論勞動者的單方解除勞動合同權

　　內容摘要：《中華人民共和國共和國勞動法》是勞工人權之法，是促進經(jīng)濟與社會全面進步之法，但《勞動法》隨著社會的發(fā)展并不是固定不變的，而且《勞動法》本身也有爭議的地方。本文針對勞動者的辭職自由-單方解除勞動合同權展開論述，首先分析了關于此項自由規(guī)定的第31條的立法理論基礎，然后著重解析理論界與實踐中適用第31條的問題與缺陷，筆者在此基礎上提出了勞動法第31條的完善建議。

　　關鍵詞： 勞工保護,單方解除勞動合同權,預告期,“棄權條款”

　　我國《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的一般情形，具有重要意義，即“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位�！贝藯l文字體現(xiàn)的立法精神，理論界與實務界多給予很高的贊賞。但是，法律的功能不僅是要進行權利宣言，更要追求權利實現(xiàn)。由于《勞動法》第31條規(guī)定的內容過于籠統(tǒng)，理解上有歧義，適用多有不便。為此，很有深入分析的必要。

　　第一部分 《勞動法》第31條的理論基礎

　　一、勞動法立法意義

　　法律中每個條文的理論基礎都離不開整體的理論基礎，對于《勞動法》而言，它體現(xiàn)的理念很多，基本的是勞動者的人權保護以及以社會為本位的促進社會經(jīng)濟發(fā)展進步兩方面，我國《勞動法》的立法宗旨要適應我國的經(jīng)濟發(fā)展、我國的國情以及與國際社會勞動保護的接軌。市場經(jīng)濟中，勞動力是一種不同于一般商品的特殊商品，在運用民法、經(jīng)濟法來規(guī)范勞動力市場，以保持勞動力市場與整個市場體系相統(tǒng)一的同時，還必須針對勞動力商品的特殊性，在勞動立法規(guī)定勞動力市場的特殊規(guī)則，以保護勞動者在勞動力市場上的合法權益，維護勞動力市場的運行秩序。概括地講，我國勞動法的意義有：（1）完善社會主義市場經(jīng)濟體制，促進勞動及社會保障體制改革。（2）合理配置勞動力，提高勞動效率，促進社會生產(chǎn)力的提高。（3）維護勞動者基本人權。（4）解決勞動爭議，保障社會安定團結。（5）積極推動社會主義精神文明建設。⑴

　　二、《勞動法》第31條立法意義

　　從宏觀的角度把握了勞動法制的意義后，針對本文所要論述的勞動法31條規(guī)定，我們便可作進一步的思考，此條實際規(guī)定了勞動者的辭職自由，因為不管從推動勞動效率、還是經(jīng)濟發(fā)展、還是勞工保護方面看都有理論上的意義，而且直接體現(xiàn)勞動者的擇業(yè)自由，是擇業(yè)自由的擴大化處理。

　　1、人權保護方面。此條規(guī)定充分映射了現(xiàn)代勞動立法的理念-保護勞工�，F(xiàn)代勞動法誕生于19世紀的“工廠立法”⑵，勞動法的發(fā)展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。我國《勞動法》第31條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規(guī)定，卻使勞動者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有利救濟，可以說，《勞動法》第31條的規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障，更使勞動者人格獨立和意志自由的法律表現(xiàn)。⑶

　　2、經(jīng)濟發(fā)展方面。此條規(guī)定有利于勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)最大價值。勞動力資源是人力資源，使生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力。最優(yōu)配置勞動力的最佳手段是市場，是勞動力流動的最佳方式，勞動法是建立維護勞動力市場的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動者個人需要與社會需要相結合，激勵勞動者的創(chuàng)造性與積極性。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調整；從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業(yè)，待遇等考慮，認定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

