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勞動(dòng)爭議案件中的若干問題探析
一、當(dāng)前勞動(dòng)爭議案件所表現(xiàn)出來的主要特點(diǎn)及類型當(dāng)前，隨著勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)化及勞動(dòng)用工制度的改革，社會(huì)保險(xiǎn)制度的逐步建立，勞動(dòng)者與用人單位之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭議糾紛呈日趨上升之勢(shì)。這類案件與其他民事案件相比，在審判實(shí)踐中表現(xiàn)出以下幾個(gè)突出的特點(diǎn)：（一）勞動(dòng)爭議仲裁的前置性。勞動(dòng)爭議仲裁是勞動(dòng)爭議案件進(jìn)入訴訟的必經(jīng)前置程序。勞動(dòng)者與用人單位之間一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以通過協(xié)商解決，也可以通過勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解解決，還可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁和向人民法院提起勞動(dòng)爭議訴訟來解決糾紛。當(dāng)事人一方可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，但不能未經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁直接向人民法院提起訴訟。未經(jīng)仲裁而直接起訴的，人民法院不予受理。
（二）勞動(dòng)爭議訴訟程序的特殊性。目前我們審理勞動(dòng)爭議案件是依照民事訴訟法的程序以及勞動(dòng)法的有關(guān)程序性規(guī)定來進(jìn)行審理的，無專門的勞動(dòng)訴訟法。但基于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，勞動(dòng)爭議案件畢竟不是一般的民事訴訟案件，不能完全照搬或套用民事訴訟程序的規(guī)定。比如，在起訴與訴訟請(qǐng)求的關(guān)系問題上，不能僵化適用民事訴訟的“不告不理”原則。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，如果當(dāng)事人對(duì)全部或部分裁決內(nèi)容不服而在十五日內(nèi)起訴的，人民法院對(duì)該勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)根據(jù)仲裁申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求事項(xiàng)進(jìn)行全面審理，而不是僅根據(jù)原告不服仲裁裁決的部分請(qǐng)求事項(xiàng)進(jìn)行審理。依據(jù)民事訴訟“不告不理”的原則，顯然勞動(dòng)爭議案件的“全面審理”之規(guī)定與一般民事訴訟只能“訴什么、審什么”的規(guī)定相沖突，我們認(rèn)為這正是勞動(dòng)爭議案件以仲裁為訴訟前置程序的特殊性，影響了“不告不理”原則在訴訟階段的表現(xiàn)形式，對(duì)后續(xù)進(jìn)行的訴訟程序而言，不能將其與前置的仲裁程序截然分離開來。當(dāng)事人在仲裁申請(qǐng)中提出的請(qǐng)求和主張對(duì)訴訟而言仍然要審理。因此“不告不理”的民事訴訟原則在勞動(dòng)爭議的案件中，體現(xiàn)在仲裁和訴訟兩個(gè)請(qǐng)求相結(jié)合的形式上。
（三）勞動(dòng)爭議主體實(shí)質(zhì)上的不平等性。勞動(dòng)爭議案件中，勞動(dòng)者與用人單位之間存在著實(shí)質(zhì)上的不平等。這種不平等一方面是因?yàn)閯趧?dòng)力供需狀況決定了實(shí)質(zhì)上的不平等。在當(dāng)前勞動(dòng)力供大于求的情況下，勞動(dòng)者寧愿放棄工時(shí)休息休假、安全衛(wèi)生、福利等基本的權(quán)利而與用人單位簽訂勞動(dòng)合同或形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，表面上合同是自愿平等訂立的，而實(shí)質(zhì)上是不平等的。另一方面勞動(dòng)力的人身特性決定了實(shí)質(zhì)上的不平等。勞動(dòng)關(guān)系建立后，用人單位與勞動(dòng)者存在著支配與被支配、管理與被管理的隸屬關(guān)系。特別是涉及用人單位開除、除名、辭退和因其他原因解除勞動(dòng)合同關(guān)系，以及減少工資、增加工時(shí)等發(fā)生爭議中，用人單位的決定具有主動(dòng)性、積極性或權(quán)利干預(yù)性的特點(diǎn)。
（四）勞動(dòng)爭議處理的法律缺失性。目前我國勞動(dòng)法規(guī)定得過于原則，與之相配套的法律法規(guī)又很不健全，有的仍然還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。而當(dāng)前勞動(dòng)制度改革正處在我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的最前沿，處在利益調(diào)整的探索、變動(dòng)領(lǐng)域，法律缺失的現(xiàn)象顯得尤為突出。許多新問題、新情況無專門的法律、行政法規(guī)，甚至部門規(guī)章的明確規(guī)定，實(shí)踐中已經(jīng)導(dǎo)致了仲裁與審判、不同地區(qū)法院之間的適用法律法規(guī)、規(guī)章、地方性政策不一，因而造成勞動(dòng)爭議當(dāng)事人同一狀況不同處理的不公正、不統(tǒng)一的狀況。
