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勞動(dòng)合同爭議案件受理范圍之管見
〖案情介紹〗1993年初，甲公司進(jìn)行體制改革。公司以文件形式下發(fā)了《富余職工安置管理暫行辦法》（以下簡稱暫行辦法）。暫行辦法第十一條規(guī)定：“年齡未達(dá)到50周歲和45周歲的男女職工，一般不辦理離崗?fù)损B(yǎng)手續(xù)，若本人堅(jiān)決要求離崗?fù)损B(yǎng)，經(jīng)批準(zhǔn)后，不享受離崗?fù)损B(yǎng)職工的優(yōu)惠待遇，且只發(fā)給本人工資的60%，各種物價(jià)補(bǔ)貼、地區(qū)津貼、洗理費(fèi)照發(fā)�！�
同年7月之前，有81名職工陸續(xù)填寫了《申請(qǐng)離崗?fù)损B(yǎng)人員申請(qǐng)表》，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，辦理了60%工資離崗?fù)损B(yǎng)手續(xù)。
同年9月，甲公司發(fā)布了《關(guān)于申請(qǐng)60%工資離崗?fù)损B(yǎng)的實(shí)施辦法》（以下簡稱實(shí)施辦法）。實(shí)施辦法第三條規(guī)定：“申請(qǐng)60%工資離崗?fù)损B(yǎng)期間，不保留升級(jí)工資，不享受企業(yè)內(nèi)部各種生活補(bǔ)貼�！钡谖鍡l規(guī)定：“離崗?fù)损B(yǎng)期間醫(yī)藥費(fèi)自理�！钡诹鶙l規(guī)定：“離崗?fù)损B(yǎng)后，不再辦理復(fù)工復(fù)職。”
實(shí)施辦法公司后，在60%工資離崗?fù)损B(yǎng)職工及其家屬中引起強(qiáng)烈反響。甲公司領(lǐng)導(dǎo)原有的一些重要承諾，沒有在實(shí)施辦法中體現(xiàn)。于是，有人要求兌現(xiàn)承諾，有的要求復(fù)工復(fù)職。甲公司以種種理由拒絕。
1994年6月，勞動(dòng)部針對(duì)企業(yè)在貫徹國務(wù)院安置富余職工的規(guī)定中出現(xiàn)的不規(guī)范作法，下文嚴(yán)格禁止對(duì)達(dá)不到年齡要求的職工辦理離崗?fù)损B(yǎng)手續(xù)。甲公司在接到文件后，僅對(duì)達(dá)不到法定退休年齡5年以上的職工進(jìn)行了有限的落實(shí)；而對(duì)其他離崗?fù)损B(yǎng)人員則沒有落實(shí)。
1996年5月，甲公司下文，除重申實(shí)施辦法的有關(guān)規(guī)定外，還要求辦理了60%工資離崗?fù)损B(yǎng)職工，第半年回公司填寫一份《離崗人員登記表》，“對(duì)拒不登記者停發(fā)工資，直至按自動(dòng)離職處理�！�
此文件下發(fā)后，許多60%工資離崗?fù)损B(yǎng)人員因在外工作的原因，本人不能親自到公司填寫“登記表”而被停發(fā)過工資。更有甚者，是一些60%工資離崗?fù)损B(yǎng)人員晚了幾日到公司填寫“登記表”，也被扣發(fā)了當(dāng)月60%工資。
1999年8月，甲公司印發(fā)了《關(guān)于發(fā)布<勞動(dòng)用工暫行規(guī)定>等制度的通知》（以下簡稱用工通知）。用工通知第六條規(guī)定：“原辦理60%工資離崗?fù)损B(yǎng)人員由各單位通知其回原單位報(bào)到……逾期不報(bào)到者按自動(dòng)離職處理。”
接到通知后，絕大多數(shù)人回單位報(bào)到。
回原單位上班者有的要試用三個(gè)月，拿試用工資。發(fā)工資時(shí)又發(fā)現(xiàn)所拿工資比同級(jí)別、同工齡職工少了二級(jí)。經(jīng)請(qǐng)教，原來是1993年甲公司《關(guān)于增加二級(jí)效益工資的通知》（以下簡稱工資通知）第六條規(guī)定：“60%工資離崗?fù)损B(yǎng)職工不在加級(jí)之列�！爆F(xiàn)在60%工資離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議無效了。于是60%工資離崗?fù)损B(yǎng)者認(rèn)為這不合理，要求補(bǔ)發(fā)，未果；有的上班沒有崗，原單位領(lǐng)導(dǎo)讓其回家休息；有的單位領(lǐng)導(dǎo)將60%工資離崗?fù)损B(yǎng)職工交給公司再就業(yè)服務(wù)中心。而再就業(yè)管理中心，根本沒有實(shí)體，大家報(bào)到后就強(qiáng)迫簽訂一份公司擬就的格式合同《待崗員工托管協(xié)議》。
1999年，程某、吳某二人，陳某、楊某等24人先后向所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求甲公司繼續(xù)履行60%工資離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議。該勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2000年1月分別作出仲裁裁決，以甲公司1993年辦理的60%工資離崗?fù)损B(yǎng)違反國家有關(guān)規(guī)定為由，駁回了申請(qǐng)人要求甲公司繼續(xù)履行60%工資離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議的申請(qǐng)。
后陳某等人以甲公司違反國家有關(guān)政策，給60%工資離崗?fù)损B(yǎng)職工造成經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)損失為由向當(dāng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。2000年4月，該仲裁委員會(huì)以申請(qǐng)人的申請(qǐng)事項(xiàng)超過仲裁時(shí)效為由，駁回了申請(qǐng)人要求經(jīng)濟(jì)賠償?shù)恼?qǐng)求。
隨后，陳某等人向基層人民法院提起訴訟，以甲公司違反勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，要求給予60%工資離崗?fù)损B(yǎng)職工經(jīng)濟(jì)賠償。2000年11月，該基層人民法院作出一審判決，支持人原告的訴訟請(qǐng)求。
