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論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定及規(guī)范
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整已逐漸從行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)榉墒侄�。按照我�?guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，而在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)中。并非所有的勞動(dòng)關(guān)系都能依照法律規(guī)定建立，因而導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的大量存在。如何認(rèn)定及規(guī)范事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在審判實(shí)踐中顯得尤為重要。
一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指沒(méi)有書面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系或者說(shuō)是一種通過(guò)訂立口頭合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系。由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)行過(guò)程中的一個(gè)特有現(xiàn)象，它具有四個(gè)方面的特征：l、復(fù)雜性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；2、特殊性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；3、合法性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動(dòng)關(guān)系，具有合法性；4、隱匿性。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才引起人們的注意。
二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出與勞動(dòng)合同關(guān)系的特點(diǎn)有關(guān)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動(dòng)合同無(wú)效，也不可能像一般合同無(wú)效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來(lái)處理，否則對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來(lái)處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。我們認(rèn)為，要準(zhǔn)確界定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念，既要把握其實(shí)質(zhì)，又要有高度的涵蓋。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)、但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用和被使用的關(guān)系。一般有以下幾種情形：一是無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
1、無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就勞動(dòng)合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國(guó)《勞動(dòng)法》只認(rèn)可了書面形式的勞動(dòng)合同。從實(shí)踐中看，無(wú)書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同；另一種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在審理勞動(dòng)合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對(duì)于無(wú)書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無(wú)效，因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。
如何判斷沒(méi)有書面形式的勞動(dòng)合同的效力？我們認(rèn)為不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行無(wú)書面形式則無(wú)效的推理。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同可以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)并沒(méi)有否定其效力，如勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。1995年勞動(dòng)部頒布的《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失�！贝送�，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，不能簡(jiǎn)單將其視其為無(wú)效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》第l 8條規(guī)定了兩種情形：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果是什么，勞動(dòng)法未作出明確規(guī)定。從勞動(dòng)法規(guī)定看，無(wú)效勞動(dòng)合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。
按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力，即勞動(dòng)合同是自始無(wú)效。這時(shí)，如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng)，則自始無(wú)效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無(wú)效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動(dòng)合同無(wú)法適用合同法的原理，勞動(dòng)力一旦付出，就無(wú)法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對(duì)起勞動(dòng)提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；二是如果訂立無(wú)效勞動(dòng)合同是因用人單位所致，給勞動(dòng)者造成損失的，則勞動(dòng)者可以獲得賠償。
3、雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng)，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō)，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。
通常來(lái)說(shuō)，不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的理由主要基于以下幾點(diǎn)：一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，一般認(rèn)為每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系；二是依據(jù)《勞動(dòng)法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系；三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，必然導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。
如何認(rèn)定雙重勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)，我們認(rèn)為，不能簡(jiǎn)單地將第二種勞動(dòng)關(guān)系歸為勞務(wù)關(guān)系。因?yàn)閺男再|(zhì)上看，它是一種勞動(dòng)關(guān)系，一方面它具備了勞動(dòng)關(guān)系的基本要素，即是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)力使用關(guān)系；另一方面符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)，即是一種從屬性的勞動(dòng)，用人單位與勞動(dòng)者存在管理與被管理的關(guān)系，而且往往還訂立了書面勞動(dòng)合同。至于上述的三點(diǎn)理由并不足以成立。首先，上述傳統(tǒng)勞動(dòng)法的理論是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立的，是對(duì)勞動(dòng)力有計(jì)劃管理的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力管理的市場(chǎng)化和勞動(dòng)用工制度的多樣化，必然要求勞動(dòng)者以一種靈活的方式就業(yè)，一個(gè)勞動(dòng)者多種勞動(dòng)關(guān)系并存是不可避免的，只要法律沒(méi)有禁止，或勞動(dòng)關(guān)系的
當(dāng)事人沒(méi)有特別約定都應(yīng)當(dāng)是允許的。其次，《勞動(dòng)法》第99條僅是對(duì)法律責(zé)任的一種規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者需承擔(dān)法律責(zé)任者，除勞動(dòng)者未解除與上一個(gè)單位的勞動(dòng)合同外，還需對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。而如果單位同意勞動(dòng)者再到另一單位工作或者兼職，或者勞動(dòng)者并未對(duì)用人單位的利益造成影響，都應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是允許的。第三，雙重勞動(dòng)關(guān)系所引起的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納問(wèn)題，可通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)的技術(shù)手段來(lái)解決，如果是幾個(gè)用人單位共同支付勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，既減輕了用人單位的負(fù)擔(dān)，又有利于保護(hù)勞動(dòng)者。
將雙重勞動(dòng)關(guān)系中第二種以外的關(guān)系作為勞務(wù)關(guān)系來(lái)處理，顯然對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是不利的，尤其當(dāng)出現(xiàn)工傷事故時(shí)，受傷害的勞動(dòng)者就不能獲得勞動(dòng)法或社會(huì)保險(xiǎn)法的保護(hù)。因此，在目前立法還未明確規(guī)定前，至少應(yīng)將其看作事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理。
三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范由于我國(guó)目前沒(méi)有統(tǒng)一的關(guān)于勞動(dòng)者與用人單位在用工時(shí)必須簽訂書面勞動(dòng)合同的硬性規(guī)定，因此對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范應(yīng)主要從加強(qiáng)勞動(dòng)者的自我保護(hù)意識(shí)，使勞動(dòng)者能夠最大限度維護(hù)自己權(quán)利來(lái)考慮，筆者特提出如下觀點(diǎn)：1、要讓勞動(dòng)者能夠證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。 比如發(fā)生爭(zhēng)議之前勞動(dòng)者就要注意搜集原先的勞動(dòng)合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開(kāi)會(huì)通知、報(bào)銷單據(jù)等等，以證明勞動(dòng)者確實(shí)跟用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
2、取得用人單位故意拖延不續(xù)訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。比如勞動(dòng)者要求單位盡快簽訂勞動(dòng)合同的談話記錄、證人證言、單位要?jiǎng)趧?dòng)者填的有關(guān)表格、單位借口拖延續(xù)訂的證明等等。
3、取得用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。比如單位的書面解除勞動(dòng)關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等等。
4、鼓勵(lì)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的上述行為向勞動(dòng)監(jiān)察部門提起舉報(bào)、投訴，并要求勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令用人單位改正，或處以罰款。這個(gè)程序的好處在于勞動(dòng)者不直接跟用人單位發(fā)生沖突，避免了用人單位的報(bào)復(fù)；行政執(zhí)法時(shí)間較短，效率較快；如果勞動(dòng)監(jiān)察部門不去查處，勞動(dòng)者則可以就其行政不作為提起行政訴訟，這樣，勞動(dòng)監(jiān)察部門為避免敗訴，就會(huì)全力以赴查處違法的用人單位的違法行為。
5、國(guó)家應(yīng)制定關(guān)于整頓勞動(dòng)力市場(chǎng)的行政法規(guī)，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范化定期進(jìn)行整頓，保證勞動(dòng)者擁有一個(gè)良好的勞動(dòng)環(huán)境。
王君子
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