違約金5萬元或賠償全部損失。
馮某某于1999年7月1日入職YL公司，2008年6月17日離職。
法院審理
原審法院經(jīng)審理認為：本案中，YL公司并未就其存在符合法定條件的商業(yè)秘密、馮某某的信息與其商業(yè)秘密相同或者實質(zhì)相同以及馮某某采取不正當(dāng)手段的事實進行舉證。故法院對YL公司主張馮某某侵害其商業(yè)秘密并應(yīng)賠償損失的主張不予支持；此外，YL公司與馮某某簽訂的《保密合同》中沒有對補償金進行約定，YL公司也未證明其曾就競業(yè)限制條款給予過馮某某任何經(jīng)濟補償。因此，案涉保密合同中的競業(yè)限制條款對馮某某不具有約束力。故原審法院依法判決：駁回YL公司的全部訴訟請求。
上訴人YL公司不服，向廣東省高級人民法院上訴。
二審法院另查明：YL公司于2009年4月10日向原審法院提起訴訟，請求法院判令：1、馮某某立即停止侵犯YL公司商業(yè)秘密的行為；2、馮某某向YL公司賠償經(jīng)濟損失人民幣5萬元；3、本案的訴訟費用由馮某某承擔(dān)。一審?fù)忂^程中，YL公司明確其訴請包括馮某某違反競業(yè)限制義務(wù)的賠償責(zé)任在內(nèi)。
二審法院認為：本案中，YL公司未舉證證明其擁有的商業(yè)秘密符合法定條件、也未舉證證明馮某某存在違反保密協(xié)議中約定的保密義務(wù)、泄露了與其商業(yè)秘密相同或者實質(zhì)相同的信息以及馮某某采取不正當(dāng)手段的事實，故YL公司主張馮某某侵犯其商業(yè)秘密的上訴理由缺乏證據(jù)證明，法院不予支持。
關(guān)于馮某某是否違反保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款問題。在《保密協(xié)議》中約定馮某某在勞動合同期間及勞動合同終止后五年內(nèi)不得從事與YL公司業(yè)務(wù)相關(guān)的塑膠制品行業(yè)工作，該條款屬競業(yè)限制的約定。競業(yè)限制的實質(zhì)，是指依據(jù)法律的規(guī)定或當(dāng)事人之間的約定，民事或勞動法律關(guān)系中特定的義務(wù)人在一定期限內(nèi)向特定的權(quán)利人所負有的、不從事與權(quán)利人經(jīng)營業(yè)務(wù)相同或相似的競爭性行為或不在與特定權(quán)利人的經(jīng)營業(yè)務(wù)形成競爭性關(guān)系的企業(yè)中任職的義務(wù)�！吨腥A人民共和國合同法》第五條規(guī)定：“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定各方的權(quán)利和義務(wù)”，《中華人民共和國勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”，《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償”，特定權(quán)利人與特定義務(wù)人之間的權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)公平對等。由于競業(yè)限制的義務(wù)人通常在離開用人單位后的約定期限內(nèi)不得從事與權(quán)利人經(jīng)營業(yè)務(wù)相同或相似的競爭性行為，或不在與特定權(quán)利人的經(jīng)營業(yè)務(wù)形成競爭性關(guān)系的企業(yè)中任職，因此，其亦有權(quán)從特定權(quán)利人處獲得相應(yīng)的經(jīng)濟補償。也就是說，勞動合同關(guān)系的用人單位與勞動者雙方，在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的同時，亦應(yīng)當(dāng)約定在解除或者終止勞動合同后，由用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)給予勞動者經(jīng)濟補償。從本案事實來看，YL公司在保密協(xié)議中只約定了馮某某應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)而未約定其能獲得任何經(jīng)濟補償，該約定的實質(zhì)是YL公司僅僅享受了勞動者在離職后不經(jīng)營與YL公司有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)的權(quán)利，而無須承擔(dān)向勞動者支付補償金的義務(wù)，在限制勞動者所享有的自由選擇職業(yè)的權(quán)利的同時又對其不予補償。因此，該約定雙方當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)不對等、不公平、損害了勞動者利益。如果承認這種約定的效力，就等于承認用人單位可以隨意損害勞動者利益這樣一種行為模式，這無疑是違背基本的商業(yè)倫理道德及勞動力市場秩序的。因此，應(yīng)認定該約定無效。由于馮某某與YL公司關(guān)于競業(yè)限制的約定無效，馮某某具有自由選擇職業(yè)的權(quán)利，YL公司主張馮某某在離職后五年內(nèi)到與其有競爭關(guān)系的公司工作、違反了上述保密協(xié)議構(gòu)成違約、應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)違約責(zé)任的上訴理由沒有法律依據(jù)，法院不予支持。YL公司與馮某某簽訂《保密合同》雖在《中華人民共和國勞動合同法》施行之前，但雙方的合同存續(xù)至該法施行后，雙方的勞動關(guān)系在該法施行后解除，原審法院適用2008年1月1日后施行的勞動合同法并無不當(dāng)，YL公司稱原審適用法律錯誤的上訴理由不成立，法院不予支持。