甲公司不服，向二審人民法院提出上訴。二審法院作出裁定，以“原審法院認(rèn)定事實(shí)不清，證據(jù)不足且違反法定程序，撤銷一審判決，發(fā)回重審�！�
2001年7月，該基層人民法院重新作出民事判決，部分支持了原告的訴訟請(qǐng)求。甲公司不服，又向二審法院提出上訴。
2001年10月，二審人民法院作出終審民事裁定：“本院經(jīng)審查認(rèn)為：安置企業(yè)富余職工形式多樣，離崗?fù)损B(yǎng)就是企業(yè)為分流企業(yè)下崗人員而采取的企業(yè)內(nèi)部安置形式。本案中甲公司在國家當(dāng)時(shí)無禁止規(guī)定的情況下，擴(kuò)大‘內(nèi)部退養(yǎng)’的年齡范圍，是企業(yè)在改制和勞動(dòng)用工改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動(dòng)合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策統(tǒng)籌解決，不應(yīng)當(dāng)以民事案件立案審理�！枚ㄈ缦拢�
一、撤銷原審判決；
二、駁回陳某等21人的起訴。“[1]
〖案例分析〗
本文探討的問題是：因內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議而引發(fā)的爭議，是否屬于勞動(dòng)合同爭議？
《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱勞動(dòng)法）第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議�！�
勞動(dòng)合同的法律特征是：
1、它的主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動(dòng)合同主體一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。在勞動(dòng)合同建立前，勞動(dòng)者與用人單位在是平等的主體，雙方是否建立勞動(dòng)合同以及建立勞動(dòng)合同的條件由其按照平等自愿、協(xié)商一致的原則依法確定。勞動(dòng)合同建立后，勞動(dòng)者是用人單位的職工，處于提供勞動(dòng)力的被領(lǐng)導(dǎo)地位；用人單位則成為勞動(dòng)力使用者，處于管理勞動(dòng)者的領(lǐng)導(dǎo)地位，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的隸屬關(guān)系。
2、勞動(dòng)合同具有國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的屬性。勞動(dòng)合同是按照勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)定形成的，既體現(xiàn)了國家意志，又體現(xiàn)了雙方當(dāng)事人的共同意志。勞動(dòng)合同具有較強(qiáng)的國家干預(yù)性質(zhì)，當(dāng)事人雙方的意志雖體現(xiàn)了主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導(dǎo)，國家意志居于主導(dǎo)地位，起統(tǒng)帥地位。
3、它具有在社會(huì)勞動(dòng)過程中形成和實(shí)現(xiàn)的特征。勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系。只有勞動(dòng)者同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中，才能在勞動(dòng)者與用人單位之間形成勞動(dòng)合同關(guān)系。實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程，也就是勞動(dòng)合同得以實(shí)現(xiàn)的過程。
本案中，離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議是否屬于勞動(dòng)合同？回答是肯定的。理由是：
1、1993年4月20日國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（以下簡稱安置規(guī)定）第二條規(guī)定，安置國有企業(yè)中的富余職工，應(yīng)當(dāng)遵循企業(yè)自行安置為主、社會(huì)幫助安置為輔，保障富余職工基本生活的原則。第九條第一句規(guī)定，職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出崗位休養(yǎng)。職工退出崗位休養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)。但安置規(guī)定沒有規(guī)定職工距退休年齡超過五年的職工可以退出崗位休養(yǎng)。
甲公司參照安置規(guī)定，制定暫行辦法，經(jīng)職工申請(qǐng)，與距退休年齡超過五年以上的職工簽訂了60%工資離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議。因此，從法律依據(jù)的角度分析，該協(xié)議是勞動(dòng)合同法律關(guān)系。
2、參照最高人民法院《關(guān)于經(jīng)濟(jì)
合同的名稱與內(nèi)容不一致時(shí)如何確定管轄權(quán)問題的批復(fù)》（法復(fù)[1996]16號(hào)）的規(guī)定，一個(gè)合同的性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)以合同所約定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容來確定。
本案中，60%工資離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議，規(guī)定的勞動(dòng)者權(quán)利是：享受60%的工資；享受各種物價(jià)補(bǔ)貼、地區(qū)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)等；用人單位的義務(wù)是：根據(jù)約定（或者是國家規(guī)定）向勞動(dòng)者支付上述工資及費(fèi)用，保證職工的基本生活。因此，從權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的角度分析，該協(xié)議也是勞動(dòng)合同。
