論勞動(dòng)者的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)

　　內(nèi)容摘要：《中華人民共和國(guó)共和國(guó)勞動(dòng)法》是勞工人權(quán)之法，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)全面進(jìn)步之法，但《勞動(dòng)法》隨著社會(huì)的發(fā)展并不是固定不變的，而且《勞動(dòng)法》本身也有爭(zhēng)議的地方。本文針對(duì)勞動(dòng)者的辭職自由-單方解除勞動(dòng)合同權(quán)展開(kāi)論述，首先分析了關(guān)于此項(xiàng)自由規(guī)定的第31條的立法理論基礎(chǔ)，然后著重解析理論界與實(shí)踐中適用第31條的問(wèn)題與缺陷，筆者在此基礎(chǔ)上提出了勞動(dòng)法第31條的完善建議。

　　關(guān)鍵詞： 勞工保護(hù),單方解除勞動(dòng)合同權(quán),預(yù)告期,“棄權(quán)條款”

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的一般情形，具有重要意義，即“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位�！贝藯l文字體現(xiàn)的立法精神，理論界與實(shí)務(wù)界多給予很高的贊賞。但是，法律的功能不僅是要進(jìn)行權(quán)利宣言，更要追求權(quán)利實(shí)現(xiàn)。由于《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，理解上有歧義，適用多有不便。為此，很有深入分析的必要。

　　第一部分 《勞動(dòng)法》第31條的理論基礎(chǔ)

　　一、勞動(dòng)法立法意義

　　法律中每個(gè)條文的理論基礎(chǔ)都離不開(kāi)整體的理論基礎(chǔ)，對(duì)于《勞動(dòng)法》而言，它體現(xiàn)的理念很多，基本的是勞動(dòng)者的人權(quán)保護(hù)以及以社會(huì)為本位的促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)步兩方面，我國(guó)《勞動(dòng)法》的立法宗旨要適應(yīng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、我國(guó)的國(guó)情以及與國(guó)際社會(huì)勞動(dòng)保護(hù)的接軌。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)力是一種不同于一般商品的特殊商品，在運(yùn)用民法、經(jīng)濟(jì)法來(lái)規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)，以保持勞動(dòng)力市場(chǎng)與整個(gè)市場(chǎng)體系相統(tǒng)一的同時(shí)，還必須針對(duì)勞動(dòng)力商品的特殊性，在勞動(dòng)立法規(guī)定勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊規(guī)則，以保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行秩序。概括地講，我國(guó)勞動(dòng)法的意義有：（1）完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，促進(jìn)勞動(dòng)及社會(huì)保障體制改革。（2）合理配置勞動(dòng)力，提高勞動(dòng)效率，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的提高。（3）維護(hù)勞動(dòng)者基本人權(quán)。（4）解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保障社會(huì)安定團(tuán)結(jié)。（5）積極推動(dòng)社會(huì)主義精神文明建設(shè)。⑴

　　二、《勞動(dòng)法》第31條立法意義

　　從宏觀(guān)的角度把握了勞動(dòng)法制的意義后，針對(duì)本文所要論述的勞動(dòng)法31條規(guī)定，我們便可作進(jìn)一步的思考，此條實(shí)際規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職自由，因?yàn)椴还軓耐苿?dòng)勞動(dòng)效率、還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、還是勞工保護(hù)方面看都有理論上的意義，而且直接體現(xiàn)勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，是擇業(yè)自由的擴(kuò)大化處理。

　　1、人權(quán)保護(hù)方面。此條規(guī)定充分映射了現(xiàn)代勞動(dòng)立法的理念-保護(hù)勞工�，F(xiàn)代勞動(dòng)法誕生于19世紀(jì)的“工廠(chǎng)立法”⑵，勞動(dòng)法的發(fā)展史和工人階級(jí)斗爭(zhēng)，都可以充分印證勞動(dòng)法保護(hù)勞工的正義追求。我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條雖僅為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單項(xiàng)規(guī)定，卻使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動(dòng)者的獨(dú)立地位，也是對(duì)弱者地位的有利救濟(jì)，可以說(shuō)，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障，更使勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。⑶

