論我國勞動爭議仲裁制度

　　編者按：調(diào)研工作是法院工作的重要組成部分，是更高層次的審判活動。為充分發(fā)揮調(diào)查研究服務大局、服務審判、服務領(lǐng)導決策的重要作用，激發(fā)市區(qū)兩級法院干警的調(diào)研工作熱情，調(diào)動干警積極參與審判調(diào)研的自覺性，在去年開辟了瓊山法院專欄的基礎上，本期，我們開設此專欄，匯集部分基層法院優(yōu)秀的調(diào)研成果，為干警提供一塊學習交流的園地，以期對市區(qū)兩級法院工作有所裨益，推動我市法院的調(diào)研工作再上新臺階。

　　勞動爭議仲裁因其公正、經(jīng)濟的價值取向而為爭議當事人所選用。勞動爭議仲裁制度——作為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，解決勞動爭議的重要手段——該如何發(fā)展與完善，這是擺在我們面前迫在眉睫的課題。但由于在管理體制和程序制度上有些弊端，影響了它充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。本文的目標也就在探討勞動爭議仲裁制度的基本理論并為改革和完善它提出建議。

　　一、對我國勞動爭議仲裁制度的一般考察

　�。ㄒ唬┪覈鴦趧訝幾h仲裁制度的歷史沿革

　　在我國，勞動爭議仲裁制度走過了建立、中止、恢復的歷程，現(xiàn)在正處于發(fā)展時期。

　　1.勞動爭議仲裁制度的建立

　　1949年11月中華全國總工會為了及時合理地解決當時私營企業(yè)中存在的勞資爭議，制定了《關(guān)于勞資關(guān)系暫行處理辦法》，其中第27條對勞動爭議的協(xié)商、調(diào)解、仲裁和法院審判的處理程序作了規(guī)定。中央勞動部門也專門設立勞動爭議調(diào)處司。1950年6月，勞動部發(fā)布了《勞動爭議仲裁委員會組織及工作規(guī)則》。據(jù)此，各地區(qū)由勞動部負責聘請總工會、工商行政部門、工商聯(lián)的代表組成了勞動爭議仲裁委員會，擔負起勞動爭議案件的仲裁工作。同年10月，勞動部又發(fā)布了《關(guān)于勞動爭議解決程序的規(guī)定》。該規(guī)定處理的勞動爭議包括一切國營、公營、私營、公私合營及合作社經(jīng)營的企業(yè)中因雇傭、解雇、工資、工時、生活待遇、獎罰、勞動保險、勞動保護，以及因執(zhí)行勞動紀律、工作規(guī)則、勞動合同等發(fā)生的勞動爭議。1954年勞動部就國家機關(guān)、人民團體、學校、衛(wèi)生等非企業(yè)單位的勞動爭議的解決發(fā)出指示，上述爭議由單位和上級主管行政部門處理；無法解決時，可直接向人民法院起訴處理。這兩項規(guī)章和有關(guān)規(guī)定的貫徹、落實，使我國的勞動爭議處理制度初步建立，并在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中取得可喜的成績。據(jù)不完全統(tǒng)計，1950年至1954年全國31個城市的勞動爭議處理機構(gòu)共處理勞動爭議20多萬件，有力地保證了資本主義工商業(yè)的社會主義改造，推動了社會主義經(jīng)濟建設。

　　2.勞動爭議仲裁制度的中止

　　由于理論指導上的錯誤，認為在資本主義工商業(yè)的改造完成后，資本家階級消滅了，人們的根本利益是一致的，勞動爭議的發(fā)展趨勢是越來越少。而且隨著國內(nèi)形勢的發(fā)展，勞動爭議也確實大量減少，如1953年共受理勞動爭議案件45588件，而1954年共受理28117件，下降率38?3％；1955年只受理17514件，下降率為37?7％。于是，中央勞動部于1955年7月以后便陸續(xù)撤銷了勞動爭議處理機構(gòu)，包括勞動部的勞動爭議調(diào)處司，各地勞動局設立的調(diào)解處、科，以及在城市設立的勞動仲裁委員會�！蛾P(guān)于勞動爭議解決程序的規(guī)定》等規(guī)章也自行停止實行。人民法院也不再受理勞動爭議案件。此后勞動爭議處理制度按照歸口交辦的原則，由信訪部門承擔起來。

　　3.勞動爭議仲裁制度的恢復和發(fā)展

　　隨著我國經(jīng)濟體制改革和勞動制度改革的發(fā)展，中斷了30年的勞動爭議仲裁制度于1986年得以恢復。1986年4月，中共中央、國務院在《關(guān)于認真執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的通知》中，要求各地區(qū)要十分注意做好勞動爭議問題的處理工作。同年7年，國務院在《關(guān)于發(fā)布改革勞動制度4個暫行規(guī)定的通知》中進一步提出，要加強勞動人事部門的組織建設，相應地建立勞動爭議仲裁機構(gòu)。根據(jù)上述精神，1987年7月31日，國務院發(fā)布了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》?以下簡稱《暫行規(guī)定》?。同年10月，在黨的十三大報告中，又正式提出要“建立勞動仲裁制度”。經(jīng)過6年的實踐，證明勞動爭議仲裁制度的恢復和發(fā)展，為推進我國勞動法制建設，保證勞動、工資、保險三項制度改革，推動企業(yè)思想政治工作，保護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進社會治安的綜合治理和勞動關(guān)系的良好發(fā)展發(fā)揮了積極作用。6年多的仲裁實踐也證明《暫行規(guī)定》已遠不能滿足社會發(fā)展的需要。1993年8月1日《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》?以下簡稱《條例》?的頒布實施，標志著我國勞動爭議處理制度進入了一個新的發(fā)展時期，也表明我國勞動法制建設邁出了新的步伐。