　　3、憲政方面。此條規(guī)定也體現(xiàn)了我國憲法中表明的有關勞動方面的原則，憲法是根本大法，規(guī)定了我國的政治制度和經(jīng)濟制度，因此憲法必然對勞動法起決定性影響。由于勞動關系與勞動制度體現(xiàn)了社會經(jīng)濟制度的特點，勞動性質反映了不同社會制度的本質，所以憲法對勞動法的基本原則也規(guī)定得比較詳細和具體。根據(jù)憲法，此條規(guī)定了國家促進就業(yè)的原則，也體現(xiàn)了國家保護勞動者合法權益的原則，更有國家尊重和保護人權原則。人權理論和人權保障運動的影響，是勞動立法得以興起和發(fā)展的重要原因之一，勞動法在一定意義上是對人權保護的落實。

　　第二部分《勞動法》第31條的解釋與評析

　　一、理論界爭議的問題

　　1.《勞動法》第31條是授權條款還是義務條款？

　　一般而言，授權條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權”等法律用語；義務條款則通常使用“應當”、“必須”、“不得”等詞語。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是義務性條款。但若對第31條進行整體解釋和目的解釋，就會發(fā)現(xiàn)，本條還是一個授權條款。理由是，“勞動者解除勞動合同”是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形并非指第32條規(guī)定的特殊解除有特定的使用條件（即在程序上只需隨時通知，無需提前通知）。從《勞動法》整個內容來考察，也找不到第31條適用的具體情形�；�于此，第31條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。勞動部1994年發(fā)布的《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》也解釋為：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權”。⑷那么有一個問題不能回避：提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現(xiàn)象發(fā)生，致使勞動者與用人單位之間的關系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使企業(yè)時常面臨著高級客戶經(jīng)理及技術人才流失的威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》規(guī)定的權利相違背。⑸我國《勞動法》第31條作為“混合條款”，融權利授予和義務施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權內容過于模糊，易造成誤解。

　　2.“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件？

　　《勞動法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件？直到今天，對這個問題仍沒有明確的答案，有待法律明確規(guī)定。

　　條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng)造出一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉移，具有客觀性。程序是行動的步驟、手續(xù)及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權利享有、義務履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此，《勞動法》第31條中“提前30日以書面形式通知用人單位”應該是程序，而非條件。勞動部《關于<中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》第31條也證實了這一點，即“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程

序又是條件”�！傲⒎ㄉ系拿�盾勢必導致執(zhí)法和司法的困惑”⑹，有權機關的解釋尚且如此，司法實踐中像人民法院、勞動仲裁委員會及其內部的法律工作人員如何認定和適用便是一個現(xiàn)實的、亟待解決的問題。

　　3.勞動者行使單方解除權有無限制條件？

　　除提前30日通知的程序義務之外，勞動者單方解除勞動合同是否還有其他限定條件？從《勞動法》第31條規(guī)定來看，無其它限定條件。勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》也明確指出，“除規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件�！�

　　但綜觀各國關于勞動合同解除的法律規(guī)定，卻都有限制條件：提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能給予正當?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬�。我國《勞動法》�?1條并無此種限定，勞動者的一般解除權無區(qū)別地適用于所有勞動合同，這種立法狀況極不合適：⑺首先，一般解除權無區(qū)別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權授予不平等所導致的利益失衡更加失衡。其次，當事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長短進行各種打算與投入。勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30 日進行準備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內覓得，一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業(yè)陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。再次，勞動合同訂有確定的期限，在期限內勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。事實上，有確定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。