（五）勞動(dòng)爭議案件的矛盾尖銳性。從大量的勞動(dòng)爭議案件來看，申請(qǐng)仲裁的絕大多數(shù)是勞動(dòng)者一方，其內(nèi)容涉及勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)及福利、基本的生活保障，以及勞動(dòng)合同的履行、解除等涉及勞動(dòng)者切身利益問題。由于勞動(dòng)者掌握的勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策較少，對(duì)仲裁和訴訟的結(jié)果如何，往往把握不準(zhǔn)。因此，大多采取一名或少數(shù)勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁和訴訟，其他勞動(dòng)者拭目以待的做法。一旦勞動(dòng)者一方請(qǐng)求未被支持，便會(huì)形成集體上訪，有的甚至采取一些過激行為，引起矛盾激化，釀成社會(huì)不穩(wěn)定因素。
根據(jù)《勞動(dòng)法》、國務(wù)院《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》、最高法院法釋（2001）14號(hào)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《解釋》），以及有關(guān)部門規(guī)章之規(guī)定，歸納起來勞動(dòng)爭議案件主要包括以下類型：（一）去職爭議。用人單位開除、除名、辭退勞動(dòng)者，或者勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議。
（二）勞動(dòng)合同爭議。包括履行、變更、解除、終止、續(xù)訂合同以及合同效力的確認(rèn)等過程中所發(fā)生的爭議。如果勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的糾紛也屬于此類爭議。
（三）待遇爭議。主要包括：一是勞動(dòng)條件待遇糾紛，即執(zhí)行國家有關(guān)工資、工時(shí)與休息休假、安全與衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、以及職業(yè)教育培訓(xùn)等規(guī)定所發(fā)生的爭議。二是社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛，即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)待遇等。三是社會(huì)福利待遇糾紛，即按照國家有關(guān)規(guī)定給付勞動(dòng)者的各項(xiàng)福利待遇。
（四）其他爭議。法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議，包括許多新類型的勞動(dòng)爭議案件，如因用人單位錄用職工收取的定金、保證金、抵押金等費(fèi)用而發(fā)生的爭議；因勞動(dòng)者被原用人單位派遣、借調(diào)等與新舊用人單位發(fā)生的糾紛；因勞動(dòng)者停薪留職、從事第二職業(yè)發(fā)生的爭議；因勞動(dòng)者與用人單位終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償發(fā)生的爭議等等。
二、關(guān)于勞動(dòng)爭議案件訴訟主體問題依據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭議案件的雙方當(dāng)事人是勞動(dòng)者和用人單位，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不能成為訴訟當(dāng)事人。審判實(shí)踐中，對(duì)訴訟主體的確定，主要有如下幾種情況：（一）關(guān)于原被告主體地位的問題一般情況下，對(duì)不服仲裁裁決向法院起訴的，依照民事訴訟法的規(guī)定，起訴的一方當(dāng)事人為原告，被起訴的一方當(dāng)事人為被告。但如果勞動(dòng)爭議的雙方當(dāng)事人均不服勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的裁決，特別是對(duì)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出的同一仲裁裁決不服依法向人民法院起訴時(shí)，原被告主體地位如何確定。對(duì)此問題，《解釋》第9條規(guī)定為先起訴的一方當(dāng)事人為原告，后起訴的一方當(dāng)事人為被告。但實(shí)踐中普遍認(rèn)為，這樣確定原被告地位，不符合民事訴訟情況，會(huì)造成原、被告訴訟地位不平等。因?yàn)楸桓姹旧碓谠V訟中處于一種只能辯駁對(duì)方的地位，并不能對(duì)原告提出相反的獨(dú)立的訴訟請(qǐng)求。如果當(dāng)事人本來屬于原告的訴訟地位，卻非要將其列為被告，可能導(dǎo)致不能充分體現(xiàn)程序公正的原則。因此，鑒于勞動(dòng)爭議案件的特殊性，結(jié)合審判實(shí)踐對(duì)雙方當(dāng)事人均不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應(yīng)合并審理，作為本訴和反訴對(duì)待，將先訴的一方當(dāng)事人列為原告，同時(shí)列為反訴被告；后起訴的一方當(dāng)事人列為被告，同時(shí)列為反訴原告。這樣既有利于法官理順訴訟程序，也有利于保護(hù)雙方的訴訟權(quán)利。
（二）關(guān)于用人單
位合并或分立后的主體確定問題應(yīng)當(dāng)根據(jù)民事權(quán)利義務(wù)相一致的原則來確定這類主體。其一，因用人單位與其他單位合并的，合并前與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為訴訟主體。其二，因用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為訴訟主體。其三，勞動(dòng)者因用人單位分立為若干單位，對(duì)承受勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確，而發(fā)生的爭議，以分立后的各個(gè)單位為訴訟主體。