　　2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面。此條規(guī)定有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)力資源是人力資源，使生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。最優(yōu)配置勞動(dòng)力的最佳手段是市場(chǎng)，是勞動(dòng)力流動(dòng)的最佳方式，勞動(dòng)法是建立維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動(dòng)者個(gè)人需要與社會(huì)需要相結(jié)合，激勵(lì)勞動(dòng)者的創(chuàng)造性與積極性。從客觀(guān)上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調(diào)整；從主觀(guān)上看，勞動(dòng)者出于興趣、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)，待遇等考慮，認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響，也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

　　3、憲政方面。此條規(guī)定也體現(xiàn)了我國(guó)憲法中表明的有關(guān)勞動(dòng)方面的原則，憲法是根本大法，規(guī)定了我國(guó)的政治制度和經(jīng)濟(jì)制度，因此憲法必然對(duì)勞動(dòng)法起決定性影響。由于勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)制度體現(xiàn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度的特點(diǎn)，勞動(dòng)性質(zhì)反映了不同社會(huì)制度的本質(zhì)，所以憲法對(duì)勞動(dòng)法的基本原則也規(guī)定得比較詳細(xì)和具體。根據(jù)憲法，此條規(guī)定了國(guó)家促進(jìn)就業(yè)的原則，也體現(xiàn)了國(guó)家保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則，更有國(guó)家尊重和保護(hù)人權(quán)原則。人權(quán)理論和人權(quán)保障運(yùn)動(dòng)的影響，是勞動(dòng)立法得以興起和發(fā)展的重要原因之一，勞動(dòng)法在一定意義上是對(duì)人權(quán)保護(hù)的落實(shí)。

　　第二部分《勞動(dòng)法》第31條的解釋與評(píng)析

　　一、理論界爭(zhēng)議的問(wèn)題

　　1.《勞動(dòng)法》第31條是授權(quán)條款還是義務(wù)條款？

　　一般而言，授權(quán)條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權(quán)”等法律用語(yǔ)；義務(wù)條款則通常使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“不得”等詞語(yǔ)。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是義務(wù)性條款。但若對(duì)第31條進(jìn)行整體解釋和目的解釋?zhuān)�就�?huì)發(fā)現(xiàn)，本條還是一個(gè)授權(quán)條款。理由是，“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”是指勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的一種情形，而這種情形并非指第32條規(guī)定的特殊解除有特定的使用條件（即在程序上只需隨時(shí)通知，無(wú)需提前通知）。從《勞動(dòng)法》整個(gè)內(nèi)容來(lái)考察，也找不到第31條適用的具體情形�；�于此，第31條的前半段“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”不單純是事實(shí)陳述，實(shí)際上也是對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種授權(quán)，確立了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種獨(dú)立情形。勞動(dòng)部1994年發(fā)布的《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》也解釋為：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)”。⑷那么有一個(gè)問(wèn)題不能回避：提前解約，究竟是勞動(dòng)者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，這對(duì)用人單位無(wú)疑是不公平的，這會(huì)導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同條款只能約束用人單位而無(wú)法約束勞動(dòng)者的現(xiàn)象發(fā)生，致使勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使企業(yè)時(shí)常面臨著高級(jí)客戶(hù)經(jīng)理及技術(shù)人才流失的威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動(dòng)法》規(guī)定的權(quán)利相違背。⑸我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條作為“混合條款”，融權(quán)利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過(guò)于模糊，易造成誤解。

　　2.“提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”是程序還是條件？

　　《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”是程序還是條件？直到今天，對(duì)這個(gè)問(wèn)題仍沒(méi)有明確的答案，有待法律明確規(guī)定。

　　條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個(gè)事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng)造出一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移，具有客觀(guān)性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強(qiáng)的主觀(guān)意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此，《勞動(dòng)法》第31條中“提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”應(yīng)該是程序，而非條件。勞動(dòng)部《關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明》第31條也證實(shí)了這一點(diǎn)，即“提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程

序又是條件”�！傲⒎ㄉ系拿�盾勢(shì)必導(dǎo)致執(zhí)法和司法的困惑”⑹，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，司法實(shí)踐中像人民法院、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)及其內(nèi)部的法律工作人員如何認(rèn)定和適用便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、亟待解決的問(wèn)題。

