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勞動爭議仲裁時效到底有多長
一九九五年一月一日施行的我國勞動法第八十二條規(guī)定“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。這是目前為止我國最為權(quán)威的勞動爭議仲裁時效規(guī)定。創(chuàng)設(shè)時效制度的目的是為了穩(wěn)定民事關(guān)系，保護(hù)民事流轉(zhuǎn)；還可以促使權(quán)利人及時行使權(quán)利，進(jìn)而也有利于糾紛審理機(jī)構(gòu)正確及時審理案件。勞動爭議仲裁時效期間法律已明確規(guī)定了六十日，這本無可爭議。但原勞動部（現(xiàn)為勞動和社會保障部，下同）在《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜勞動法＞若干問題的意見》第85條中規(guī)定“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。國家最高勞動行政部門所作的行政解釋，根據(jù)《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于加強(qiáng)法律解釋工作的決議》該解釋“不屬于審判和檢察工作中的其他法律、法令如何具體應(yīng)用的問題”。由于上述關(guān)于“勞動爭議發(fā)生日”解釋，不具備立法解釋與司法解釋的權(quán)威與效力，基于此，在實務(wù)在就有人對上述勞動部的解釋提出了質(zhì)疑，不認(rèn)為勞動爭議發(fā)生之日“指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”，而認(rèn)為“勞動爭議發(fā)生日”應(yīng)當(dāng)作為確定勞動仲裁時效的始期。實務(wù)中勞動爭議六十日的申請期間的始期是從何日開始起算或者說是從“爭議發(fā)生之日”，抑或是從“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”起算，這成了爭議的焦點(diǎn)，致使相同的案件卻因理解的不同，卻有兩種的截然不同的仲裁裁決或法院判決的結(jié)果。
筆者認(rèn)為《勞動法》將“勞動爭議發(fā)生之日”作為界定勞動仲裁時效的始期在實務(wù)中容易被濫用且亦難認(rèn)定。特別是在有些爭議案件中表現(xiàn)得猶為突出，《勞動法》的這一規(guī)定不但不符合及時勞動爭議處理原則，而且反而引發(fā)出許多不該發(fā)生訴訟與紛爭，給企業(yè)的安定帶來了一定的沖擊。
由于眾所周知的原因，國企（也包括非國企）在我國很長一段時期內(nèi)經(jīng)營萎靡不振，企業(yè)勞動人事管理水平不高，許多員工因企業(yè)效益不好等原因，沒有辦理任何手續(xù)情況下離開了企業(yè)。經(jīng)過很長一段時期后，企業(yè)就根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定或本企業(yè)的規(guī)章制度，以員工長期連續(xù)曠工為由將員工除名。此后，勞動關(guān)系當(dāng)事人事實上脫離了勞動關(guān)系，時間久了，企業(yè)內(nèi)被除名人員多則上百，少則幾十人。近年，由于國企改制、破產(chǎn)、關(guān)閉解散、搬遷等原因，員工身份身置換或解除勞動關(guān)系可領(lǐng)取一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這一經(jīng)濟(jì)利益刺醒了“沉睡中的權(quán)利”，這些早已被企業(yè)除名的員工認(rèn)為企業(yè)是在搞“秘密處決”，紛紛以企業(yè)當(dāng)初除名決定未送達(dá)且不知情為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請并要求撤銷企業(yè)的除名決定。在這些眾多的不服除名的仲裁案件中有的員工被企業(yè)除名已達(dá)五、六年之久，甚至有的達(dá)十幾年之久。這些“沉睡的權(quán)利”成了沖擊企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的“永遠(yuǎn)的心痛”。因各仲裁機(jī)構(gòu)及法院對如何理解“勞動爭議發(fā)生日”存在明顯的不同，對此類案件也常常做出結(jié)果迥然不同的判決或裁定。
幾年前，筆者曾受一企業(yè)委托代理一起群體除名爭議案件。幾十名申訴人稱因獲知企業(yè)搬遷，到廠查詢始知企業(yè)早于四、五年前將本人除名但沒有送達(dá)除名決定書。故勞動者訴請判令撤銷企業(yè)除名決定。仲裁委以超過時效不予受理（仲裁委若認(rèn)為超過時效，正確的做法應(yīng)當(dāng)是做出實體裁決駁回訴請）。一審法院以勞動者是在四、五年后到廠才始知權(quán)益被侵害，認(rèn)為“勞動爭議此時才發(fā)生”，遂認(rèn)定本案未超過時效，并認(rèn)定企業(yè)除名不符法定程序撤銷了企業(yè)除名決定。但二審法院卻采納了筆者的觀點(diǎn)以勞動者在“應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受侵害期間未申請仲裁”即現(xiàn)已超過時效為由，撤銷一審法院判決并判決駁回勞動者的訴訟請求。此案法院終審后勞動者不服從而引起當(dāng)?shù)貦z察機(jī)關(guān)的關(guān)注，擬啟動抗訴程序，后檢察機(jī)關(guān)經(jīng)過慎重審查，最終主動做出了終止審查決定書。