　�。ǘ�）我國勞動爭議仲裁制度的現(xiàn)狀

　　勞動爭議仲裁制度恢復以來，雖然取得了一定的成績，尤其是《條例》的施行，使勞動仲裁制度有所完善，但是也存在著一些難以克服的問題。

　　?1.勞動仲裁法規(guī)的立法規(guī)格不高，內(nèi)容不完善。新時期的勞動仲裁立法，是以《暫行條例》為其主要的規(guī)范性文件，國務院各部、委和省一級人民政府頒布的規(guī)章作為解決性的規(guī)范性文件以及分散在其它規(guī)范性文件中關(guān)于勞動仲裁的規(guī)定，共同構(gòu)成我國仲裁立法體系。然而，這與一個擁有勞動力資源十分豐富和存在復雜多層次的勞動關(guān)系的國家，顯然很不相稱。就新《條例》的立法形式而言，屬行政法規(guī)的范疇，其法規(guī)的規(guī)格也不高，在一定程度上影響了勞動仲裁的權(quán)威性。同時，有些立法內(nèi)容簡單粗糙，可操作性差；有些立法不配套，不成體系，難以實際運行或者各個地區(qū)自行運作，差異較大。

　　?2.勞動爭議仲裁組織機構(gòu)不健全。自1986年10月以來，國家從沒就仲裁人員編制問題做過統(tǒng)一明確的規(guī)定，只能靠地方勞動部門從本已緊張的現(xiàn)有人員編制中調(diào)劑部分人員，力不從心地開展著工作。如果除去兼職人員，平均機構(gòu)僅1?2人，根本達不到2人辦案的要求。特別是縣、區(qū)只有一名兼職勞動仲裁工作人員，而大量勞動爭議雙多發(fā)生在縣、區(qū)，致使其層的工作人員尤感緊張。由于《暫行規(guī)定》中只要求縣、市、市轄區(qū)應當設立仲裁委員會，省一級是否設立由省級人民政府確定，對地市級和國家一級是否設立仲裁委員會未做規(guī)定，致使勞動仲裁機構(gòu)很不健全，有的地方中層斷檔，有的地方上、下級關(guān)系不順；由三方組成的仲裁委員會也不便開展工作。

　　?3.勞動爭議仲裁的程序制度不完善�，F(xiàn)行處理勞動爭議實行企業(yè)調(diào)解——仲裁機關(guān)仲裁——人民法院審判的“一調(diào)一裁二審”程序，并將仲裁作為必經(jīng)程序。因此，當事人不服仲裁訴訟人民法院，出現(xiàn)了仲裁機關(guān)與法院工作的不夠協(xié)調(diào)性，同時這樣規(guī)定也費時費力。

　　從以上幾點可以看出，當前勞動爭議仲裁立法亟待完善。勞動爭議仲裁人員和法學工作者應從我國已取得的經(jīng)驗教訓中，借鑒國外的仲裁經(jīng)驗，探索符合我國市場經(jīng)濟發(fā)展需要的勞動爭議仲裁制度。

　　二、我國勞動爭議仲裁制度的改革與完善

　　改革和完善勞動爭議仲裁制度主要是改革勞動爭議仲裁管理體制，完善勞動爭議仲裁程序制度，在我國建立起具有合理的仲裁管理體制和科學的仲裁程序制度。因此，應本著對公正、經(jīng)濟的勞動仲裁基本價值目標的追求，立足我國的現(xiàn)狀，借鑒外國的成熟經(jīng)驗，探索具有中國特色的勞動爭議仲裁制度

。

　　（一）實行“裁審自擇”制度

　　所謂裁審自擇，就是勞動關(guān)系當事人發(fā)生爭議后，賦予他們到仲裁機構(gòu)申請仲裁或者到人民法院提起訴訟的自由選擇權(quán)利。即當事人根據(jù)勞動合同中的仲裁條款或者爭議發(fā)生后達成的書面協(xié)議向有管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)申請仲裁；合同中沒有仲裁條款或者事后沒有達成仲裁協(xié)議的，當事人可以向法院起訴。選擇仲裁的不再訴訟，選擇訴訟的不再仲裁。也就是通稱的“雙軌制”。它是對“一裁二審”、仲裁作為必經(jīng)程序的“單軌制”的改革和完善。其結(jié)果是仲裁不再成為解決勞動爭議的必經(jīng)程序，仲裁裁決是終局裁決。