　　3.勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)有無(wú)限制條件？

　　除提前30日通知的程序義務(wù)之外，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是否還有其他限定條件？從《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定來(lái)看，無(wú)其它限定條件。勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》也明確指出，“除規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件�！�

　　但綜觀(guān)各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，卻都有限制條件：提前通知解除權(quán)只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能給予正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬�。我�?guó)《勞動(dòng)法》第31條并無(wú)此種限定，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，這種立法狀況極不合適：⑺首先，一般解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，使因一般解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其次，當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定明確的期限，即期待對(duì)方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長(zhǎng)短進(jìn)行各種打算與投入。勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30 日進(jìn)行準(zhǔn)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級(jí)管理人員，有時(shí)很難在短期內(nèi)覓得，一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷于癱瘓。同時(shí)，用人單位必須時(shí)常提防勞動(dòng)者“跳槽”，對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心和動(dòng)力不足，這會(huì)極大地限制勞動(dòng)者素質(zhì)提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。再次，勞動(dòng)合同訂有確定的期限，在期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會(huì)破壞合同尊嚴(yán)。事實(shí)上，有確定期限的勞動(dòng)合同，其期限對(duì)用人單位有確定的約束力，但對(duì)勞動(dòng)者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。

　　4.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后承擔(dān)違約責(zé)任還是賠償責(zé)任？

　　在一些勞動(dòng)爭(zhēng)議中，用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同的約定，要求依法行使預(yù)告解除權(quán)的勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任和因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第17條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)�！眲趧�(dòng)部《關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任�！庇萌藛挝粨�(jù)此認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒(méi)有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。⑻勞動(dòng)者依法行使這種單方解除權(quán)導(dǎo)致勞動(dòng)合同提前終止，從表面上看與一般違約行為相同，但它們的性質(zhì)有本質(zhì)區(qū)別�！秳趧�(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30日以書(shū)面通知用人單位”，第102條又規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。兩個(gè)條款對(duì)照非常清楚地說(shuō)明，只有那些不按勞動(dòng)法規(guī)定的條件和程序解除合同的勞動(dòng)者才應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條辭職，是法律允許的，是合法的“違約”行為，《勞動(dòng)法》允許勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，就排除了勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。因此勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的行為是合法的，當(dāng)然不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。如果依據(jù)《勞動(dòng)法》第17條第2款和勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第31條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動(dòng)者的“違約責(zé)任”，則《勞動(dòng)法》第31條就會(huì)僅僅成為書(shū)面上的權(quán)利宣言。⑼（加注釋?zhuān)┮蚨鴦趧?dòng)合同中若規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，實(shí)質(zhì)上違反了勞動(dòng)法的規(guī)定，是與《勞動(dòng)法》的立法精神相背離的。

　　另外，如果確認(rèn)可追究勞動(dòng)者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動(dòng)離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的。如此就混同了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果，這顯然不合理，也是與《勞動(dòng)法》的立法本意是相悖的。

　　二、實(shí)踐中的缺陷與不足

　　（一）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定違背了兼顧用人單位利益的原則

　　兼顧用人單位利益也是勞動(dòng)法應(yīng)遵循的原則。勞動(dòng)者的權(quán)利應(yīng)當(dāng)特殊保護(hù)，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏。勞動(dòng)法沒(méi)有具體規(guī)定勞動(dòng)者解除合同的法定事由，意味著法律默認(rèn)了勞動(dòng)者在單方解除勞動(dòng)合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動(dòng)者出于重大惡意也無(wú)法追究，這樣用人單位的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序就難以依法維護(hù)，缺乏法律保障。⑽《勞動(dòng)法》31條無(wú)條件地賦予了勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利，明顯體現(xiàn)了勞動(dòng)者和用人單位權(quán)利義務(wù)的不對(duì)等、不均衡。 勞動(dòng)者可以在沒(méi)有任何理由的情況下解除勞動(dòng)合同，使合同關(guān)系始終處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，在一定程度上損害了用人單位的利益，使用人單位的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序受到?jīng)_擊。

　�。ǘ�） 勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的規(guī)定使勞動(dòng)者的合法利益受損

