改制企業(yè)勞動關系若干問題透視
從九十年代末開始，中國的勞動關系出現(xiàn)了前所未有的新的變化，而黨的十五大、十六大報告又成為這一變化的推進器，人們尚未對許多問題考慮成熟，現(xiàn)實中的問題就已經(jīng)擺在面前了。產(chǎn)權制度的改革必然導致勞動者與企業(yè)之間的勞動關系發(fā)生變更，亟需對勞動關系進行再構造、再調整，以期與社會主義市場經(jīng)濟相適應�；诖�，筆者將對當前形勢下的勞動關系的變化及可能發(fā)生的問題作一透視，以尋求解決問題的路徑，并希望促成整個社會形成共識。一、改制企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀
企業(yè)用人自主權的擴大主要是從八十年代中期圍繞在新招工人中推行勞動合同制開始的。企業(yè)獲得了對新招工人自主適應勞動關系的權利。九十年代初期的全員勞動合同制的改革，使企業(yè)的用人主體地位趨于成熟。然而，由于種種原因，許多經(jīng)營虧損的企業(yè)和微利企業(yè)消化不了本來依照合同就業(yè)的所有職工，在改制過程中出現(xiàn)了富余人員，即出現(xiàn)了所謂下崗現(xiàn)象。這一現(xiàn)象已成為全社會普遍關注的熱點問題。來自勞動和社會保障部的最新統(tǒng)計數(shù)字，到2003年底，我國國有企業(yè)下崗職工為260萬人，比上年底減少150萬人，從法律的角度來看職工下崗就是勞動者與用人單位不解除勞動合同，保持勞動法律關系，但卻無勞動過程和勞動內容的情況。企業(yè)總是在自己的內部先確定富余人員，在這些人員中開展所謂“雙辭”即辭職和辭退。眾所周知，企業(yè)人員長期以來流動性小，“裙帶風”使許多企業(yè)人際關系復雜而微妙。在這樣的環(huán)境中開展“雙辭”難度較大。同時，政府部門為了保穩(wěn)定，促進就業(yè)，則強調企業(yè)對于富余人員內部消化。如江蘇省淮安市企業(yè)改制工作方案規(guī)定：“企業(yè)改制后原企業(yè)職工合同簽訂不得低于85%.”事實上，企業(yè)要是真能消化掉原企業(yè)職工的85%以上，社會上也就不會出現(xiàn)如此多的下崗職工了。所以，企業(yè)要根據(jù)自己的實際需要裁減人員，減輕負擔，輕裝上陣，而企業(yè)內部的人際關系就成為一個阻力，且政府又要求企業(yè)必須安置原企業(yè)一定比例的職工，這就使得企業(yè)在改制過程中處于兩難境地。
另外，按目前現(xiàn)有的法律規(guī)定，職工提出解除勞動關系即提出辭職的，基本上無社會保障。若企業(yè)提出解除勞動關系即提出辭退的，就要涉及到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)救濟金等社會保障問題，形成對社會的一種壓力。針對這種情況，江蘇省淮安市企業(yè)改制工作方案中曾規(guī)定：暫時不能上崗的職工，在企業(yè)內部待崗，不得推向社會。從這里可以看出，內部待崗已成為企業(yè)在改制過程中處分勞動關系的一種較為周到的過渡性措施，而事實上，這種措施并不符合我國《勞動法》的規(guī)定�！秳趧臃ā分兴�(guī)范的勞動法律關系構成要素是齊全的、實在的，并無存在勞動法律關系卻無勞動內容的所謂“下崗”的規(guī)定。由此我們發(fā)現(xiàn)，職工和企業(yè)之間的勞動關系在企業(yè)改制的過程中已有所突破，即突破了具有典型意義的勞動法律關系。它的最大特點是職工既不上崗并獲得勞動報酬，又不進入在失業(yè)狀態(tài)下的社會保障系統(tǒng)，職工游離于企業(yè)，其勞動法律關系處于一種模糊的不確定狀態(tài)。企業(yè)效益轉好，可以迅速回崗，企業(yè)效益轉壞，也許就永遠待崗。這種似乎屬于中止的勞動合同關系便會在不知不覺中隨時間的變化逐漸演變成這種關系的事實解除，或由職工明示解除即辭職。本應由政府部門監(jiān)督和對職工進行的社會保障工作，就這樣被企業(yè)慢慢地消化了。這不能不說是勞動法律制度的缺陷所致，整個社會和立法部門應當盡快對此加以解決。