　　1.現(xiàn)行“單軌制”的局限性

　　“單軌制”是指發(fā)生勞動爭議后，當事人如不愿意調(diào)解或調(diào)解不成的，應向當?shù)貏趧哟俨梦瘑T會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，當事人應在15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院起訴，不經(jīng)仲裁的不得向法院起訴；即使起訴法院也不受理。也稱“一裁二審”制。

　　這種制度在勞動仲裁委員會剛剛成立，仲裁人員缺乏、業(yè)務員素質(zhì)不高的情況下，對于保證仲裁辦案質(zhì)量，全面公正地維護勞動爭議雙方當事人的合法權(quán)益，起到了十分重要的作用。這是其積極的一面。但實踐也證明，市場體制下仍延用“一裁二審”已不能適應發(fā)展的需要，它所帶來的消極影響也越來越突出。具體體現(xiàn)在：

　�。�1）由于沒有終局權(quán)，造成仲裁機關(guān)工作上的被動，一裁二審，仲裁成了名符其實的準裁判機構(gòu)，仲裁機構(gòu)缺乏應有的權(quán)威性，仲裁裁決一旦與法院裁判不一致，容易引起仲裁機構(gòu)與人民法院的扯皮。

　�。�2）使勞動爭議的處理在程序上變得繁瑣復雜。當事人不服裁決，向法院起訴，這不僅意味著訴訟程序的開始，而且還意味著當事人必須重新投入人力、財力?聘請律師、交納訴訟費等等?、花費更多的時間去應付官司。況且，法院處理的許多勞動爭議不是經(jīng)一審就定紛止爭的。當事人不服一審裁判而上訴的案件不少，而且呈上升趨勢。當事人經(jīng)過仲裁，又經(jīng)法院審判，延宕時日，少則幾個月，多則一、二年，不利于爭議的解決。更為重要的是，仲裁機關(guān)對案件的處理工作將成為無效勞動，無法樹立起自己的威信，同時，也大大增加了人民法院的工作量。這與勞動爭議促裁的公正、經(jīng)濟的基本價值目標是相違的。

　�。�3）司法機關(guān)對仲裁的監(jiān)督是不夠完善的，也是很有限的，只是在當事人不服仲裁機構(gòu)的裁決，起訴到法院之后，或者當事人提請法院執(zhí)行仲裁裁決時，法院才發(fā)揮一定的監(jiān)督作用，此外是不存在監(jiān)督的。這樣，不僅在處理程序制度之間不夠銜接和協(xié)調(diào)，而且在實踐中也容易引起行政裁決權(quán)對抗司法審查權(quán)的矛盾，使爭議不能及時解決。所以，近些年來，勞動仲裁機構(gòu)要求改革仲裁制度，賦予仲裁機關(guān)更大的獨立性與自主性，使其裁決更具權(quán)威性的呼聲越來越高，也越來越迫切。但在改革我國仲裁制度時，我們也應順應國際勞動爭議仲裁制度的發(fā)展趨勢，即：隨著一國法律的不斷完善，其仲裁機構(gòu)相對于政府的獨立性越來越強，行政性逐漸削弱，行政干預也逐漸減少；勞動仲裁也朝著相對獨立的方向完善，實行裁審分執(zhí)、各自終局的制度，遵循的原則也向“自愿”傾斜，很可能形成一種以“自愿”為主、兩者結(jié)合的原則，從而實行裁審自擇，仲裁協(xié)議、仲裁員名冊、當事人選擇仲裁員等制度。

　　2.實行“裁審脫鉤”的雙軌制

　　裁審自擇的“雙軌制”較一裁二審的“單軌制”，不僅符合勞動爭議仲裁公正、經(jīng)濟的基本價值目標，在實行中也有一定的優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在：

　�。�1）符合我國現(xiàn)行仲裁制度的發(fā)展趨勢。目前，我國國際經(jīng)濟貿(mào)易仲裁、海事仲裁、技術(shù)合同仲裁都是裁審自擇制，經(jīng)濟合同仲裁等也準備改為裁審自擇制，勞動爭議仲裁實行裁審自擇，有利于各類仲裁制度的統(tǒng)一。

　�。�2）符合當事人訴權(quán)自愿原則，給予當事人充分的自主權(quán)。一旦選擇訴訟，法院就能及時審理。對于構(gòu)成刑事案件的，可以由法院直接追究刑事責任。按《企業(yè)法》第62條規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導濫用職權(quán)、假公濟私、對職工實行報復陷害，應當追究責任的，按《刑法》第146條規(guī)定追究刑事責任。這樣，職工合法權(quán)益可以及時得到保護。

　�。�3）實行裁審自擇，法院可多分擔一些勞動爭議案件，減輕對仲裁機構(gòu)的壓力，緩解仲裁機構(gòu)人員編制緊張的矛盾。

　�。�4）實行終局裁決制，可縮短辦案時間，使當事人的合法權(quán)益得到及時的保護。

　�。�5）可以與新的民事訴訟法相銜接。

　�。ǘ�）拓寬受案范圍

　　作者認為，我國勞動爭議仲裁的受案范圍應該是向全方位擴大。

　　從受理對象上看，應從現(xiàn)有的國營企業(yè)擴大到我國境內(nèi)所有企業(yè)，即包括我國八大經(jīng)濟類型企業(yè)：國有企業(yè)、集體經(jīng)濟企業(yè)、私營企業(yè)、個體經(jīng)濟企業(yè)、聯(lián)營企業(yè)、股份制企業(yè)、外商投資企業(yè)、港、澳、臺投資經(jīng)營企業(yè)，以及上述企業(yè)內(nèi)的職工。