　　按照現(xiàn)行的勞動(dòng)法，勞動(dòng)者如果想解除勞動(dòng)合同，只要提前30日書(shū)面通知用人單位，就可以解除任何勞動(dòng)合同，這就片面擴(kuò)大了勞動(dòng)者的合同解除權(quán)，不利于保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，并導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)中擁有比勞動(dòng)者更強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)的用人單位為了保護(hù)自身利益想出各種辦法來(lái)限制勞動(dòng)者的合同解除權(quán)，許多勞動(dòng)爭(zhēng)議由此產(chǎn)生。因而單方解除權(quán)，不僅沒(méi)有保護(hù)勞動(dòng)者利益反而對(duì)其造成實(shí)質(zhì)上的損害，這是我國(guó)勞動(dòng)法在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定上存在的漏洞，即用人單位為了防止或限制勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同，保護(hù)自身利益不受或少受損害，針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)法的某些規(guī)定的漏洞（如《勞動(dòng)法》第31條）而“針?shù)h相對(duì)”采用的對(duì)策，常用手段是交納保證金和規(guī)定違約金。

　�。ㄈ�）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同給用人單位造成的損失難以計(jì)量

　　勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同給用人單位造成的損失在實(shí)際中難以計(jì)量，特別是對(duì)商業(yè)秘密和專(zhuān)利權(quán)的侵犯，這種損失有些是顯性的，可以直接計(jì)算出來(lái)，用人單位可以據(jù)此要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計(jì)量的。一是侵犯用人單位的商業(yè)秘密。勞動(dòng)者在參與單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，或多或少會(huì)掌握單位的一些商業(yè)秘密，勞動(dòng)者單方解除合同后就可能會(huì)直接侵犯用人單位的商業(yè)秘密。二是侵犯用人單位的專(zhuān)利權(quán)，比如，某單位主管科研人員，利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件從事發(fā)明活動(dòng)，該人員掌握了大量數(shù)據(jù)資料，在快要出成果時(shí)突然辭職，這時(shí)用人單位再換人負(fù)責(zé)的話(huà)，勢(shì)必要延長(zhǎng)開(kāi)發(fā)時(shí)間，該科研人員也可以利用其所掌握的有關(guān)技術(shù)資料為其他單位或?yàn)楸救酥\利益，當(dāng)然專(zhuān)利法也規(guī)定這種情況在辭職后一年內(nèi)所作的發(fā)明創(chuàng)造，其專(zhuān)利申請(qǐng)權(quán)歸原單位所有，但如果該科研人員只將它當(dāng)作專(zhuān)有技術(shù)來(lái)投入生產(chǎn)，原用人單位又如何能發(fā)現(xiàn)這種侵害行為呢？⑾

　　第三部分《勞動(dòng)法》第31條完善的立法思考

　　一、外國(guó)相關(guān)規(guī)定的比較借鑒

　　綜觀(guān)各國(guó)合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制。而且各國(guó)多將用人單位與勞動(dòng)

者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627條規(guī)定，當(dāng)事人于未定雇用期間時(shí)，各當(dāng)事人，無(wú)論何時(shí)均得為解約申明。于此場(chǎng)合，雇用在解約聲明后，經(jīng)過(guò)兩星期而終止。⑿意大利民法典第2118條規(guī)定，對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。⒀比利時(shí)雇用合同法第37條規(guī)定，對(duì)于沒(méi)有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對(duì)方后予以終止。⒁法國(guó)勞動(dòng)法典第122-4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同雙方的任何一方依法都可以予以終止。⒂我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定：“特定性定期合同期限超過(guò)3年的，于屆滿(mǎn)3年后，勞工才可以終止合同�！雹� 同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用無(wú)規(guī)定期限的勞動(dòng)合同。⒄