二、改制企業(yè)勞動關系變化之評述
在市場經(jīng)濟體制日益完善的今天，激烈的競爭不可避免地要優(yōu)勝劣汰，企業(yè)經(jīng)營狀況的好轉直接影響企業(yè)勞動力的資源配置，市場經(jīng)濟要求企業(yè)自主用人以增強企業(yè)活力，提高經(jīng)濟效益。所以說，如果企業(yè)確實到了需要精簡人員的地步，也是符合市場經(jīng)濟規(guī)律的。勞動制度改革的重點就在于改革用工制度，實行勞動合同制。長期以來，我國一直實行由國家對城鎮(zhèn)勞動力統(tǒng)包統(tǒng)配的用工制度，人為地消滅失業(yè)。不僅勞動力的初次就業(yè)，而且勞動力就業(yè)后的流動都要納入計劃安排，雙向選擇的余地很小。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：不是職業(yè)適應勞動者的偏好及特長，而是勞動者的偏好和特長要被職業(yè)所改造。要想改變自己的職業(yè)，通常要花很大的代價。依照計劃就是依靠行政手段調整勞動者與企業(yè)保持終生不變的勞動關系，就終身保持固定身份，企業(yè)不能根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營之變化自行吸收或辭退勞動者，勞動者即使從事非自己特長之工作，也難以改變。所以，這種用工制度不能靈活地適應企業(yè)在不同時期和條件下對勞動力需求的變化。企業(yè)缺乏擇工自主權，需要的人難進，不需要的人難出，多余的人要包下來。對勞動者來說，也易造成人才的浪費，不達“人盡其才，合理使用”之原則。所以，勞動制度必須隨經(jīng)濟體制的改革而改革。勞動合同制為較為合理的選擇，他通過勞動者與用人單位簽訂勞動合同，確定雙方的勞動權利義務關系和責任，同時，勞動合同也成為產(chǎn)生勞動法律關系的法律事實。
隨著黨的十六大精神的貫徹實施，企業(yè)還要進一步淡化和解除與政府之間的行政隸屬關系，將屬于微觀經(jīng)濟領域的企業(yè)自主權還給企業(yè)，其中當然包括企業(yè)的擇工自主權，政府對企業(yè)只進行宏觀管理。企業(yè)改制著重改的是產(chǎn)權制，將原來的國有企業(yè)、集體企業(yè)實行以產(chǎn)權拍賣、出售轉私營、股份制、股份合作制等為主要形式的轉制。近幾年來，全國各地企業(yè)產(chǎn)權轉讓的交易量增長速度快，企業(yè)并購消息頻傳，且私企并購國企的勢頭亦增。有的企業(yè)轉讓成為股份合作制形式，內部職工成為企業(yè)的主要買家。由此看來，產(chǎn)權交易成為企業(yè)行為，必將成為未來發(fā)展的方向。如此改革的氣勢，也必將使原來的勞動者與企業(yè)之間的勞動關系發(fā)生變更，需要進行再構造，從而確定一種基于原勞動合同關系的新型勞動關系。但這種新型勞動關系的建立需要一個過程。目前，在私營企業(yè)主與勞動者之間，雖然在改制初的一定時期內保留和安置大部分原企業(yè)職工，但這只是政府在改制初為保穩(wěn)定的權宜之計，本質上仍屬于行政干預。所以，以往含有管理與被管理因素的勞動合同關系，實際上面臨著隨時被解除的可能，這也成為勞動爭議案件逐年增多的原因。我國勞動法雖未明確規(guī)定辭退概念，但卻容忍在一定條件下企業(yè)單方解除合同，職工在企業(yè)的工作能力主要由企業(yè)評判，故勞動關系仍不安定。
再說，私營企業(yè)即使不解除與職工的勞動關系，其勞動合同關系也由原本帶有行政性因素的關系變成了單純的勞動力買賣合同關系。企業(yè)主不可能在正常情況下與勞動者保持無勞動內容的勞動關系，股份合作制企業(yè)職工的所認股份，往往只是取得簽訂勞動合同資格的條件，一般其股份并不能形成市場競爭優(yōu)勢，其股東地位與作為勞動者的地位相比，后者則顯得更為重要，職工在實際勞動過程中，注重的也是自己的工資收入，對于股份紅利很少抱有奢望。職工在這種低工資、高就業(yè)的環(huán)境下，能夠有工作已屬萬幸了。
