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完善我國勞動爭議處理制度的法律思考
完善我國勞動爭議處理制度的法律思考
目前我國處理勞動爭議的機構(gòu)是勞動仲裁委員會和人民法院。處理勞動爭議，在實體上，勞動仲裁委員會主要是依據(jù)《勞動法》和行政機關(guān)、勞動行政部門歷年來作出的若干規(guī)定和解釋，人民法院主要是依據(jù)《民法通則》。在程序上，勞動仲裁機構(gòu)依據(jù)的是《企業(yè)勞動爭議處理條例》，人民法院依據(jù)的是《民事訴訟法》。隨著改革開放的深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，外出打工隊伍的不斷壯大，勞動爭議事件逐年上升，而現(xiàn)行勞動爭議處理制度已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，所存在的缺陷也日益凸現(xiàn)，不能及時、有效地維護勞動者的合法權(quán)益。筆者就此對完善勞動爭議處理制度談?wù)勔恍┐譁\的看法。
一、現(xiàn)行勞動爭議處理制度存在的弊端。
1、剝奪了勞動爭議當事人的司法救濟權(quán)。在現(xiàn)行處理勞動爭議的“單軌制”中，當仲裁機構(gòu)對某一勞動爭議案件不予受理時，根據(jù)現(xiàn)行的“先裁后訟” 原則，人民法院也不予以受理，無形中剝奪了勞動爭議當事人的司法救濟權(quán)。由于仲裁機構(gòu)既非行政管理機關(guān)，也非國家授權(quán)的行政管理組織，仲裁機構(gòu)無論是對案件“久裁不決”還是“不予受理”，當事人均不可能以仲裁機構(gòu)為被告，提起行政訴訟。又由于各級仲裁機構(gòu)之間不具有行政隸屬關(guān)系，下級仲裁機構(gòu)不受上級仲裁機構(gòu)的管轄和約束，因此，勞動爭議當事人連向上級仲裁機構(gòu)申訴的途徑也被堵塞。也就是說，除非該仲裁機構(gòu)自覺糾正，否則，無論是勞動行政部門、上級仲裁機構(gòu)或人民法院都無權(quán)監(jiān)督糾正，違背了我國憲法關(guān)于保護公民合法權(quán)益的立法精神。
2、增加了當事人的訟累和解決爭議的成本�！秳趧臃ā返谄呤邨l規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決�！奔唇鉀Q勞動爭議的方式有四種：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟；而通過“公斷”處理勞動爭議的方式只有仲裁和訴訟兩種。就現(xiàn)行的“單軌制”來說，如果一個勞動爭議案件經(jīng)過基層調(diào)解、仲裁和訴訟中的一審、二審的全過程，不但耗費時間、精力、財力，增加解決爭議的成本，而且不利于案件的及時結(jié)案，以致產(chǎn)生案件久拖不決的現(xiàn)象。大量的外來勞務(wù)工一旦遇到勞動爭議糾紛，面對這種解決勞動爭議的狀況，有的因為耗不起時間和精力，不得不放棄正常的訴訟，最終導(dǎo)致其合法權(quán)益無法得到保護，增加了社會不安定的因素。(www.gymyzhishaji.com)在現(xiàn)實生活中，勞動爭議的發(fā)生大多起因于管理者即用人單位的主動行為，而勞動者在勞動關(guān)系中一般處于聽命服從狀態(tài)，在勞動爭議中又往往處于被動抗辯狀態(tài)，其弱勢特點尤為明顯。先仲裁后起訴的立法規(guī)定，導(dǎo)致訴訟成本的增加，不利于保護弱者利益。
3、《勞動法》關(guān)于提請仲裁的時效規(guī)定存在明顯缺陷。勞動法規(guī)定的“六十日”，嚴格地講是時限而不是時效期間，因為它不具備時效作為一項法律制度所應(yīng)有的條件，既沒有關(guān)于中止、中斷和延長時效的規(guī)定，也沒有區(qū)分在當事人知道和應(yīng)當知道情況下適用的短時效和在當事人不知道情況下適用的長時效�！秳趧臃ā穼⑻嵴堉俨玫钠谙薅榱�，其立法本意是敦促當事人盡快行使解決勞動爭議的權(quán)利，而引發(fā)的直接后果則往往是使不諳法律的勞動爭議當事人，尤其是勞動者，因種種原因未能把握好時間行使自己的權(quán)利，導(dǎo)致稍縱即逝的期限超過而喪失法律的保護。另應(yīng)指出，時效屬實體法范疇而非程序法概念，超過時效期間喪失的是勝訴權(quán)，而非程序訴權(quán)。實踐中勞動仲裁機構(gòu)多以當事人提請仲裁超過六十日而不予受理，直接剝奪了當事人的提請仲裁權(quán)，進而也自然剝奪了當事人的起訴權(quán)，這種做法違背了法理。