　　與別國(guó)不同的是，我國(guó)《勞動(dòng)法》分別規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者的單方解除問(wèn)題，僅把無(wú)條件的一般解除權(quán)授予勞動(dòng)者，而沒(méi)有相應(yīng)的授予用人單位。一方面，用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須有法定的正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成無(wú)理解雇，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。另一方面，勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)卻無(wú)任何限制條件，這又極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用。這種立法方式和立法內(nèi)容，意在嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的職業(yè)安定。從目前來(lái)看，我國(guó)就業(yè)機(jī)制、社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的擇業(yè)觀(guān)念和能力還有待提高，嚴(yán)格限定用人單位單方解除權(quán)的適用范圍，對(duì)于保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)乃至生存權(quán)至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)看，《勞動(dòng)法》應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者利益和資本所有者利益都加以保護(hù)。只是因?yàn)閯趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動(dòng)法才對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。重點(diǎn)保護(hù)的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本所有者的利益單方面追求勞動(dòng)者的利益。否則，勞動(dòng)法的調(diào)整就會(huì)矯枉過(guò)正，重點(diǎn)保護(hù)也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為，隨著各方面條件的逐漸成熟，有必要適時(shí)修改《勞動(dòng)法》，將一般解除權(quán)也平等地授予用人單位。若此，既符合世界勞工立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等基礎(chǔ)上健康發(fā)展。⒅

　　二、幾點(diǎn)具體建議

　�。ㄒ唬� 區(qū)分不同的勞動(dòng)合同類(lèi)型，規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件（二）

　　如前所述，世界各國(guó)勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同，約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬�。而我�?guó)《勞動(dòng)法》31條并無(wú)此限制，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于一切勞動(dòng)合同。這顯然是不合理的。對(duì)于定期合同來(lái)說(shuō)，期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預(yù)見(jiàn)的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定，明確了雙方當(dāng)事人在此期間內(nèi)必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價(jià)值，但勞動(dòng)者享有了毫無(wú)限制的單方解除權(quán)后必然會(huì)影響其投入，這對(duì)企業(yè)無(wú)疑是不公平的。同時(shí)勞資雙方互相猜疑，各懷心思，勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)架失去了合理信譽(yù)支撐，發(fā)展必然無(wú)法實(shí)現(xiàn)。⒆因此，有必要對(duì)有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權(quán)加以限制。具體來(lái)講，可以進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同兩種情況來(lái)規(guī)定不同的解除條件。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；而不固定期限合同中，勞動(dòng)者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時(shí)解除合同。⒇

　�。ǘ�）區(qū)分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì)，規(guī)定不同預(yù)告期

　　《勞動(dòng)法》31條對(duì)勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區(qū)分，而統(tǒng)一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權(quán)的30日的預(yù)告期，而現(xiàn)實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽，卻很難在30日內(nèi)找到替代者。筆者認(rèn)為，對(duì)不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權(quán)，法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待。任何一個(gè)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)都是重要的，但其重要程度卻是有差別的。立法和司法應(yīng)當(dāng)特別對(duì)待在企業(yè)中起到舉足輕重作用的勞動(dòng)者。如果一個(gè)高級(jí)人才的流失可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，使該企業(yè)蒙受巨大損失，那就應(yīng)該適當(dāng)延長(zhǎng)其預(yù)告期，以使用人單位有充足的時(shí)間來(lái)尋找替代者，減少對(duì)用人單位造成的沖擊和損失。同時(shí)，如果是掌握該企業(yè)商業(yè)秘密或特殊技術(shù)的勞動(dòng)者跳槽，則可要求其提出辭職時(shí)附帶競(jìng)業(yè)禁止條款，即規(guī)定在解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)3年），勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定）立法中，可以采用規(guī)定預(yù)告期最長(zhǎng)最短的限度，再由不同勞動(dòng)合同的當(dāng)事人在此限度內(nèi)根據(jù)行業(yè)習(xí)慣及具體情況協(xié)商決定預(yù)告期的制度。

　�。ㄈ�）司法實(shí)踐應(yīng)確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的“棄權(quán)條款”的效力