依法治國的方略使勞動關系也必須受到法律的規(guī)范，企業(yè)改制給企業(yè)帶來了發(fā)展的美好前景，但目前情況下，法律對勞動者的保護卻相對較弱。我們并不希望企業(yè)的發(fā)展是以損害勞動者的利益和權益為代價。因此，我們希望法律能夠在保障企業(yè)發(fā)展的前提下，更加體現(xiàn)對勞動者的關懷，使勞動者的合法權益能得到有效的保護。
三、對改制企業(yè)勞動關系性質之認識
勞動合同是產(chǎn)生勞動法律關系的法律事
實，是勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務以及責任的協(xié)議。勞動關系不同于一般的民事關系，一般的民事關系是以主體雙方地位平等和權利義務相互對等為基本特征的，不帶任何從屬性。而勞動關系的建立雖是在雙方當事人平等協(xié)商的基礎上成就的，并且在勞動關系的履行、變更和解除中也以平等協(xié)商的形式解決某些問題，但是，勞動關系一旦建立，雙方當事人即具有管理和被管理的關系。因此，勞動關系是由平等關系和以指揮與服從為基礎的管理關系相結合所形成的一種社會關系。企業(yè)改制使許多勞動關系發(fā)生變更，勞動者原先與企業(yè)具有行政性質的勞動合同關系，卻隨之變成了單純的勞動力買賣合同。原來企業(yè)的職工作為企業(yè)的主人翁對生產(chǎn)資料擁有所有權，對社會產(chǎn)品享有分配權以及對企業(yè)享有民主管理權，也在企業(yè)改制過程中隨企業(yè)產(chǎn)權的轉移而喪失。盡管如此，企業(yè)職工仍然要簽訂合同，而究竟是勞動合同還是勞務合同便很值得研究。
筆者認為，勞動合同與勞務合同具有一定的區(qū)別。勞動合同一經(jīng)簽訂，雙方便形成了管理與被管理的關系，而勞務合同雙方地位平等，不存在這種情況；勞動合同中的勞動報酬一般是按勞分配、相對穩(wěn)定，而勞務合同中的勞動報酬往往按等價有償?shù)脑瓌t支付；勞動合同中用人單位承擔風險責任，而勞務合同關系中勞務提供方卻是自行承擔風險；勞動合同注重勞動過程，而勞務合同盡管也有勞動過程，但卻注重勞動結果。區(qū)別這兩個概念的意義在于：目前待崗職工較多，尤其是企業(yè)改制裁減了許多富余職工，這些職工與原單位保持合同關系，卻無法參加企業(yè)勞動。于是，許多下崗職工在與原單位保持勞動關系的同時，又與另一單位訂立合同。新單位應當按照勞動法的有關規(guī)定為勞動者繳納醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等社會保障費用，但新單位往往將這些勞動者視為勞務工而不予繳納。他們認為職工已有原單位，那才是應當履行義務的單位，新單位只是與勞動者簽訂了勞務合同，并無繳納社會保障費之義務。同時，新單位將勞動關系理解為勞務關系，使得勞動者在新單位很容易受到同工不同酬的待遇。
有人認為，改制以后的私營企業(yè)與職工的關系應當是雇傭關系，而非勞動關系。殊不知，企業(yè)改制的同時，傳統(tǒng)意義上的雇傭關系也發(fā)生了變化，在他們之間出現(xiàn)了很明顯的人格上的不平等，給雇傭合同增添了身份色彩，即雇工與雇主之間的關系已突破了傳統(tǒng)雇傭合同雙方地位平等的性質特征，而帶有管理與被管理的關系。這種雇傭關系只須稍加調整，就可使其成為具有典型意義的勞動合同關系。在現(xiàn)代企業(yè)中，雇傭關系已被新型的成員關系所取代，傳統(tǒng)意義上的“以物為中心”的生產(chǎn)，正在被符合現(xiàn)代市場特征的“以人為中心”的生產(chǎn)組織形式所取代。所以說，即使是私營企業(yè)，也必須按照我國勞動法的有關規(guī)定，調整用人單位與勞動者之間的勞動關系。
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