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淺議人格權(quán)中的平等競爭權(quán)及其救濟
淺議人格權(quán)中的平等競爭權(quán)及其救濟
平等競爭權(quán)是求職者在求職的過程中所享有的權(quán)利，指所有的勞動者不分民族、種族、性別、宗教信仰等，都享有平等從事職業(yè)的權(quán)利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不同而在就業(yè)問題上受到歧視。它是一種具體人格權(quán)，但我國法律條文中并未明確“平等競爭權(quán)”，僅在法律中對此有原則性規(guī)定。如我國憲法規(guī)定“公民在法律面前一律平等”、“公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”；勞動法規(guī)定“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。世貿(mào)組織1996年在新加坡發(fā)表的聲明中的四條“核心勞動標準”第三條就是“就業(yè)無歧視”，我國加入的《人權(quán)宣言》也有相同的規(guī)定�？梢姡降雀偁帣�(quán)是一項國際公認的基本人權(quán)。
人格權(quán)具有鮮明的時代性，是隨著社會發(fā)展不斷衍生、細化的。現(xiàn)今職業(yè)除了作為生存手段的含義外，還被賦予了“個體謀求自身發(fā)展，實現(xiàn)自我價值的更高層次”的內(nèi)容，法律必須保障“每個公民在尋求自身合適職業(yè)的過程中，競爭機會的均等和無歧視條件下的公平競爭”是大勢所趨。隨著我國經(jīng)濟條件的發(fā)展和人文環(huán)境的改善，人民在物質(zhì)方面得到滿足的同時，更加關(guān)心自身作為社會個體所應(yīng)得到的平等地位和必要尊重以及實現(xiàn)自我目標的發(fā)展機會和空間。然而勞動力的相對過剩，導致了就業(yè)的壓力和競爭的激烈。這就要求給勞動者創(chuàng)造一個公平、有序的競爭氛圍。但是，由于一般人格權(quán)的“高度概括性”，公民對自身法定權(quán)利的不明確而不尋求法律救濟，執(zhí)法部門在實際操作中無法可依，導致其在實際生活中不能夠很好的保障公民的權(quán)益�，F(xiàn)實中公民在就業(yè)過程中受到性別、身高、戶籍、容貌、血型等歧視的現(xiàn)象屢見不鮮，也印證了立法的滯后和救濟制度的薄弱。所以，在民法中應(yīng)補充公民享有平等競爭權(quán)的規(guī)定，將此權(quán)利和生命權(quán)、健康權(quán)、隱私權(quán)等一樣，列為公民享有的具體人格權(quán)。
有權(quán)利就有救濟。雖然我國法律沒有明文規(guī)定平等競爭權(quán)，但是并非對勞動者就業(yè)中遇到侵害的情形沒有采取任何救濟措施。只是由于諸多原因，效果不盡如人意。目前的救濟主要由勞動仲裁部門來完成是有缺陷的，而民事訴訟的方式能更有效地保障公民的平等競爭權(quán)。
侵害平等競爭權(quán)的行為主要發(fā)生在勞動關(guān)系建立以前，而勞動法調(diào)整的范圍僅局限簽訂了勞動合同或者形成了事實上的勞動關(guān)系后所發(fā)生的侵權(quán)和違約糾紛，并未明確包括這些勞動關(guān)系形成前發(fā)生的侵權(quán)行為。那么，是否有必要修訂勞動法，加大對前勞動關(guān)系中侵權(quán)行為的救濟力度？有學者認為，應(yīng)參照合同法中的“前合同義務(wù)”的立法思想，明確規(guī)定：在勞動關(guān)系形成前的就業(yè)競聘過程中發(fā)生的，因損害公民的平等競爭權(quán)而引發(fā)的糾紛爭議也屬于調(diào)整的范圍。這種思想主要考慮到現(xiàn)今世界各國勞動力相對過剩，失業(yè)率居高不下，直接影響到經(jīng)濟的發(fā)展和社會的安定，決定了公法強制力參與調(diào)整的必要性。勞動法在調(diào)整勞動法律關(guān)系方面有著民法不可替代的優(yōu)越性。例如對社會保險、工時、最低工資和勞動安全等方面有強制性的規(guī)定。但是，平等競爭權(quán)的保障有沒有必要納入公法的保障體系？