筆者認(rèn)為，確定勞動爭議發(fā)生之日應(yīng)當(dāng)以當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)益被侵害之日為依據(jù)，這符合勞動法律關(guān)系的特殊屬性與處理勞動爭議基本原則的。
我們知道勞動法律關(guān)系并不完全等同平等的民事法律關(guān)系，在勞動法律關(guān)系中存在著勞動者對用人單位的從屬關(guān)系，這種從屬關(guān)系表現(xiàn)為勞動者要接受用人單位的日常勞動生產(chǎn)管理并遵守用人單位的勞動規(guī)則，從而獲得勞動報酬權(quán)與待其他勞動保障權(quán)，這種具有身份隸屬的密切性，需要該關(guān)系主體雙方以主動的積極行為加以維系或創(chuàng)設(shè)的。勞動者長時間不與企業(yè)發(fā)生工作關(guān)系、工資關(guān)系、保險福利關(guān)系以及所有與勞動關(guān)系有關(guān)的其他關(guān)系，這證明勞動者一方其客觀上存在知道其權(quán)益被侵害的事實與條件（如用人單位長期拒發(fā)工資、不辦理社會保險等），但勞動者主觀上放棄了與企業(yè)保持勞動關(guān)系的愿望，放棄了采取有效手段保護(hù)自己權(quán)益不被持續(xù)地受到侵害。在“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”這一規(guī)則中，“知道”是指有證據(jù)證明權(quán)利人知道自己的權(quán)利侵害的日期：“應(yīng)當(dāng)知道”是指根據(jù)一般人的認(rèn)知水準(zhǔn)與常規(guī)常識推定權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期。就本案而言，雖然企業(yè)現(xiàn)在無證據(jù)證明當(dāng)年已合法有效地將除名決定送達(dá)當(dāng)事人，但從勞動法律關(guān)系明顯有別與一般民事法律關(guān)系的“密切性”中可以證明在長達(dá)數(shù)年的不正常的“勞動關(guān)系”中，勞動者具備了一般人應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害條件與可能。因此，“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”是勞動爭議發(fā)生日，而不應(yīng)從侵權(quán)行為終結(jié)之日起計算。其次，《勞動法》第七十八條規(guī)定“解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護(hù)勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益”，這表明及時處理勞動爭議是處理勞動爭議的基本原則，也是有別于處理其他爭議的特殊之處。為此，我國在設(shè)計勞動爭議仲裁時效制度時，特別規(guī)定為六十日，這不但短于民事訴訟中二年的一般時效，而且也短于民事訴訟中一年的特殊時效。同時，在處理勞動爭議的二種程序中，一般程序六十日審理期限的規(guī)定及特別程序十五日審理期限的規(guī)定，都是為及時處理勞動爭議在程序上所作的設(shè)定。再次，將勞動爭議發(fā)生日界定為“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)益侵害日”，也符合我國民事訴訟時效制度，這樣也便于當(dāng)事人對我國整體時效制度的了解與掌握。勞動爭議有別與一般的民事爭議，勞動爭議是發(fā)生在特定主體之間的權(quán)益糾紛，且爭議的發(fā)生始于勞動生產(chǎn)過程，最多地發(fā)生在生產(chǎn)與流通領(lǐng)域。因此，能否及時處理勞動爭議，將直接關(guān)系到勞動者、企業(yè)切身利益，同時也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)秩序與社會的安定。若將“勞動爭議發(fā)生日”作為的勞動仲裁時效的始期，可能在實務(wù)中會被錯誤地解讀為的無限延長，這與及時處理勞動爭議原則相悖。
仲裁或訴訟時效制度的設(shè)計是在提醒權(quán)利人及時主張權(quán)利，以期達(dá)到節(jié)約司法資源、減少訴訟成本與及時平息紛爭之目的。而現(xiàn)行《勞動法》規(guī)定以“勞動爭議發(fā)生之日”作為勞動仲裁時效的始期，因在實務(wù)中難以把握與界定，易產(chǎn)生歧議，不利于權(quán)利人或被侵權(quán)人及時申請仲裁，導(dǎo)致爭議長期處于不確定狀態(tài)，造成當(dāng)事人對權(quán)利的漠視而讓權(quán)利“沉睡”，而這種“沉睡的權(quán)利”又似乎遙遙無期，難免讓權(quán)利的相對方發(fā)出 “勞動爭議仲裁時效到底有多長？”之感憾。筆者建議，由立法機(jī)關(guān)或?qū)徟袡C(jī)關(guān)對“勞動爭議發(fā)生之日”做出權(quán)威性解釋，明確規(guī)定勞動爭議發(fā)生日是當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日，并可在修訂《勞動法》時直接規(guī)定：勞動爭議仲裁時效為六十日，從勞動爭議當(dāng)事人知道或應(yīng)
當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起算。同時，對是否適用中斷、中止及其適用中斷、中止的情形做出明確規(guī)定。創(chuàng)設(shè)具有我國特色的勞動仲裁時效制度，是處理我國目前勞動爭議的客觀需求，也是維護(hù)勞動爭議當(dāng)事人合法權(quán)益的法律保障。
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