　　從受理內(nèi)容上看，應包括：（1）有關(guān)變更、解除勞動合同引起的爭議；（2）因錄用、調(diào)動、辭退、辭職引起的勞動爭議；（3）關(guān)于勞動報酬問題引起的爭議；（4）關(guān)于工作時間和節(jié)假日問題引起的爭議；（5）關(guān)于勞動安全、衛(wèi)生方面引起的爭議；（6）關(guān)于女職工、未成年工的勞動保護引起的爭議；（7）關(guān)于職工技術(shù)培訓問題引起的爭議；（8）有關(guān)生活福利問題引起的爭議；（9）有關(guān)勞動保險問題引起的爭議；（10）關(guān)于勞動環(huán)境、勞動保護問題引起的爭議；（11）關(guān)于獎勵、懲處引起的爭議；（12）其它有關(guān)勞動方面的爭議。

　�。ㄈ�）加強勞動仲裁機構(gòu)建設

　　1.現(xiàn)行勞動仲裁機構(gòu)的局限性

　　根據(jù)《條例》，勞動仲裁機構(gòu)主要是在全國縣、市一級建立。這對于加強基層工作，把問題解決在基層是有重要意義的。但是，總的來說，很不適應現(xiàn)行勞動仲裁工作的需要，存在著以下局限性。

　�。�1）勞動仲裁機構(gòu)沒有形成統(tǒng)一的系統(tǒng)

　　對于勞動仲裁機構(gòu)，國家立法中沒有明確規(guī)定一個統(tǒng)一的體制，只是明確規(guī)定在縣、市一級成立仲裁委員會，而國家和省、地?市?一級勞動行政機關(guān)又設有勞動仲裁處、科。如果說，勞動行政機關(guān)的勞動仲裁機構(gòu)是同級勞動仲裁委員會的辦事機構(gòu)，那么，中央、省、地一級則只有辦事機構(gòu)，而無辦事機構(gòu)的領(lǐng)導機構(gòu)——仲裁委員會。因此，國家和省、地一級的辦事機構(gòu)就不便去指導下級仲裁委員會的工作，這就形成了一種殘缺的機構(gòu)體系，因而也就出現(xiàn)了一種勉強指導關(guān)系，即上級勞動行政部門設立的勞動仲裁辦事機構(gòu)，在勉強地行使指導下級勞動仲裁委員會工作的現(xiàn)象。

　　（2）仲裁委員會由各方代表兼職組成，不適應工作需要

　　由勞動部門、工會和企業(yè)主管部門三方負責人臨時組成仲裁委員會直接辦案存在著弊端。一是三方負責人很難找到統(tǒng)一的辦案時間。而仲裁結(jié)案時間則有嚴格的時間限制。隨著勞動爭議增加，這個問題會更加嚴重。二是有些方面的負責人員不熟悉有關(guān)勞動政策法規(guī)。由于這兩方面原因，在實踐中現(xiàn)出了立案后久拖不結(jié)的現(xiàn)象，影響了辦案效率和辦案的準確性。在一些地方，仲裁委員會形同虛設，有權(quán)不辦案或者不能辦案，而仲裁辦事機構(gòu)直接處理勞動爭議，卻又沒有法律授權(quán)，這樣裁出的案子，往往不易為社會各界所接受，特別是不

被法院認可，給勞動仲裁的威信帶來極大的影響。

　�。�3）“會議”形式仲裁勞動爭議，嚴肅不足，活潑有余

　　仲裁勞動爭議案件的具體審理機構(gòu)，從國內(nèi)各種仲裁辦案機構(gòu)來看，無論是國際經(jīng)濟貿(mào)易仲裁、海事仲裁，還是國內(nèi)經(jīng)濟合同仲裁，都在立法中規(guī)定了仲裁審理案件的機構(gòu)為仲裁庭，而勞動仲裁辦案則實行“會議”形式，這種“會議”形式辦案，在我國是絕無僅有的，其產(chǎn)生的弊端也是顯而易見的，這在一定程度上制約了勞動仲裁工作的開展。

　�。�4）人員不足，干部素質(zhì)低，社會影響力差

　　“中國估計需要兩萬名專職仲裁員和更多的兼職仲裁員�！倍�我國目前實際上只有5000多名仲裁員，遠遠不能適應形勢發(fā)展的需要。加上編制問題，一些德才兼?zhèn)涞娜瞬烹y以充實到仲裁隊伍，影響了仲裁隊伍整體結(jié)構(gòu)的改善。

　　2.完善勞動仲裁機構(gòu)建設

　　我國勞動仲裁機構(gòu)無論與國外和國內(nèi)其它仲裁機構(gòu)比較，都顯得稚嫩，其現(xiàn)行機構(gòu)與它所擔負的任務極不適應。盡快完善勞動仲裁機構(gòu)立法，是開展勞動仲裁工作的迫切要求，也是大勢所趨，刻不容緩。作者認為應從以下幾個方面完善仲裁機構(gòu)建設。