（三）關(guān)于雙重勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位的訴訟地位問題《解釋》第11條對(duì)此作了明確規(guī)定。一是用人單位招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人。二是原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。三是原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。
（四）關(guān)于用人單位在承包經(jīng)營期間的訴訟地位問題在審判實(shí)踐中，因用人單位承包形成的勞動(dòng)合同關(guān)系有三種情況：一是勞動(dòng)者僅與發(fā)包方有勞動(dòng)合同關(guān)系；二是勞動(dòng)者與發(fā)包方和承包方都有勞動(dòng)合同關(guān)系；三是勞動(dòng)者與發(fā)包方解除了勞動(dòng)合同，而與承包方單獨(dú)重新訂立勞動(dòng)合同。最高法院《解釋》第12條對(duì)前兩種情況作了如下規(guī)定，即勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為共同當(dāng)事人。但對(duì)第三種情況沒有作出規(guī)定，我們認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者與發(fā)包方解除了勞動(dòng)合同，與承包方重新簽訂勞動(dòng)合同后發(fā)生的勞動(dòng)爭議，承包方和勞動(dòng)者為訴訟主體，發(fā)包方不再列為當(dāng)事人。
（五）關(guān)于個(gè)體工商戶的主體地位問題勞動(dòng)者與個(gè)體工商戶發(fā)生勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)以個(gè)體工商戶營業(yè)執(zhí)照上登記的自然人為當(dāng)事人，對(duì)有字號(hào)的個(gè)體工商戶，注明當(dāng)事人為某字號(hào)的業(yè)主。
（六）關(guān)于掛靠單位的主體問題“掛靠”是上世紀(jì)80年代以來我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期特殊歷史背景下的產(chǎn)物。因不同所有制形式在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的資格和待遇不同，個(gè)體工商戶或私營企業(yè)掛靠其他單位從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的現(xiàn)象大量存在。一旦勞動(dòng)者和掛靠單位發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛，即出現(xiàn)勞動(dòng)者與掛靠單位、被掛靠單位三方相互權(quán)利和義務(wù)的問題。對(duì)于勞動(dòng)者與掛靠單位和被掛靠單位三方的法律關(guān)系，由于目前的社會(huì)大環(huán)境問題，以及國家法律的不健全，對(duì)于掛靠問題并沒有一套統(tǒng)一的解決辦法。但國務(wù)院辦公廳《關(guān)于切實(shí)解決建設(shè)領(lǐng)域拖欠工程款問題的通知》中，已明確將加大力度解決拖欠農(nóng)民工工資問題，規(guī)定掛靠單位和被掛靠單位都應(yīng)承擔(dān)給付工資的義務(wù)。對(duì)此，我們可以引申理解為是對(duì)整個(gè)社會(huì)的所有掛靠單位和被掛靠單位這種不規(guī)范經(jīng)營活動(dòng)的整治。因此，我們認(rèn)為用人單位掛靠在其他單位名下進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和被掛靠單位作為共同訴訟人。
（七）關(guān)于企業(yè)改制后的主體地位問題對(duì)企業(yè)改制后的主體問題的確定，我們?cè)趯徟袑?shí)踐中遇到的情況并不多，但根據(jù)沿海地區(qū)的一些判例和審判經(jīng)驗(yàn)來分析，我們認(rèn)為應(yīng)根據(jù)不同的情況分別確定訴訟主體。1、整體出售。原用人單位整體出售的，以原用人單位為當(dāng)事人；購買方變更原用人單位企業(yè)法人名稱的，以變更名稱后的企業(yè)法人為當(dāng)事人。2、整體改制。原用人單位整體改制為公司的，以改制后的公司為當(dāng)事人，但是該公司僅以原用人單位的股份承擔(dān)責(zé)任。3、部分改制。原用人單位部分改制為公司的，以原用人單位為當(dāng)事人，其投入到改制公司的資產(chǎn)，視為原用人單位的財(cái)產(chǎn)；原用人單位注銷的，以改制后的公司為當(dāng)事人，但是該公司僅以原用人單位的股份承擔(dān)責(zé)任。