綜上，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，依法應(yīng)予維持。法院依法判決：駁回上訴，維持原判。
專家點評
本案中，YL公司既與馮某某簽訂了保密協(xié)議，也簽訂了約定“馮某某不得從事與YL公司業(yè)務(wù)有關(guān)的塑膠制品行業(yè)工作”的競業(yè)禁止約定，但由于YL公司本身不能對商業(yè)秘密的侵權(quán)提出充分的主張，也未舉證其對于馮某某給予了一定的競業(yè)禁止補償金，使得YL公司對于馮某某離職后的相關(guān)行為，既不能主張其的侵犯商業(yè)秘密的責(zé)任，約定的競業(yè)禁止義務(wù)對其也沒有法律約束力�？梢�，為了更好地保護企業(yè)的商業(yè)秘密，做好離職員工的管理工作也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。
對于離職員工的保密義務(wù)，《合同法》第92條規(guī)定：“合同的權(quán)利義務(wù)終止后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則，根據(jù)交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)”�！渡鲜泄菊鲁讨敢返�88條，“董事提出辭職或任期屆滿，其對公司和股東負有的義務(wù)在其辭職報告尚未生效或生效后的合理期內(nèi)，以及任期結(jié)束后的合理期內(nèi)并不當(dāng)然解除，其對公司商業(yè)秘密保密的義務(wù)在其任職結(jié)束后仍然生效，直至該秘密成為公開信息”�？梢姡瑢τ谡莆掌髽I(yè)商業(yè)秘密的企業(yè)員工，保守商業(yè)秘密是其的一項法定義務(wù)，即使員工離職后也應(yīng)當(dāng)予以遵守，直至權(quán)利人將商業(yè)秘密予以公開。那么，企業(yè)可以從哪些方面來避免離職員工的商業(yè)秘密侵權(quán)行為呢？
1、徹底、及時地交還相關(guān)工作資料。要求離職員工清退相關(guān)工作資料是預(yù)防其帶走相關(guān)商業(yè)秘密信息載體，杜絕商業(yè)秘密泄露的重要環(huán)節(jié)。員工向企業(yè)提出離職請求時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將其使用的相關(guān)電腦、U盤、光盤、工作文件、圖紙、數(shù)據(jù)等相關(guān)材料進行徹底、及時地交接，以防離職員工將載有企業(yè)商業(yè)秘密的資料帶出“自立門戶”或者從事相關(guān)行業(yè)的工作，成為企業(yè)的強勁對手，從而損害企業(yè)的利益。
2、開展離職談話。員工離職時，企業(yè)可以與員工進行離職談話，從而摸清離職員工的離職動機和去向。企業(yè)可以檢查招聘檔案，確認企業(yè)是否與員工簽訂《保密協(xié)議》或《競業(yè)禁止協(xié)議》，對于簽訂相關(guān)義務(wù)協(xié)議的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)督促員工積極地履行保密義務(wù)和競業(yè)禁止義務(wù)；沒有簽訂的，企業(yè)可以補充簽訂《離職承諾書》，結(jié)合離職員工的工作職責(zé)和接觸到的企業(yè)商業(yè)秘密信息內(nèi)容，對離職員工的保密義務(wù)進行確認，有必要的，企業(yè)也可以與員工做出競業(yè)禁止相關(guān)約定。應(yīng)當(dāng)特別注意的是，企業(yè)和員工之間做出競業(yè)禁止約定的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工履行競業(yè)禁止義務(wù)可以得到的經(jīng)濟補償金進行明確約定，并如實發(fā)放相關(guān)補償金，否則，競業(yè)禁止義務(wù)對員工不產(chǎn)生法律效力。
3、要求員工提供保密保證人。對于一些特別重要崗位的商業(yè)秘密知情員工，企業(yè)可以采取要求其提供保密保證人。提供保密保證人，即由企業(yè)與該保證人簽訂合同，約定若員工本人違反保密義務(wù)，在在職期間或者離職后泄露企業(yè)商業(yè)秘密或者違反競業(yè)禁止約定的，由指定的保證人代其承擔(dān)賠償責(zé)任，這就一定上增強了員工發(fā)生侵權(quán)行為的損害賠償責(zé)任，為目前不少企業(yè)所采用。