　�。�1）建立統(tǒng)一的仲裁機構(gòu)

　　應建立統(tǒng)一的仲裁機構(gòu)，即不僅有縣級、市級勞動仲裁委員會，還設有省級勞動仲裁委員會以及全國勞動仲裁委員會。全國性的勞動性仲裁委員會應是常設的相對獨立的實體機構(gòu)，歸勞動部領(lǐng)導，并按一定的編制配備委員會的主任和委員及其它工作人員。也可聘請有關(guān)專家學者和社會知名人士參加，一方面擔任全國范圍內(nèi)具有重大影響的勞動爭議案件的處理，另一方面作為全國的勞動仲裁工作的業(yè)務指導中心和研究中心，以便推動我國勞動仲裁工作的開展。地方各級勞動仲裁委員會是同級政府領(lǐng)導下的依法處理勞動爭議的實體機構(gòu)，其委員會正、副主任由同級政府任免。根據(jù)工作需要，確認人員編制。國家和地方各級仲裁委員會由國家勞動立法確認其職權(quán)、職責。

　�。�2）發(fā)展仲裁員、仲裁庭制度

　　仲裁員、仲裁庭制度的試行是為了彌補會議辦案的嚴重缺陷。從1990年試點以來，幾年的實踐證明實行仲裁員、仲裁庭制度，可以較好地解決處理勞動爭議過程中的職權(quán)脫節(jié)問題，擴大勞動仲裁的影響力，為建立科學化規(guī)范化的勞動仲裁制度服務。所以，目前應該從試點向全國范圍內(nèi)推行仲裁員、仲裁庭制度。要發(fā)展仲裁員、仲裁庭制度，必須做好以下幾方面工作：

　　第一，確定仲裁員資格，擴大仲裁員隊伍

　　如果仲裁員仍從仲裁委員會及其辦事機構(gòu)中選拔或者從勞動部其它部門選拔、考核、任命，勞動仲裁隊伍的素質(zhì)可能仍然得不到提高。作者認為仲裁員的選拔和任命關(guān)系到仲裁隊伍整體素質(zhì)和純潔問題，需要有嚴格的標準和程序來選擇優(yōu)秀的人才充實進來。因此，從知識結(jié)構(gòu)上講，新的仲裁員不僅應有勞動方面的專業(yè)知識，還應有法律知識，有一定的分析問題、解決問題的能力；從政治方面講應該是品質(zhì)優(yōu)秀、作風正派的。仲裁員資格的取得只有通過考試取得資格的才可以申請擔任仲裁員。仲裁員資格的審批由地方一級勞動仲裁委員會負責，報國家勞動仲裁委員會備案。仲裁員發(fā)放統(tǒng)一的工作執(zhí)照。對于取得仲裁員資格的人，可以被仲裁機構(gòu)聘請為兼職仲裁員。仲裁機構(gòu)也可視工作情況招聘一定數(shù)量的仲裁員，與之簽定合同，對于不稱職的可以解除合同。這樣，把競爭機構(gòu)引入仲裁機構(gòu)，使仲裁工作人員充分發(fā)揮工作積極性，通過招聘人員緩解人員缺乏的問題，適應工作的需要。

　　第二，完善仲裁員培訓制度

　　在現(xiàn)有人員編制難以一時解決的條件下，應加緊對現(xiàn)有仲裁人員的培訓。在初級培訓的基礎上，提高培訓層次。運用系統(tǒng)的勞動爭議處理法學理論對仲裁員進行大專、大學本科、以至研究生的培訓，以適應市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系形式多樣化、內(nèi)容復雜化、調(diào)整法制化和勞動爭議處理難度大以及仲裁員職業(yè)化的需要。

　　第三，建立仲裁員名冊，實行當事人選擇仲裁員制度

　　這是勞動仲裁發(fā)展的需要，在裁審自擇制度下，爭議當事人應該有權(quán)選擇他所信賴的仲裁員。雖然現(xiàn)在因為仲裁員有限，還不能由當事人選擇。但隨著仲裁隊伍的擴大和發(fā)展，地方仲裁委員會的仲裁員人數(shù)增多，建立仲裁員名冊就成為可能和必需。當事人就可以自由選擇本轄區(qū)內(nèi)的仲裁員，由他們組成仲裁庭處理勞動爭議，達到追求公正、經(jīng)濟仲裁的基本價值目標。同時，仲裁員隊伍也走向職業(yè)化。仲裁員職務或職稱規(guī)定也應建立并完善。作者認為仲裁員應分為一級、二級、三級、四級、初級仲裁員5個等級，由低級職稱向高級職稱晉升要經(jīng)過嚴格的考試，使職稱與能力掛鉤。

　　第四，確定仲裁庭組成方式和制定辦案規(guī)則

　　仲裁庭，由雙方當事人各自選擇仲裁員一人和仲裁委員會向當事人推薦的首席仲裁員一人組成，或者由雙方當事人共同選三名仲裁員組成。簡單案件由一名仲裁員組成，該仲裁員由雙方共同推舉或由仲裁委員主任指定。仲裁員從仲裁員名冊中選取。