4、現(xiàn)行法律、法規(guī)可操作性差。由于《勞動法》規(guī)定過于簡單、原則，可操作性差，其相關(guān)行政規(guī)定、解釋則龐雜無章，且效力不夠，迄今又尚無一部獨立的勞動爭議處理法來規(guī)范執(zhí)法，由此往往造成司法實踐中依法困難和執(zhí)法混亂的局面。如目前只有廣東、深圳、福建等地對工傷賠償制定了地方性法規(guī)，其他地方均是按照勞動部的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》進行操作。這個試行辦法不屬于法規(guī)的性質(zhì)，并且較為粗疏，不符合《勞動法》的立法本意。因該試行辦法不便操作，各地就陸續(xù)制定了一些實施辦法，但由于理解不一，加之缺乏立法的統(tǒng)一性，導(dǎo)致各地對工傷賠償案件的處理五花八門，極為混亂，也導(dǎo)致了判決的不統(tǒng)一。如一個勞動爭議案件，在同一個法院不同法官手中，判決結(jié)果大相徑庭。這種情況是違背法治的最基本原則，即同樣情況同等對待的原則，所造成的后果必然是喪失法律尊嚴和勞動者合法權(quán)益得不到有效的保護。
5、勞動仲裁制度違反了自愿原則。自愿原則源于民商事仲裁制度，較早實行勞動爭議調(diào)解和仲裁的是比利時、法國、美國、愛爾蘭等一些工業(yè)化國家，它們大多遵循自愿原則。自愿原則的基本特點：一是調(diào)解或仲裁機構(gòu)獨立于政府之外，由雙方當事人協(xié)商是否調(diào)解或仲裁；二是和解協(xié)議必須由雙方當事人自愿達成，如果選擇仲裁，則仲裁員也是由雙方當事人進行挑選。而我國現(xiàn)行的“單軌制”，把仲裁作為訴前的必經(jīng)程序，實行的是強制原則，故勞動爭議仲裁不需雙方基于自愿、可以單方提出的立法規(guī)定違背仲裁的自愿性原則。
6、勞動爭議仲裁機構(gòu)的人員組成違反中立性原則。任何解決紛爭的方式，都要求裁判者必須保持中立。裁判者保持中立，最基本的原則就是裁判者和被裁判者不能同為一人或同為一個單位的人或同為一個利益集團的人。否則，就有可能導(dǎo)致在裁判過程中裁判者偏袒一方當事人，最終造成實體裁判的不公，侵害另一方當事人的合法權(quán)益�！秳趧臃ā返诎耸粭l的規(guī)定，公然將用人單位的代表作為勞動爭議仲裁委員會的組成人員，在當前勞動力市場供大于求、勞動者權(quán)利屢遭侵害的特定大背景下，自然會使人們對其能否公正仲裁產(chǎn)生懷疑。勞動行政部門的國家公務(wù)員也不能作為勞動爭議仲裁機構(gòu)的成員，因為國家公務(wù)員是行使國家職權(quán)的人員，這就注定他們只能是行政人員，而不能是參加非職權(quán)活動居中裁判的仲裁人員。
7、仲裁員素質(zhì)不高。在現(xiàn)實中，仲裁員文化素質(zhì)參差不齊，且未經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，仲裁業(yè)務(wù)不熟，素質(zhì)普遍不高；仲裁員隊伍沒有相對穩(wěn)定，其選任的隨意性大，不能適應(yīng)新形勢的需要，很難保證仲裁裁決的公正性。
綜上所述，筆者認為，為了及時有效地保護勞動者的合法權(quán)益，維護社會穩(wěn)定，應(yīng)盡快完善勞動爭議處理制度。
二、完善勞動爭議處理制度的法律思考。
1、實行“雙軌制”來處理勞動爭議案件。