（八）關(guān)于勞動(dòng)派遣中的主體問題審判實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)因勞動(dòng)派遣而發(fā)生的勞動(dòng)爭議新型案件。派遣機(jī)構(gòu)受企業(yè)的委托招聘員工，并與之簽訂勞動(dòng)合同，將員工派遣到企業(yè)工作，其勞動(dòng)過程由企業(yè)管理，其工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等待遇由企業(yè)提供給派遣機(jī)構(gòu)，再由派遣機(jī)構(gòu)支付給員工，并為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)等事務(wù)；企業(yè)向派遣機(jī)構(gòu)就其提供的服務(wù)支付勞務(wù)費(fèi)。為勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)派遣合同義務(wù)而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)派遣單位為被告。如果接受服務(wù)的單位直接向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬以及履行其他給付義務(wù)的，因拖欠、克扣勞動(dòng)報(bào)酬等發(fā)生的爭議，將接受服務(wù)的單位列為第三人。
三、關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的受理?xiàng)l件問題法院受理勞動(dòng)爭議案件，首先要符合《民事訴訟法》第108條規(guī)定的4個(gè)起訴條件，即原告是與案件有直接利害關(guān)系的公民、法人和其他組織；有明確的被告；有具體的訴訟請(qǐng)求和事實(shí)、理由；屬于人民法院受理民事訴訟范圍和受訴人民法院管轄。其次要符合《勞動(dòng)法》所規(guī)定的起訴條件。主要包括：1、起訴方為勞動(dòng)爭議中的一方當(dāng)事人；2、爭議已經(jīng)經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決；3、當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)人民法院提起訴訟。
對(duì)于勞動(dòng)法所規(guī)定的條件，如果仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議沒有作實(shí)體處理，而只是作出程序上的處理的，當(dāng)事人能否向人民法院起訴？為此，《解釋》規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭議案件為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，如果屬于勞動(dòng)爭議案件的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)為糾正原仲裁裁決錯(cuò)誤重新作出的裁決，當(dāng)事人不服向人民法院起訴的，人民法院也應(yīng)當(dāng)受理。另外，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以申請(qǐng)仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，應(yīng)裁定不予受理。如果勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁的事項(xiàng)不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，法院應(yīng)裁定不予受理。根據(jù)《解釋》第8條的規(guī)定，勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。如果當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的不同人民法院起訴的，應(yīng)由先受理的人民法院受理并審理案件。
四、關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任分配問題“誰主張、誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任，也應(yīng)當(dāng)適用這一原則。但由于勞動(dòng)法的立法目的是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，且勞動(dòng)爭議案件訴訟主體的相對(duì)特殊性，勞動(dòng)法律關(guān)系除了具有一般民事法律關(guān)系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動(dòng)爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動(dòng)者在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時(shí)，往往無法用有效的證據(jù)來證明。如用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會(huì)保險(xiǎn)記錄、福利設(shè)施和待遇發(fā)放記錄、勞動(dòng)安全設(shè)施材料等都掌握在用人單位一方，勞動(dòng)者對(duì)這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。如果一律規(guī)定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人，特別是勞動(dòng)者一方適用“誰主張、誰舉證”原則，有
失偏頗。從審理勞動(dòng)爭議案件的實(shí)踐表明，在大量的侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的爭議案件中，完全讓勞動(dòng)者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平合理的。
我們認(rèn)為，在審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法的立法精神和民事訴訟法的公平原則，按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)、當(dāng)事人對(duì)證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強(qiáng)弱等因素，根據(jù)不同的情況來合理分配舉證責(zé)任。