　　仲裁庭辦案規(guī)則由勞動部門制定。目前，我國亟需要與仲裁程序規(guī)定配套的辦案規(guī)則的制訂和頒布。仲裁辦案規(guī)則應當包括總則、管轄、仲裁參與人、程序、期間、送達、仲裁費用等內(nèi)容。

　　總之，仲裁員、仲裁庭制度的推行，使勞動仲裁委員會處理案件實行一案一庭，使職責權(quán)一致，摒棄了會議形式，可以更好地樹立仲裁機構(gòu)公正，及時辦案的威信和發(fā)揮仲裁方案的優(yōu)勢。

　�。ㄋ模┩晟苿趧又俨脠�(zhí)行制度

　　1.勞動爭議仲裁執(zhí)行中存在的問題

　　“裁決≠沖突解決�！敝俨貌脹Q的作出并生效并不能表明勞動者的權(quán)利得到恢復或補償，權(quán)利的實現(xiàn)在大多數(shù)情況下依賴于外部力量的干預。

　　勞動爭議仲裁執(zhí)行包括二方面含義：一是當事人自愿履行，二是強制執(zhí)行。勞動仲裁的調(diào)解書和裁決書只有得到執(zhí)行，當事人的合法權(quán)益才能得以實現(xiàn)和保證，否則，仲裁是徒勞無效的。

　　《條例》第30、31條規(guī)定：一方當事人在規(guī)定期限內(nèi)不起訴又不執(zhí)行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行，即執(zhí)行權(quán)在人民法院。但是，由于勞動爭議的特殊性，它不像民事案件、經(jīng)濟糾紛案件有很具體可指向的標的，如錢、財、物的賠償，它主要是要求重新恢復已經(jīng)解除的勞動爭議雙方當事人的勞動關(guān)系。幾年來人民法院在執(zhí)行中遇到了一些非常棘手的問題。一是法院難以執(zhí)行。如某市汽車公司對其職工張某貪污票款0?50元予以開除。張某不服提請仲裁。當?shù)刂俨梦瘑T會認為：張某貪污0?50元票款證據(jù)俱在，但貪污數(shù)額較少，企業(yè)予以開除過重。經(jīng)調(diào)解無效，仲裁委員會做出裁決撤銷汽車公司開除張某的決定，給予其行政處分。繼續(xù)回汽車公司上班。但汽車公司拒不收回其撤銷決定，也不安排張某工作。張某申請人法院強制執(zhí)行，法院無良策。若強行從銀行帳戶上劃撥職工工資或者對該汽車公司法人代表處以罰款等，都不能從根本上解決實質(zhì)問題。像這種裁定企業(yè)敗訴，在沒有完善的強制執(zhí)行裁決手段的情況下，企業(yè)拒不執(zhí)行裁決，不要說勝訴的職工沒有辦法，就是仲裁機構(gòu)也無良策。這樣，使仲裁機構(gòu)裁決的效力受到威脅。二是拒交納仲裁費用。勞動部、財政部、國家物價局聯(lián)合發(fā)布的《勞動合同簽訂和勞動爭議仲裁收

費及使用范圍暫行辦法》規(guī)定，申訴方預交受理費，沒有規(guī)定被告方預交受理費，仲裁結(jié)果如果是被告方敗訴，仲裁委員會可能無法追回仲裁費。三是有關(guān)強制執(zhí)行的法律不健全，甚至無法保依。隨著改革的逐步深化，法律調(diào)整的范圍不斷加寬，人民法院強制執(zhí)行的范圍得到拓寬，執(zhí)行任務也越來越復雜繁重。其中，尤以勞動爭議案件難以執(zhí)行。一方面《民事訴訟法》的執(zhí)行措施不能僵化地套用在勞動爭議案件的執(zhí)行上，另一方面有些執(zhí)行內(nèi)容法無明文規(guī)定，人民法院無法采取措施和適用罰則，執(zhí)行無法進行。

　　勞動仲裁裁決的執(zhí)行難，不僅直接影響著勞動仲裁對公正、經(jīng)濟這一基本價值目標的追求和實現(xiàn)，也影響著勞動關(guān)系當事人雙方合法權(quán)益的落實和保障。在健全和完善我國勞動保裁制度時，勞動仲裁執(zhí)行制度的完善是必不可少的。

　　2.我國勞動仲裁執(zhí)行制度的完善

　　要完善勞動仲裁執(zhí)行制度，既要明確執(zhí)行權(quán)的歸屬問題，還要規(guī)定一些切實可行的執(zhí)行措施。

　�。�1）執(zhí)行權(quán)歸屬人民法院

　　在我國，人民法院對自己的裁判享有完全的執(zhí)行權(quán)；行政機關(guān)對自己的裁決依法享有部分執(zhí)行權(quán)；仲裁機構(gòu)不享有執(zhí)行權(quán)是慣例。在我國建立統(tǒng)一的執(zhí)行體系，由人民法院執(zhí)行庭專門負責執(zhí)行工作是科學的，只要認真研究勞動爭議案件的特殊性，是能夠?qū)ΠY下藥，解決勞動爭議執(zhí)行中存在的問題的。