　　有觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，這種“棄權(quán)條款”在勞動(dòng)合同中的出現(xiàn)不符合《勞動(dòng)法》的立法精神和宗旨，從理論上講是違法的，法律明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能用合同的形式來(lái)限制，而只能通過(guò)立法途徑解決。（21）筆者以為，《勞動(dòng)法》第31條所規(guī)定的勞動(dòng)者的單方解除權(quán)并不是不可放棄的權(quán)利。在不損害國(guó)家、集體或第三人合法利益的前提下，只要?jiǎng)趧?dòng)者出于自己真實(shí)的意思表示自愿放棄此項(xiàng)權(quán)利，法律沒(méi)有必要加以限制。勞動(dòng)合同中訂有“在合同有效期內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由，勞動(dòng)者不得解除勞動(dòng)合同”這樣或類(lèi)似的條款，除非能證明此項(xiàng)條款的訂立有損國(guó)家、集體或第三人的合法利益，或是出于欺詐、脅迫或重大誤解而簽訂的，否則該條款的效力應(yīng)予確認(rèn)�！皸墮�(quán)條款”的約定，對(duì)于保持勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定，促使勞動(dòng)者增強(qiáng)責(zé)任感，用人單位消除疑慮、增加培訓(xùn)投入、合理擴(kuò)大再生產(chǎn)都有積極意義。但由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，加之就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，在就業(yè)時(shí)的選擇余地很小，處于被動(dòng)地位。有時(shí)由于簽約經(jīng)驗(yàn)不足或迫于就業(yè)的壓力，盲目地或被迫地接受一些對(duì)己不利的條款。這些因素應(yīng)予充分考慮，綜合評(píng)價(jià)“棄權(quán)條款”的性質(zhì)，區(qū)分具體情況認(rèn)定其效力。（22）

　　綜上分析，伴隨著我國(guó)“人權(quán)入憲”、“入世”后我國(guó)政府的承諾期限全部到期與臨近、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為社會(huì)法的《勞動(dòng)法》需要更加完善，堅(jiān)持正確的理念，一定能夠進(jìn)一步的促進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)及社會(huì)保障體系改革，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的提高，更好的維護(hù)勞動(dòng)者的基本人權(quán)，推動(dòng)社會(huì)主義法制建設(shè)。

　　注 釋?zhuān)?br />
　�。�1）劉文華主編：《WTO與中國(guó)勞動(dòng)法律制度的沖突與規(guī)避》，中國(guó)城市出版社2001年版，第226-231頁(yè)。

　�。�2）（1802年英國(guó)的《學(xué)徒健康與道德法》被勞動(dòng)法學(xué)界公認(rèn)為現(xiàn)代勞動(dòng)立法誕生的標(biāo)志）其條件是工廠(chǎng)大工業(yè)的興起和勞動(dòng)者的人格獨(dú)立；其標(biāo)志是立法保護(hù)重心的轉(zhuǎn)移-從資本所有者轉(zhuǎn)移至勞動(dòng)力所有者。

　�。�3）馮彥君《論勞動(dòng)法是保障人權(quán)之法》 載《中央檢察官管理學(xué)院學(xué)報(bào)》1995年第1期。

　�。�4）梁書(shū)文 回滬明主編

：《勞動(dòng)法及配套規(guī)定新釋新解（上）》450頁(yè)，《人民法院出版社》2002版。

　�。�5）時(shí)琦《淺析勞動(dòng)合同的單方解除與實(shí)際履行》載《經(jīng)濟(jì)與法》2003.1。

　�。�6）江金滿(mǎn)《勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的幾點(diǎn)思考-〈勞動(dòng)法〉第31條之評(píng)判》  載《中國(guó)勞動(dòng)》2002.11。

　　（7）馮彥君《解釋與適用-對(duì)我國(guó)〈勞動(dòng)法〉第31條規(guī)定之檢討》 載《吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》 1999年第2期。

　�。�8）楊凱《單方解除勞動(dòng)合同的若干實(shí)體法難題探討》 載《法商研究》2001年第1期。

　�。�9）同注（8）。

　�。�10）陳鴻杰《勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的質(zhì)疑》 載《孝感職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2001年第4期。

　�。�11）同注（10）。

　　（12）陳國(guó)柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁(yè)。

　�。�13）費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁(yè)。

　�。�14）《外國(guó)勞動(dòng)法選》（第三輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第187頁(yè)。

　�。�15）《外國(guó)勞動(dòng)法選》（第四輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第191頁(yè)。

　　（16）顧肖榮 楊鵬飛《勞動(dòng)法比較研究[J]》 澳門(mén)基金會(huì)。

　�。�17）同注（6）。

　　（18）同注（7）。

　　（19）胡曉楠《勞動(dòng)者辭職權(quán)有關(guān)問(wèn)題探討》 載《甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2003.3。

　　（20）鄭衛(wèi)東《勞動(dòng)合同解除權(quán)的缺陷及解決對(duì)策》 載《寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2002.12。

　　（21）同注（8）。

　�。�22）同注（7）。

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