4、進行事后履約監(jiān)督。企業(yè)可以根據(jù)職工提供的去向進行定時的跟蹤，從而做到早發(fā)現(xiàn)、早制止。一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)離職員工自己設(shè)立與企業(yè)經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的新公司或到其他與企業(yè)經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的企業(yè)中任職，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注其是否公開或使用商業(yè)秘密，是否已違反了競業(yè)限制義務(wù)，并收集有關(guān)證據(jù)，以便通過法律手段及時維權(quán)。因此，企業(yè)為保護其商業(yè)秘密，有必要進行離職后監(jiān)督。
對企業(yè)進行商業(yè)秘密保護的建議
1、對掌握企業(yè)商業(yè)秘密的離職員工的保密管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。在離職員工的商業(yè)秘密的保護問題上，雖然我國法律也對離職員工的保密義務(wù)做出了相關(guān)規(guī)定，但企業(yè)也不能完全寄希望于員工的個人道德。對此，企業(yè)可以從員工的離職手續(xù)、企業(yè)的保密制度以及及時的有效監(jiān)督等方面進行多方面的防范，從而真正實現(xiàn)對離職員工泄露企業(yè)商業(yè)秘密的有效防控。
相關(guān)商業(yè)秘密專項法律問題
1、沒有約定經(jīng)濟補償金的競業(yè)禁止協(xié)議的法律效力？
根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
根據(jù)天津市勞動和社會保障局《關(guān)于保守商業(yè)秘密協(xié)議，支付違約金和就業(yè)補助金等有關(guān)勞動合同問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止條款無效。
本案中，由于YL公司與馮某某簽訂的《保密合同》中沒有對補償金進行約定，YL公司也未證明其曾就競業(yè)限制條款給予過馮某某任何經(jīng)濟補償。因此，法院認為涉案保密合同中的競業(yè)限制條款對馮某某不具有約束力。
2、商業(yè)秘密侵權(quán)案件中，原告的舉證責(zé)任？
《最高人民法院關(guān)于審理不正當(dāng)競爭民事案件應(yīng)用法律若干問題的解釋》第十四條的規(guī)定：“當(dāng)事人指稱他人侵犯其商業(yè)秘密的，應(yīng)當(dāng)對其擁有的商業(yè)秘密符合法定條件、對方當(dāng)事人的信息與其商業(yè)秘密相同或者實質(zhì)相同以及對方當(dāng)事人采取不正當(dāng)手段的事實負舉證責(zé)任。其中，商業(yè)秘密符合法定條件的證據(jù)，包括商業(yè)秘密的載體、具體內(nèi)容、商業(yè)價值和對該項商業(yè)秘密所采取的具體保密措施等”。
在本案中，YL公司未舉證證明其擁有的商業(yè)秘密符合法定條件、也未舉證證明馮某某存在違反保密協(xié)議中約定的保密義務(wù)、泄露了與其商業(yè)秘密相同或者實質(zhì)相同的信息以及馮某某采取不正當(dāng)手段的事實，故法院對于YL公司主張馮某某侵犯其商業(yè)秘密的上訴理由不予支持。
3、在《勞動合同法》之前訂立，《勞動合同法》實施后解除的競業(yè)禁止補償金的適用問題。
《勞動合同法》第九十七條對《勞動合同法》的適用做了相關(guān)規(guī)定，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；……本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；(www.gymyzhishaji.com)本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，按照�?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。
可見，《勞動合同法》是否適用，主要應(yīng)當(dāng)以《勞動合同法》實施時，員工與用人單位的勞動關(guān)系是否存在為前提，勞動關(guān)系存在的，應(yīng)當(dāng)適用新頒布的《勞動合同法》的規(guī)定，即沒有訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自《勞動合同法》實施之日起一個月內(nèi)訂立；已經(jīng)訂立勞動合用的，應(yīng)當(dāng)符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。
本案中，雖然YL公司與馮某某簽訂的《保密合同》是在《勞動合同法》施行之前訂立的，但雙方的合同存續(xù)至該法施行后，雙方的勞動關(guān)系在該法施行后解除，故其法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)受新頒布的《勞動合同法》的調(diào)整。即勞動關(guān)系在2008年6月17日解除后，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定，做出相應(yīng)的補償金約定并予以實際支付，否則競業(yè)禁止的約定將對勞動者沒有約束力。
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