筆者認為，從勞動關(guān)系有公法強制力介入的原因看，勞動法所調(diào)整的對象-“勞動關(guān)系”除了以民法的人格權(quán)為基質(zhì)外，還具有其他具體人格權(quán)所不具有的特殊性：關(guān)系的一方是勞動者，和另一方用人單位相比，處于相對弱勢的地位，而且勞動者對于用人單位具有隸屬性；雙方所簽訂的勞動合同雖然以當事人一致的意思表示為內(nèi)容主體，但是國家意志具有指導性，如合同中勞動時間、勞動條件等等都不能違反國家相關(guān)的標準，雙方意志不能完全自治。而平等競爭權(quán)的損害發(fā)生在勞動法律關(guān)系正式形成前，由公法調(diào)整的幾個基點都還沒有形成：其一，在招聘和競聘的“雙向選擇”過程中，雙方還沒形成隸屬性，都是平等的主體，競聘者在人身和經(jīng)濟上都沒有受到“用人單位”的實際管理甚至限制；其二，勞動合同沒有簽訂或者沒有形成事實上的勞動關(guān)系，就更談不上在合同的內(nèi)容和履行上必須符合相關(guān)的國家強制規(guī)定。所以，國家意志沒有體現(xiàn)，也就沒有必要讓國家強制力延伸到勞動關(guān)系形成前的過程中。這就可以避免公法的無限延伸和國家強制力的濫用，而充分調(diào)用現(xiàn)有的民法調(diào)整體系，競聘者可以以平等競爭權(quán)受到損害為由向法院提起民事訴訟，請求救濟。
利用勞動仲裁方式來保障公民的平等競爭權(quán)除了具有“現(xiàn)有法律依據(jù)單薄”的不足外，該制度本身還具有許多缺陷。如法律規(guī)定勞動爭議必須先勞動仲裁，只有對勞動爭議仲裁裁決不服，方可向法院起訴，耗時很長；申請仲裁的時效期間短，只有不可抗力或者正當理由，方能受到保護；賠償責任形式通常不包括實物損害或者貨幣之外其他的財產(chǎn)損失。另外，未來的經(jīng)濟發(fā)展會導致勞動爭議數(shù)量的飚升，這對本來就業(yè)務(wù)繁重的勞動仲裁機關(guān)來說，是個巨大的挑戰(zhàn)。那么，對侵害公民平等競爭權(quán)的行為，更是無力顧及，把這類糾紛都劃歸于勞動仲裁部門來處理是極不現(xiàn)實的。
相比勞動爭議仲裁機制，法院的民事審判制度和賠償責任體系更加完善和成熟，無論是所依據(jù)的法律體系的完備性、從業(yè)人員的素質(zhì)還是機構(gòu)的設(shè)置和成立的監(jiān)督機制等方面。
綜上所述，保障公民的平等競爭權(quán)通過勞動仲裁途徑來實現(xiàn)是不合適的，重心應(yīng)向民事救濟方面轉(zhuǎn)移，由民事審判部門參照處理侵害公民其他具體人格權(quán)的方式來進行。
但是，筆者認為，保障公民的平等競爭權(quán)并非完全排斥行政力量的介入。在救濟手段的多樣性方面，消費者權(quán)益保護法就構(gòu)建了一個多法域多層次的保障體系，為保障公平競爭權(quán)提供了一個參照的范本。保障公民的公平競爭權(quán)應(yīng)以民事方式為主，行政手段為輔。(www.gymyzhishaji.com)只有達到民法中損害公民人格權(quán)的程度，才能提起民事訴訟，要求侵權(quán)方承擔侵權(quán)責任。對于一般侵權(quán)行為，勞動監(jiān)察部門也應(yīng)依據(jù)相關(guān)的法律行使自己的職權(quán)，發(fā)揮自己的主觀能動性，彌補民事途徑的滯后性，主動出擊進行檢查，受理投訴，及時制止在招聘時沒有合法理由的限制如身高、性別等，限定該發(fā)布單位改正，賠禮道歉。這樣有利于防止公民權(quán)利的濫用，司法資源的浪費和部門職能的交叉混亂，給公民創(chuàng)造一個公平健康有序的競爭環(huán)境，使對公平競爭權(quán)的損害在后果未擴大的情況下法律就能提供救濟和保障。
值得說明的是，法益是具有相對性的。公民在競聘中享有平等競爭權(quán)，這就要求用人單位不應(yīng)苛加歧視性的條件，提供一個公平合理的競爭環(huán)境。但是用人單位也享有自主用人權(quán)，即可以按照自身的意愿挑選適合的人才。每個用人單位的情況都不盡相同，就決定了各自需要的人才的多樣性。保障自主用人權(quán)有利于充分調(diào)動單位積極性，使其可以根據(jù)自身條件和發(fā)展方向靈活機動地使用人才，從而促進整個市場經(jīng)濟健康快速發(fā)展。法律就是在公民的平等競爭權(quán)和用人單位的自主用人權(quán)這兩個不同法益間權(quán)衡。
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