（一）對(duì)勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職或履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭議案件，我們認(rèn)為這是一種平等主體之間的爭議糾紛案件，應(yīng)適用“誰主張、誰舉證”的原則，由主張權(quán)利的一方承擔(dān)舉證責(zé)任。
（二）根據(jù)最高法院《民事證據(jù)規(guī)定》第6條和《解釋》第13條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，這6種類型的情況應(yīng)適用舉證責(zé)任倒置的規(guī)則。
（三）根據(jù)2004年1月1日施行的《工傷保險(xiǎn)條例》第19條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者直系親屬對(duì)于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。該規(guī)定進(jìn)一步補(bǔ)充了舉證責(zé)任倒置的類型，解決了工傷保險(xiǎn)爭議中勞動(dòng)者往往難以舉證的問題。
（四）對(duì)用人單位拖欠職工工資和福利待遇，或不為職工提供勞動(dòng)安全與衛(wèi)生條件，或不為女工提供特殊勞動(dòng)保護(hù)等發(fā)生的爭議案件，我們認(rèn)為這是關(guān)于是否違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法的爭議案件，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供工資或待遇發(fā)放記錄、衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護(hù)措施的考核記錄以及女工特殊勞動(dòng)保護(hù)的管理記錄等，勞動(dòng)者是無法舉證證明的。因此，對(duì)于這類爭議案件，應(yīng)當(dāng)將是否實(shí)施行為的主要舉證責(zé)任分配給用人單位。
當(dāng)然，我們?cè)趯徖韯趧?dòng)爭議案件中，原告在訴訟中對(duì)自己應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)必須提供。原告首先應(yīng)當(dāng)舉證證明自己的合法訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實(shí)有利害關(guān)系的當(dāng)事人。其次應(yīng)當(dāng)舉證證明被告的行為使自己的權(quán)利受到侵害以及造成的損失等。原告拒不提供或不積極提供自己應(yīng)當(dāng)提供，而且能夠提供的證據(jù)的，原告應(yīng)當(dāng)承擔(dān)敗訴的責(zé)任。
五、關(guān)于裁判文書主文的表述問題根據(jù)《解釋》第17條規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決中的部分事項(xiàng)不服，依法向人民法院起訴的，勞動(dòng)爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力，但在審判實(shí)踐中，同時(shí)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決的全部內(nèi)容進(jìn)行審理并作出處理。鑒于一方當(dāng)事人起訴后仲裁裁決便不發(fā)生法律效力的情況，我們認(rèn)為這類案件一進(jìn)入訴訟程序，雙方當(dāng)事人就恢復(fù)到仲裁前的地位。在審理中應(yīng)要求原告對(duì)仲裁裁決的每一項(xiàng)內(nèi)容提出意見，然后進(jìn)行全面審查。如果經(jīng)過審查，認(rèn)為對(duì)原告起訴部分不應(yīng)支持原告的訴訟請(qǐng)求時(shí)，是否也按照審理一般民事案件一樣，駁回原告的訴訟請(qǐng)求呢？為此，最高人民法院對(duì)原勞動(dòng)部《關(guān)于人民法院審理勞動(dòng)爭議案件幾個(gè)問題的函》的答復(fù)中明確指出，勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對(duì)仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院在判決書、裁定書和調(diào)解書中不應(yīng)含有撤銷或者維持仲裁裁決確定的內(nèi)容。
由此可見，法院經(jīng)審查原告不服仲裁裁決的理由不能成立的，法院在駁回原告的訴訟請(qǐng)求的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將符合法律規(guī)定的仲裁裁決的內(nèi)容寫入裁判文書的主文之中，這樣就可以從裁判文書中明確法院對(duì)勞動(dòng)爭議案件的處理結(jié)果，有利于案件的執(zhí)行。如果當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決的內(nèi)容全部不服而起訴，法院經(jīng)審理認(rèn)為仲裁裁決的內(nèi)容符合法律規(guī)定的，也不能簡單的寫明維持仲裁裁決，而應(yīng)在裁判文書的主文中重新對(duì)符合法律規(guī)定的裁決內(nèi)容作出處理。也就是說必須將仲裁裁決的內(nèi)容重新在判決主文中表述一遍。否則，仲裁裁決因起訴而不具有法律效力，法院的裁判文書主文中又沒有可執(zhí)行的內(nèi)容，即不符合司法解釋的精神，也不利于法院對(duì)生效裁判文書的執(zhí)行。
廖朝平
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