“雙軌制”是指裁審分軌、各自終局。即當事人在仲裁和訴訟之間選擇其一，互不交叉。當事人如果選擇仲裁，則實行一裁終局，不能再提起訴訟；如果選擇訴訟，則實行兩審終審制，仲裁不再是訴訟的前置程序。實行“雙軌制”的優(yōu)點：一是尊重當事人對勞動爭議處理途徑的選擇權(quán)，符合國際慣例；二是縮短處理勞動爭議的時間，減少爭議處理成本。在實行“雙軌制”時，筆者認為應(yīng)立法加強“一裁終局”的監(jiān)督機制，即當事人對已發(fā)生法律效率的裁決認為確有錯誤的，可以向作出仲裁的機構(gòu)或上一級仲裁機構(gòu)申訴；各級仲裁委員會主任發(fā)現(xiàn)本委作出的已發(fā)生法律效率的裁決確有錯誤的，可以提交仲裁委員會討論；上級仲裁機構(gòu)發(fā)現(xiàn)下級仲裁機構(gòu)作出的已發(fā)生法律效率的裁決確有錯誤的，有權(quán)撤消原裁決并指令下級仲裁機構(gòu)重新作出裁決。
實行“雙軌制”會產(chǎn)生另一種情況，即當事人認為人民法院的司法權(quán)威較高，中立性較強，因此對人民法院的信任度高，多數(shù)勞動爭議案件不可避免地會進入訴訟程序，顯然超出了人民法院現(xiàn)有的承受能力，增加了人民法院的工作壓力。對此，人民法院應(yīng)設(shè)立勞動爭議審判庭，專門審理勞動爭議案件，提高工作效率。
2、建立和完善與國際接軌的“三方機制”。
所謂“三方機制”，即在勞動爭議仲裁機構(gòu)中建立由國家、工會和用人單位三方代表組成的組織�！叭綑C制”的具體體現(xiàn)：勞動仲裁機構(gòu)的組成人員應(yīng)當從三方各自委派的仲裁員中指定或選定；人民法院的勞動爭議審判庭，合議庭實行陪審員制度，陪審員分別由工會和用人單位團體委派。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，“三方機制”已成為國際上公認的協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、處理勞資糾紛的準則。我國作為國際勞工組織的成員國，無疑應(yīng)當盡快地使勞動爭議處理制度與國際上通行的制度接軌。
我國目前還沒有用人單位團體，但現(xiàn)實中已存在許多以企業(yè)或經(jīng)營者為成員的團體，如企業(yè)家協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會、個體工商戶協(xié)會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)協(xié)會、外商投資企業(yè)協(xié)會、商會、工商業(yè)聯(lián)合會等，只不過其成員不是以用人單位身份加入團體而已。因此，為了盡快解決我國用人單位團體缺位問題，建議以上述現(xiàn)有的“團體”為基礎(chǔ)，通過立法和修改章程的方式，賦予這些組織具備用人單位團體的職能。其中，企業(yè)家協(xié)會可充當國有企業(yè)的用人單位團體，個體工商戶協(xié)會、外商投資企業(yè)協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會等分別充當非國有企業(yè)的用人單位團體。這樣，既可以利用現(xiàn)有的社會組織資源，又可以降低建立用人單位團體的成本，使得“三方機制”中用人單位代表的產(chǎn)生與法律規(guī)定及國際通行的規(guī)則相符。同時要穩(wěn)定仲裁員、人民法院合議庭陪審員隊伍，這些人員必須符合任職條件并取得任職資格，并加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不斷提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)。在權(quán)限配置方面，處理勞動爭議的各項權(quán)力都應(yīng)當在三方之間進行合理配置，處理勞動爭議的監(jiān)督權(quán)應(yīng)當由三方分享。這樣既有利于高效率地處理勞動爭議案件，又有利于公正裁判。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，尤其在我國加入世貿(mào)組織后，必須盡快地完善我國勞動爭議處理制度，以達到有效地保護勞動者合法權(quán)益的目的。
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