　�。�2）確定勞動爭議案的執(zhí)行措施及配套措施

　　勞動爭議仲裁是由人民法院依據(jù)《民事訴訟法》強制執(zhí)行的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的。其中，勞動爭議仲裁機構(gòu)調(diào)解或裁決一方給付對方的金錢等財物的，如補發(fā)工資，賠償損失等，可以依據(jù)民訴法除229條之外的第221條到233條的執(zhí)行措施，但是，“如果法律文書僅僅是確定或者變更某項法律關(guān)系，而不具有給付內(nèi)容，則不能強制執(zhí)行�！毕駝趧又俨貌脹Q中的開除、除名、收回工人等就屬此類。因此，對于這類生效仲裁裁決的執(zhí)行，應該采取一些特殊的手段。第一，行政手段。在市場經(jīng)濟體制下，并不完全排斥用行政手段來解決勞動關(guān)系中的沖突。特別是當沖突發(fā)生在那些涉及國計民生的重要領(lǐng)域時，政府的干預手段就更為必要。例如深圳市1992年一家港資企業(yè)員工因老板不發(fā)工資而罷工并請求仲裁機構(gòu)解決。勞動仲裁機構(gòu)裁決香港老板應支付員工工資，但港商攜資跑回香港拒不執(zhí)行。最后是由市政府出面，協(xié)調(diào)雙方互諒互讓，才使這一震動深圳的案件得以執(zhí)行。當然，行政手段的運用也必須有一定的法律基礎和制約措施，而不能成為一種經(jīng)常使用的手段，以避免過多的行政干預，影響企業(yè)行使自主權(quán)。第二，加強對妨害執(zhí)行的人采取強制措施。無論是企業(yè)的法人代表還是職工，只要在法律規(guī)定的期限內(nèi)拒不執(zhí)行裁決，都構(gòu)成妨害執(zhí)行罪。經(jīng)警告后仍不執(zhí)行的，可采取強制措施強制其執(zhí)行。這些措施可以是訓誡、罰款、拘留。根據(jù)不同情節(jié)采取不同的強制措施。罰款和拘留可以并用。第三，要正確運用輿論監(jiān)督。這一手段在法制還不健全和完善的條件下，有時能起到很重要的作用。如某一工廠把分給某工人的一套發(fā)房子分給了別人，該工人不服，經(jīng)過仲裁被判改為敗訴。后經(jīng)訴訟，法院判工廠敗訴，但工廠硬頂著不辦。后該工人找到市總工會，工會支持他并寫了一篇報道，并對工廠負責人講：“工廠要是不執(zhí)行法院判決，那就訴諸輿論，讓社會來討論一下誰對誰錯�！苯Y(jié)果工廠認錯，讓那位工人搬進了好房。

　　總之，勞動爭議仲裁執(zhí)行制度的完善除了從理論上探討外，還需要實踐的驗證。

　�。ㄎ澹┙�立勞動爭議預防機制

　　勞動爭議預防，屬于社會屬性的預防，是指為保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)，針對可能引發(fā)勞動爭議的因素和苗頭事先采取預防對策，控制和減少勞動爭議，防止矛盾激化，以維護企業(yè)正常生產(chǎn)、工作秩序為目的的活動的總稱。事前防止勞動爭議發(fā)生，在勞動爭議發(fā)生后，公正、經(jīng)濟地解決爭議，是穩(wěn)定勞動關(guān)系的一個前提，也是促進勞動關(guān)系協(xié)調(diào)合作的一個基本條件。只是對于勞動爭議，事后的解決與救治，終不如事前的預防與處理。因此，用人單位和勞動者之間應力爭建立協(xié)調(diào)與合作制度，以化解及消弭勞動爭議，一旦發(fā)生勞動爭議，則應依勞動爭議處理制度加以解決。

　　在我國，勞動爭議預防是指：勞動關(guān)系保持良好運行狀態(tài)，雙方自覺地履行承擔的義務和享受應有的權(quán)利，雙方之間在權(quán)利的實現(xiàn)和義務的履行過程中出現(xiàn)分歧和爭議苗頭及時相互協(xié)調(diào)，在勞動法律、法規(guī)基礎上取得共識和妥善解決。勞動爭議預防說到底，是指預防一方或雙方當事人不履行義務或者享受超越規(guī)定的權(quán)利以致發(fā)生對另一方權(quán)益的分割行為。因此勞動爭議預防絕不是不講原則、不分是非的息事寧人。離開了勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的確定或維護，就不能稱為勞動爭議預防。當事人一方侵害對方合法權(quán)益又無自知之明，經(jīng)他人指出后仍堅持不改的，被侵害一方就應該運用法律武器來維護自身的合法權(quán)益，同這樣違反法律、法規(guī)的行為進行斗爭，以維護法律法規(guī)的尊嚴和正常的民主及法律秩序，從而維護社會的穩(wěn)定，這也是勞動爭議預防應有的含義。

