關(guān)于勞動(dòng)合同立法若干問(wèn)題的初步研究（下）

　　對(duì)勞動(dòng)合同立法中的幾個(gè)具體問(wèn)題的看法

　　3、關(guān)于連帶責(zé)任問(wèn)題。

　　違反勞動(dòng)合同可以追究連帶責(zé)任。這里的連帶責(zé)任一般是指，勞動(dòng)法律關(guān)系的一方主體（通常是勞動(dòng)者一方），以不公正或違法手段破壞原勞動(dòng)合同關(guān)系而建立新的勞動(dòng)關(guān)系，給原用人單位造成損失的，勞動(dòng)法律關(guān)系中的一方主體與第三人共同承擔(dān)這一損失。

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。法國(guó)、馬達(dá)加斯加等國(guó)的勞動(dòng)法對(duì)此問(wèn)題也有規(guī)定。這些國(guó)家的法律條款對(duì)此規(guī)定較嚴(yán)，不僅招用未解除原勞動(dòng)合同的雇員并造成損失的雇主要承擔(dān)連帶責(zé)任，而且招用已解除原勞動(dòng)合同，如果解除行為與新雇主有關(guān)，則新雇主也要承擔(dān)連帶責(zé)任。對(duì)此，我國(guó)勞動(dòng)合同立法可以借鑒。但要注意的是，新雇主承擔(dān)的連帶責(zé)任也不是無(wú)限的。如《法國(guó)勞動(dòng)法典》（1981年）規(guī)定，如果新雇主得知事情真相時(shí)，雇員的原勞動(dòng)合同已失效（定期合同的合同已滿；或不定期合同的辭職通知期限已到；或原勞動(dòng)合同解除已超過(guò)15天），則新雇主的賠償責(zé)任即行終止。

　　4、關(guān)于特殊情況下履行勞動(dòng)合同的問(wèn)題。

　　這里的特殊情況是指，企業(yè)法定代表人更換或企業(yè)合并、破產(chǎn)等。這實(shí)際上是勞動(dòng)合同履行過(guò)程中出現(xiàn)的一種情況。勞動(dòng)合同履行的基本原則是，親自履行原則和全面履行原則。親自履行原則是指，合同當(dāng)事人雙方都必須以自己的行為履行各自依據(jù)勞動(dòng)合同所承擔(dān)的義務(wù)，而不得由他人代理。全面履行原則是指合同當(dāng)事人雙方要按照合同約定的標(biāo)的及其種類(lèi)、數(shù)量和質(zhì)量履行，又要按照合同約定的時(shí)間、地點(diǎn)和方式履行。但是，勞動(dòng)合同的履行在一定條件下還應(yīng)遵循一些特殊原則。這些特殊原則之一就是向第三人履行的原則。一般地，勞動(dòng)合同的任何一方當(dāng)事人都只向?qū)Ψ疆?dāng)事人履行義務(wù)，并且，要求對(duì)方當(dāng)事人履行義務(wù)的請(qǐng)求一般不得轉(zhuǎn)讓給第三人。也就是說(shuō)，只有在法律允許的特殊情況下，勞動(dòng)者和用人單位才應(yīng)當(dāng)向第三人履行義務(wù)。

　　我國(guó)已進(jìn)入以國(guó)有企業(yè)為重點(diǎn)深化經(jīng)濟(jì)體制改革的階段，其間不可避免地會(huì)出現(xiàn)企業(yè)停產(chǎn)整頓、重組、破產(chǎn)或兼并、轉(zhuǎn)讓等情況�？梢钥紤]對(duì)勞動(dòng)合同在這些情況下的履行問(wèn)題作出適當(dāng)規(guī)定。

　　5、關(guān)于保證金的問(wèn)題。

　　多年來(lái)，在一些外商投資企業(yè)及其他企業(yè)中，廠方向新招用的職工收取定金。有人認(rèn)為，這是侵害職工合法權(quán)益的行為，應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)合同法》中加以禁止。應(yīng)當(dāng)如何看待收取定金的現(xiàn)象呢？定金是合同當(dāng)事人的一方為了證明合同成立和擔(dān)保履行而預(yù)付給他方的一定金額。一些企業(yè)為了防止工人不辭而別，扣押工人身份證件并收取定金。扣押職工個(gè)人證件的作法是錯(cuò)誤的，但收取一定的定金，是否就一定是侵犯職工合法權(quán)益的行為，值得進(jìn)一步探討。從其他國(guó)家的法律規(guī)定看，有些國(guó)家將抵押金條款作為禁止性合同條款規(guī)定，也有的國(guó)家對(duì)此問(wèn)題區(qū)別情況而定，還有的國(guó)家對(duì)保證金的保值方式進(jìn)行了規(guī)定。

　　我認(rèn)為，在《勞動(dòng)合同法》起草中，不宜簡(jiǎn)單地一律規(guī)定禁止收取定金，而可以對(duì)此問(wèn)題作一些調(diào)查研究，區(qū)分收取保證金的不同情況，然后考慮對(duì)用人單位或雇主收取和返還定金的條件和具體數(shù)額加以適當(dāng)規(guī)定。