　　4.勞動者解除勞動合同后承擔違約責任還是賠償責任？

　　在一些勞動爭議中，用人單位認為勞動者單方解除勞動合同違反了勞動合同的約定，要求依法行使預告解除權的勞動者承擔違約責任和因辭職給用人單位造成損失的賠償責任�！秳趧臃ā返�17條第2款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務�！眲趧硬俊蛾P于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任。”用人單位據(jù)此認為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務期限而辭職就是一種違約行為，就應當依勞動合同的約定承擔違約責任，其中包括支付違約金和賠償損失。⑻勞動者依法行使這種單方解除權導致勞動合同提前終止，從表面上看與一般違約行為相同，但它們的性質有本質區(qū)別�！秳趧臃ā返�31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同應提前30日以書面通知用人單位”，第102條又規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。兩個條款對照非常清楚地說明，只有那些不按勞動法規(guī)定的條件和程序解除合同的勞動者才應承擔賠償責任。也就是說，勞動者依據(jù)《勞動法》第31條辭職，是法律允許的，是合法的“違約”行為，《勞動法》允許勞動者提前解除勞動合同，就排除了勞動者應承擔的違約責任。因此勞動者提前解除勞動合同的行為是合法的，當然不應承擔違約責任。如果依據(jù)《勞動法》第17條第2款和勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》第31條的規(guī)定，確認可全面追究依法辭職的勞動者的“違約責任”，則《勞動法》第31條就會僅僅成為書面上的權利宣言。⑼（加注釋）因而勞動合同中若規(guī)定勞動者解除勞動合同應承擔違約責任，實質上違反了勞動法的規(guī)定，是與《勞動法》的立法精神相背離的。

　　另外，如果確認可追究勞動者依法辭職的“違約責任”，則依法辭職與自動離職所承擔的法律責任是一樣的。如此就混同了勞動者依法辭職和自動離職的法律后果，這顯然不合理，也是與《勞動法》的立法本意是相悖的。

　　二、實踐中的缺陷與不足

　　（一）勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定違背了兼顧用人單位利益的原則

　　兼顧用人單位利益也是勞動法應遵循的原則。勞動者的權利應當特殊保護，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏。勞動法沒有具體規(guī)定勞動者解除合同的法定事由，意味著法律默認了勞動者在單方解除勞動合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序就難以依法維護，缺乏法律保障。⑽《勞動法》31條無條件地賦予了勞動者單方解除合同的權利，明顯體現(xiàn)了勞動者和用人單位權利義務的不對等、不均衡。 勞動者可以在沒有任何理由的情況下解除勞動合同，使合同關系始終處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，在一定程度上損害了用人單位的利益，使用人單位的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序受到?jīng)_擊。

　�。ǘ�） 勞動者單方面解除勞動合同的規(guī)定使勞動者的合法利益受損

　　按照現(xiàn)行的勞動法，勞動者如果想解除勞動合同，只要提前30日書面通知用人單位，就可以解除任何勞動合同，這就片面擴大了勞動者的合同解除權，不利于保護用人單位的合法權益，并導致在現(xiàn)實中擁有比勞動者更強大優(yōu)勢的用人單位為了保護自身利益想出各種辦法來限制勞動者的合同解除權，許多勞動爭議由此產(chǎn)生。因而單方解除權，不僅沒有保護勞動者利益反而對其造成實質上的損害，這是我國勞動法在勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定上存在的漏洞，即用人單位為了防止或限制勞動者隨意解除勞動合同，保護自身利益不受或少受損害，針對我國勞動法的某些規(guī)定的漏洞（如《勞動法》第31條）而“針鋒相對”采用的對策，常用手段是交納保證金和規(guī)定違約金。

　�。ㄈ�）勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失難以計量

　　勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失在實際中難以計量，特別是對商業(yè)秘密和專利權的侵犯，這種損失有些是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以據(jù)此要求勞動者進行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。一是侵犯用人單位的商業(yè)秘密。勞動者在參與單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，或多或少會掌握單位的一些商業(yè)秘密，勞動者單方解除合同后就可能會直接侵犯用人單位的商業(yè)秘密。二是侵犯用人單位的專利權，比如，某單位主管科研人員，利用本單位的物質技術條件從事發(fā)明活動，該人員掌握了大量數(shù)據(jù)資料，在快要出成果時突然辭職，這時用人單位再換人負責的話，勢必要延長開發(fā)時間，該科研人員也可以利用其所掌握的有關技術資料為其他單位或為本人謀利益，當然專利法也規(guī)定這種情況在辭職后一年內所作的發(fā)明創(chuàng)造，其專利申請權歸原單位所有，但如果該科研人員只將它當作專有技術來投入生產(chǎn)，原用人單位又如何能發(fā)現(xiàn)這種侵害行為呢？⑾