　　2.預防勞動爭議的措施

　　預防勞動爭議，須企業(yè)、工人、政府及社會等多方面協(xié)調(diào)配合。預防措施具體如下：

　�。�1）勞動關(guān)系雙方當事人都應遵守法律、法規(guī)、條例等勞動法律規(guī)范

　　無論什么經(jīng)濟類型的企業(yè)、發(fā)生什么樣的爭議，都是由于勞動關(guān)系雙方當事人在權(quán)利享有和義務履行過程中發(fā)生分歧產(chǎn)生的。因此，應加強勞動法律宣傳，普及勞動法律教育。既要對企業(yè)行政領(lǐng)導及有關(guān)人員、企業(yè)工會干部進行培訓或采取其它方法組織他們學習有關(guān)法律、法規(guī)和政策，增強法律意識，使他們在處理問題時能依法辦事，走上依法治廠，依法管理的道路。同時還要加強對工人的普法教育，使廣大工人都能懂法、遵法，在職工中形成互相監(jiān)督的良好風氣，這樣許多爭議都可避免。

　�。�2）修改、制定有關(guān)法律、法規(guī)、條例、規(guī)則、細則等

　　在“立法貴寬”、“執(zhí)法貴嚴”以及“法貴能行”等原則指導下，應該盡早、盡快修改、制定有關(guān)法律、法規(guī)、條例、規(guī)則、實施細則等有關(guān)法律規(guī)范并應盡早地頒布實施。制定、修改有關(guān)法律、法規(guī)等是預防勞動爭議必不可少的，是有法可依的基礎。

　�。�3）勞動關(guān)系雙方應盡量避免外力介入

　　勞動關(guān)系雙方在某一問題上產(chǎn)生分歧時，任何一方都應避免借助外力來達到目的。企業(yè)一方不得憑借自己的優(yōu)勢要求政府參與，政府也應保持自己的“行政中立”地位，政府官員不能因自己的偏私而發(fā)表言論公開或暗中支持企業(yè)，工人也不得借此煽動使不明真相人介入，有些工人也不得借自己的某些特殊關(guān)系威脅企業(yè)。尤其是集體爭議，雙方更應慎重，應就事論事，不能過分渲染爭議，也應避免罷工、閑廠等行為的發(fā)生。因此，法律對惡意地介入勞動爭議的人或行為應該采取措施。

　�。�4）應建立職工申訴制度

　　申訴是職工對企業(yè)用人單位、企業(yè)行政領(lǐng)導及同事所發(fā)生的一種不滿、不平而希望得到公正、公平及合理解決的一種意見表達方式。這種制度同勞動關(guān)系當事人之間的協(xié)商不同。協(xié)商在當事人互諒互讓的基礎上解決爭議，但爭議當事人之間的面對面可能造成彼此心理的介蒂。而實行申訴制度，職工向?qū)ｉT的部門傾訴，不僅可以防止管理人員專權(quán)濫權(quán)，

而且工人因管理上所承受之壓力與挫折，往往可能過申訴方式得到渲泄及反駁的機會，從而使職工的工作心理與情緒獲得平衡，有助于防止勞動爭議的發(fā)生及促進勞動關(guān)系和諧。因此，在我國，工會應當承擔起這一任務。工會作為工人自己的組織，其成員來自群眾，又生活在群眾之中，由他們傾聽職工申訴，發(fā)現(xiàn)爭議苗頭，有針對性地進行疏導和教育，防患于未然，把爭議消滅在萌芽狀態(tài)，可以有效地預防勞動爭議的發(fā)生。

　�。�5）實行勞動合同鑒證制度，防止因勞動合同的履行可能引起的爭議。

　　全員勞動合同制的實行，企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，企業(yè)和工人之間形成一種勞動合同關(guān)系。目前，由于許多當事人對簽訂勞動合同問題缺乏了解，不懂得當事人之間應有什么樣的權(quán)利義務，不考慮自己履行勞動合同的客觀實行情況，因此，簽訂的勞動合同很草率，有的合同條款很不具體，很不完備，有的企業(yè)還搞了一些附加條件?如在合同期內(nèi)不準結(jié)婚、生孩子等?。經(jīng)過合同審查鑒定，可使不完善的勞動合同得到完善，對那些與勞動政策、法規(guī)有矛盾的勞動合同予以糾正，這樣就可以防止因?qū)嵤﹦趧雍贤�而發(fā)生的爭議。同時，勞動部門還應加強其他方面的監(jiān)督檢查工作；督促單位和職工遵守勞動政策法規(guī)，及時糾正違法行為，消除爭議隱患，減少和避免勞動爭議的發(fā)生，切實保障黨和國家的各項勞動政策法規(guī)的貫徹執(zhí)行，保障企業(yè)和職工的合法權(quán)益。

　　注釋

    ［1］四個暫行規(guī)定是指《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退坭職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》。

　�。�2］摘自1992年處11月19日《參考消息》二版。

　�。�3］柴發(fā)邦主編：《體制改革與完善訴訟制度》，中國為民公安大學出版社1991年版，第4頁。

　�。�4］劉東升、程曉敏著：《勞動法規(guī)適用指南》，中國法制出版社1991年版，第220頁。

　　［5］常怡：《強制執(zhí)行理論與實務》，重應出版社1990年版，第129頁。

　�。�6］摘自1993年10月21日《中國勞動報》第一版。

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