　　6、關(guān)于勞動(dòng)合同的中止。

　　勞動(dòng)合同的中止，是指勞動(dòng)合同的履行暫時(shí)停止。我國(guó)以往的勞動(dòng)合同立法中尚未出現(xiàn)“中止”的概念，但是，中止的情況在現(xiàn)實(shí)中是存在的，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此應(yīng)當(dāng)予以規(guī)范。

　　7、關(guān)于違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

　　違反勞動(dòng)合同的責(zé)任，是指用人單位和勞動(dòng)者本身的原因造成的不履行勞動(dòng)合同或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任。從我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同立法的情況看，可以分為用人單位違反勞動(dòng)合同的責(zé)任和勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。從《勞動(dòng)法》及隨后發(fā)布的有關(guān)部門(mén)規(guī)章的內(nèi)容看，用人單位違反勞動(dòng)合同的責(zé)任包括三類(lèi)，即行政處罰、經(jīng)濟(jì)賠償和刑事責(zé)任。將我國(guó)勞動(dòng)法與其他國(guó)家的勞動(dòng)法比較，我國(guó)勞動(dòng)法中關(guān)于違反勞動(dòng)合同的責(zé)任的規(guī)定內(nèi)容最全面，條款也很具體。除中國(guó)外，其他國(guó)家的法律中很少有包括行政、經(jīng)濟(jì)、法律三方面責(zé)任的。而且，我國(guó)的立法中對(duì)三類(lèi)責(zé)任的規(guī)定也很具體。

　　我國(guó)現(xiàn)行解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)主要取決于勞動(dòng)者在本單位的工作年限和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資水平。并且，根據(jù)解除合同對(duì)勞動(dòng)者造成的損失的大小及勞動(dòng)者個(gè)人對(duì)解除合同的影響程度確定了兩個(gè)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)置了12個(gè)月平均工資的上限補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和不設(shè)上限的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。我認(rèn)為，鑒于目前許多企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金十分困難的情況，可否考慮對(duì)解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較深入的調(diào)查和科學(xué)的論證，以確定一套既能體現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者應(yīng)得權(quán)益又能避免使企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

　　應(yīng)否規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工下崗問(wèn)題

　　有不少人認(rèn)為，下崗問(wèn)題是特殊時(shí)期出現(xiàn)的特殊情況，是一個(gè)過(guò)渡性問(wèn)題，因而沒(méi)有必要在《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定。我個(gè)人認(rèn)為，該法不應(yīng)回避此問(wèn)題。理由是：第一，職工下崗涉及的人員范圍廣。隨著勞動(dòng)合同制度適用范圍的擴(kuò)大，有可能遇到下崗問(wèn)題的職工人數(shù)還會(huì)增大。對(duì)于涉及如此大數(shù)量人員的問(wèn)題，法律應(yīng)當(dāng)予以規(guī)范。第二，下崗問(wèn)題并不能在短時(shí)期內(nèi)解決。我國(guó)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的就業(yè)政策造成了許多國(guó)有經(jīng)濟(jì)單位冗員多，加之我國(guó)勞動(dòng)力長(zhǎng)期供大于求等因素，使得通過(guò)社會(huì)解決下崗問(wèn)題也有諸多困難。再者，隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織而必然進(jìn)行的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，下崗問(wèn)題還會(huì)不斷出現(xiàn)。就是在現(xiàn)在的其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，也會(huì)出現(xiàn)因經(jīng)濟(jì)狀況不好而造成下崗的問(wèn)題。因此，中國(guó)的下崗問(wèn)題將長(zhǎng)期存在，不是一個(gè)“過(guò)渡性問(wèn)題”。

　　那么，《勞動(dòng)合同法》中該如何涉及下崗問(wèn)題呢？下崗問(wèn)題其實(shí)就是企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員問(wèn)題。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，《勞動(dòng)法》第27條中已有規(guī)定。目前的中央政策中也是將下崗作為經(jīng)濟(jì)性裁員予以規(guī)定的�！秳趧�(dòng)合同法》應(yīng)在分析這些政策的執(zhí)行情況和借鑒其他國(guó)家一些做法的基礎(chǔ)上，對(duì)《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)展，并在《勞動(dòng)合同法》中明確，解決企業(yè)職工下崗問(wèn)題應(yīng)執(zhí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。

　　法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)范主要包括兩方面的內(nèi)容：一是決定下崗人員要考慮的因素；二是由誰(shuí)決定和如何決定下崗人員，即下崗的程序。

　　從國(guó)外立法的情況來(lái)看，企業(yè)確定被裁減人員一般應(yīng)考慮下類(lèi)一些因素：雇員的工齡、工作能力、工作態(tài)度、身體狀況和家庭負(fù)擔(dān)等。企業(yè)裁減人員的程序大致包括以下方面：提前通知雇員本人；允許工會(huì)提前介入；向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告等。被裁減人員應(yīng)享受一些優(yōu)惠政策，如享有重新被雇傭的優(yōu)先權(quán)和免費(fèi)培訓(xùn)等。對(duì)此，建議《勞動(dòng)合同法》在規(guī)范經(jīng)濟(jì)性裁員問(wèn)題時(shí)考慮借鑒。

　　石美遐

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