　　第三部分《勞動法》第31條完善的立法思考

　　一、外國相關規(guī)定的比較借鑒

　　綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規(guī)定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制。而且各國多將用人單位與勞動

者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627條規(guī)定，當事人于未定雇用期間時，各當事人，無論何時均得為解約申明。于此場合，雇用在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。⑿意大利民法典第2118條規(guī)定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務之后解除契約的權利。⒀比利時雇用合同法第37條規(guī)定，對于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止。⒁法國勞動法典第122-4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同雙方的任何一方依法都可以予以終止。⒂我國臺灣地區(qū)《臺灣勞動基準法》規(guī)定：“特定性定期合同期限超過3年的，于屆滿3年后，勞工才可以終止合同�！雹� 同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用無規(guī)定期限的勞動合同。⒄

　　與別國不同的是，我國《勞動法》分別規(guī)定用人單位和勞動者的單方解除問題，僅把無條件的一般解除權授予勞動者，而沒有相應的授予用人單位。一方面，用人單位單方解除勞動合同必須有法定的正當事由，否則即構成無理解雇，要承擔相應的法律責任。另一方面，勞動者行使單方解除權卻無任何限制條件，這又極有可能導致勞動者單方解除權的濫用。這種立法方式和立法內容，意在嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業(yè)安定。從目前來看，我國就業(yè)機制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業(yè)觀念和能力還有待提高，嚴格限定用人單位單方解除權的適用范圍，對于保障勞動者的勞動權乃至生存權至關重要。但從發(fā)展的觀點看，《勞動法》應該對勞動者利益和資本所有者利益都加以保護。只是因為勞動者在勞動關系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護。重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本所有者的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎。筆者認為，隨著各方面條件的逐漸成熟，有必要適時修改《勞動法》，將一般解除權也平等地授予用人單位。若此，既符合世界勞工立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎上健康發(fā)展。⒅

　　二、幾點具體建議

　�。ㄒ唬� 區(qū)分不同的勞動合同類型，規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的限制條件（二）

　　如前所述，世界各國勞動立法中關于勞動者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動合同，不適用于有明確期限的勞動合同，約定期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬�。而我國《勞動法�?1條并無此限制，勞動者的單方解除權無區(qū)別地適用于一切勞動合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動者所預見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當事人在此期間內必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權后必然會影響其投入，這對企業(yè)無疑是不公平的。同時勞資雙方互相猜疑，各懷心思，勞動關系的構架失去了合理信譽支撐，發(fā)展必然無法實現(xiàn)。⒆因此，有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權加以限制。具體來講，可以進行如下設計：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同兩種情況來規(guī)定不同的解除條件。對于固定期限勞動合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時解除合同。⒇

　　（二）區(qū)分勞動者工作崗位的性質，規(guī)定不同預告期

　　《勞動法》31條對勞動者的工作性質不加區(qū)分，而統(tǒng)一地賦予了所有勞動者行使權的30日的預告期，而現(xiàn)實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。筆者認為，對不同性質的勞動者行使解除權，法律應當區(qū)別對待。任何一個勞動者對企業(yè)的發(fā)展來說都是重要的，但其重要程度卻是有差別的。立法和司法應當特別對待在企業(yè)中起到舉足輕重作用的勞動者。如果一個高級人才的流失可能會導致企業(yè)癱瘓，使該企業(yè)蒙受巨大損失，那就應該適當延長其預告期，以使用人單位有充足的時間來尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。同時，如果是掌握該企業(yè)商業(yè)秘密或特殊技術的勞動者跳槽，則可要求其提出辭職時附帶競業(yè)禁止條款，即規(guī)定在解除勞動合同的一定時間內（不超過3年），勞動者不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。（勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的規(guī)定）立法中，可以采用規(guī)定預告期最長最短的限度，再由不同勞動合同的當事人在此限度內根據(jù)行業(yè)習慣及具體情況協(xié)商決定預告期的制度。