3、根據(jù)勞動(dòng)部實(shí)施《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答第四條規(guī)定，企業(yè)中提前退養(yǎng)的職工，仍是企業(yè)職工，與用人單位保持著勞動(dòng)關(guān)系，……。
60%工資離崗?fù)损B(yǎng)職工是甲公司的職工，與甲公司保持著勞動(dòng)關(guān)系。離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議是勞動(dòng)合同關(guān)系。
4、根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（以下簡稱若干意見）第6條規(guī)定，用人單位應(yīng)與其富余人員簽訂勞動(dòng)合同，但其勞動(dòng)合同與在崗職工的勞動(dòng)合同在內(nèi)容上可以有所區(qū)別。
甲公司與離崗?fù)损B(yǎng)職工所簽訂的協(xié)議屬于勞動(dòng)合同，但內(nèi)容上與在崗職工的勞動(dòng)合同有區(qū)別，即只享受60%工資，物價(jià)補(bǔ)貼、地區(qū)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)等，而不享受其他待遇，同時(shí)，職工離開工作崗位。
5、參照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]第13號(hào)，自2001年4月27日起施行，以下簡稱解釋）第二條第三項(xiàng)，勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位之間因追索有關(guān)費(fèi)用的糾紛屬于勞動(dòng)爭議的范圍的規(guī)定。
甲公司與60%工資離崗?fù)损B(yǎng)職工，要求履行離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議，應(yīng)當(dāng)屬勞動(dòng)合同關(guān)系
勞動(dòng)合同爭議是指在在履行勞動(dòng)合同過程中而發(fā)生的爭議（包括勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面的勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系而形成的爭議，[2]下同）。
《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》（以下簡稱處理?xiàng)l例）第二條第三項(xiàng)規(guī)定，因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議屬于勞動(dòng)爭議。最高人民法院地解釋第一條第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中而發(fā)生的糾紛屬于勞動(dòng)爭議糾紛。最高人民法院《民事案件案由規(guī)定（試行）》（以下簡稱案由規(guī)定）在勞動(dòng)爭議中，只是規(guī)定了勞動(dòng)合同糾紛的案由。
但上述規(guī)定，均沒有規(guī)定履行勞動(dòng)合同過程中發(fā)生爭議的具體范圍，這給人民法院受理勞動(dòng)合同爭議糾紛帶來了難度。本案就是一個(gè)證明。
筆者由此而考慮對(duì)勞動(dòng)合同糾紛應(yīng)當(dāng)規(guī)定具體受理范圍。根據(jù)勞動(dòng)法、處理?xiàng)l例、解釋及案由規(guī)定，勞動(dòng)合同糾紛的具體受理范圍包括：1、工資糾紛（包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加工工資、休息日工資、法定節(jié)假日工資糾紛）；2、保險(xiǎn)待遇糾紛（包括工作保險(xiǎn)待遇糾紛、福利待遇糾紛）；3、勞動(dòng)保護(hù)糾紛；4、勞動(dòng)條件糾紛 5、解除勞動(dòng)合同糾紛（包括協(xié)商解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛；用人單位解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛；勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同而發(fā)生的用人單位的招錄費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用糾紛）；6、違反保密事項(xiàng)賠償糾紛；7、因用人單位的原因訂立無效勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償糾紛；8、用人單位侵害女職工或者未成年工權(quán)益糾紛；9、勞動(dòng)合同約定的其他糾紛。
本案中，程某、吳某、陳某、楊某等人因60%工資離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議發(fā)生爭議，要求甲公司繼續(xù)履行協(xié)議，支付60%工資及其他待遇，是工資糾紛及福利待遇糾紛；在得不到支持后，要求甲公司賠償因用人單位的原因造成協(xié)議無效而造成的經(jīng)濟(jì)損失，是因用人單位的原因訂立無效勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償糾紛。均屬于勞動(dòng)合同爭議糾紛的受理范圍。
而二審法院裁定因60%工資離崗?fù)损B(yǎng)協(xié)議而引發(fā)的爭議不是履行勞動(dòng)合同中問題，而是應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門解決的問題的裁定是錯(cuò)誤的。
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