　�。ㄈ�）司法實踐應確認放棄一般解除權的“棄權條款”的效力

　　有觀點認為，這種“棄權條款”在勞動合同中的出現(xiàn)不符合《勞動法》的立法精神和宗旨，從理論上講是違法的，法律明確賦予勞動者的權利不能用合同的形式來限制，而只能通過立法途徑解決。（21）筆者以為，《勞動法》第31條所規(guī)定的勞動者的單方解除權并不是不可放棄的權利。在不損害國家、集體或第三人合法利益的前提下，只要勞動者出于自己真實的意思表示自愿放棄此項權利，法律沒有必要加以限制。勞動合同中訂有“在合同有效期內無正當理由，勞動者不得解除勞動合同”這樣或類似的條款，除非能證明此項條款的訂立有損國家、集體或第三人的合法利益，或是出于欺詐、脅迫或重大誤解而簽訂的，否則該條款的效力應予確認�！皸墮鄺l款”的約定，對于保持勞動關系的相對穩(wěn)定，促使勞動者增強責任感，用人單位消除疑慮、增加培訓投入、合理擴大再生產(chǎn)都有積極意義。但由于勞動者在勞動關系中處于弱者地位，加之就業(yè)競爭激烈，在就業(yè)時的選擇余地很小，處于被動地位。有時由于簽約經(jīng)驗不足或迫于就業(yè)的壓力，盲目地或被迫地接受一些對己不利的條款。這些因素應予充分考慮，綜合評價“棄權條款”的性質，區(qū)分具體情況認定其效力。（22）

　　綜上分析，伴隨著我國“人權入憲”、“入世”后我國政府的承諾期限全部到期與臨近、市場經(jīng)濟的發(fā)展，作為社會法的《勞動法》需要更加完善，堅持正確的理念，一定能夠進一步的促進我國勞動及社會保障體系改革，促進社會生產(chǎn)力的提高，更好的維護勞動者的基本人權，推動社會主義法制建設。

　　注 釋：

　�。�1）劉文華主編：《WTO與中國勞動法律制度的沖突與規(guī)避》，中國城市出版社2001年版，第226-231頁。

　　（2）（1802年英國的《學徒健康與道德法》被勞動法學界公認為現(xiàn)代勞動立法誕生的標志）其條件是工廠大工業(yè)的興起和勞動者的人格獨立；其標志是立法保護重心的轉移-從資本所有者轉移至勞動力所有者。

　　（3）馮彥君《論勞動法是保障人權之法》 載《中央檢察官管理學院學報》1995年第1期。

　　（4）梁書文 回滬明主編

：《勞動法及配套規(guī)定新釋新解（上）》450頁，《人民法院出版社》2002版。

　�。�5）時琦《淺析勞動合同的單方解除與實際履行》載《經(jīng)濟與法》2003.1。

　�。�6）江金滿《勞動者單方解除勞動合同的幾點思考-〈勞動法〉第31條之評判》  載《中國勞動》2002.11。

　�。�7）馮彥君《解釋與適用-對我國〈勞動法〉第31條規(guī)定之檢討》 載《吉林大學社會科學學報》 1999年第2期。

　�。�8）楊凱《單方解除勞動合同的若干實體法難題探討》 載《法商研究》2001年第1期。

　�。�9）同注（8）。

　　（10）陳鴻杰《勞動者單方解除勞動合同有關問題的質疑》 載《孝感職業(yè)技術學院學報》2001年第4期。

　�。�11）同注（10）。

　�。�12）陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學出版社1993年版，第130頁。

　　（13）費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學出版社1997年版，第526頁。

　　（14）《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁。

　�。�15）《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁。

　�。�16）顧肖榮 楊鵬飛《勞動法比較研究[J]》 澳門基金會。

　�。�17）同注（6）。

　�。�18）同注（7）。

　�。�19）胡曉楠《勞動者辭職權有關問題探討》 載《甘肅行政學院學報》2003.3。

　�。�20）鄭衛(wèi)東《勞動合同解除權的缺陷及解決對策》 載《寧波職業(yè)技術學院學報》2002.12。

　�。�21）同注（8）。

　�。�22）同注（7）。

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