如何理解與適用《勞動法》之我見

　　如何理解與適用《勞動法》之我見
　　
　　隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國過去長期實行單一的公有制結構形勢、計劃經濟體制，逐步向市場經濟體制轉變，勞動關系隨著轉變?yōu)槔�益化和市場化的勞動關系，過去單一的公有制勞動關系，轉變?yōu)閲�有、集體、私營、個體、外資等多種經濟形式并存的局面，過去國家代表企業(yè)、企業(yè)代表職工，轉變?yōu)閲�家、企業(yè)、職工成為各自相互獨立的權利主體和利益主體，對勞動關系的調節(jié)和規(guī)范，也轉變?yōu)橐婪�律手段和市場自行調節(jié)，這就使得勞動爭議糾紛日益增加，1994年全國人大為了適應社會主義市場經濟和對外開放的需要，借鑒和了解國際上部分市場經濟國家和有關勞動法律，制定并頒布《勞動法》以及相關的配套規(guī)定，本人就結合《勞動法》及相關的配套規(guī)定，淺談在完善勞動關系時如何對《勞動法》的理解與適用。
　　
　　一、勞動爭議案件的受理
　　
　　勞動爭議案件的受理，首先，要了解發(fā)生勞動法爭議原因，在社會主義市場經濟體制下，在勞動用工上體現的是雙向選擇，勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生糾紛，勞動立法滯后和不配套，導致勞動爭議的發(fā)生，一些企業(yè)廠規(guī)廠紀不完善，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但形成勞動關系而發(fā)生的糾紛等等，根據以上原因，作為法院受理勞動爭議案件時，應具體4個方面的條件，（1）爭議主體必須明顯，我國勞動法明確規(guī)定，在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）、國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之形成勞動關系的勞動者；（2）雙方所爭議的主體應訂立書面合同，或雙方雖沒訂立勞動合同，但事實勞動關系存在；（3）雙方必須經實際履行所訂立的勞動合同，或事實上已形成勞動關系，用人單位與勞動者權利義務明確的；（4）雙方爭議的內容和具體請求事項，必須是勞動法及其配套的法規(guī)調整的范圍。
　　
　　明確了勞動爭議案件的形成原因及應具備條件，同時，還要注意法院受理勞動爭議案件應以勞動仲裁為前置程序。對是否必須要經過勞動仲裁委員會作出實質性處理的問題，理論界與司法界認識不盡一致，一種意見認為是必經程序，另一種意見認為不是必經程序，根據《勞動法》第79條和最高院（98）24號批復的規(guī)定精神，對若干問題進行的規(guī)定，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序或前置程序。為此，最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題解釋（以下簡稱《解釋》），針對實踐中勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請作出的不予受理的書面裁定，決定或者通知等情況分別作出了相應的規(guī)定，同時還特別強調的是，不屬于勞動爭議案件的幾種情況：（1）雇主與雇員之間因勞務報酬、人身損害賠償等發(fā)生糾紛，屬于一般民事糾紛，不應按勞動爭議案件處理。（2）某一事項雖在勞動合同中有約定，但該事項與勞動權利義務沒有關系，因該事項發(fā)生的爭議不屬勞動爭議。（3）某一事項雖在勞動合同中有約定，該事項與勞動權利義務也有一定聯系，但另有單行法調整；（4）企業(yè)與職工出售住房發(fā)生的爭議不屬勞動爭議；（5）雖然屬于勞動爭議，但另有單行法專門調整的應由專門法院受理。如船員勞務合同糾紛；（6）因留用察看處分發(fā)生的爭議不屬勞動爭議；（7）職工違反計劃生育政策、被企業(yè)給予一般行政處分，如警告、記過、降級、撤職等發(fā)生爭議的法院不予受理，但引起開除和辭退的除外。
　　
　　二、勞動爭議案件的訴訟主體資格
　　
　　勞動爭議案件的主體即勞動爭議訴訟的當事人，即因勞動實體權利義務產生糾紛以自己的名義進行訴訟，并受人民法院判決約束的利害關系人。因此，勞動爭議案的訴訟不同于一般的民事訴訟，在審判實踐中，對訴訟主體的確定，應具備三個條件：（1）以自己的名義進行訴訟；（2）案情有直接的利害關系；（3）受人民法院判決約束。針對訴訟主體的確定，主要有以下幾種情況：第一，勞動爭議的雙方當事人均對勞動仲裁委員會作出的仲裁不服的，依法向同一法院起訴的訴訟主體如何確定的，對此法律界有兩種不同觀點：一是雙方當事人可互為原告和被告，如果被告以訴訟請求與原告訴訟請求形成反訴，就列為反訴原告和反訴被告，另一種是當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一種裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決，前者，如將雙方當事人的互相列為原、被告或將先行起訴的一方當事人列為原告，后起訴的一方當事人列為被告，這既不利于訴訟，也不利于保護被告一方當事人的訴訟權利和實體權利。但若要對此情況下的訴訟主體作出明確具體規(guī)定，僅靠有限的條文是難以窮盡實踐中的種種情況的，而且難免有掛一漏萬之弊，而后者旨在充分保護勞動爭議案件雙方當事人合法權利，因此，《解釋》依照民事訴訟法的規(guī)定，作出上述明確規(guī)定，但至于在每個具體案件中如何列訴訟主體，可視具體情況來確定。第二，勞動者因用人單位與其他單位合并或分立而發(fā)生的勞動爭議案件，訴訟主體如何確定的問題。按照《民法通則》第44條之規(guī)定，企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔，根據民事權利義務相一致的原則，《解釋》第十條規(guī)定，有人單位與其他單位合并的，合并前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位和勞動者為訴訟當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位和勞動者為訴訟當事人。但在勞動者因用人單位分立為若干單位，而使其承受勞動合同權利義務的單位不明確的情況下，即勞動者因用人單位分立為若干單位，而沒有了實際用人單位時，以分立后的各個單位和勞動者為勞動爭議案件的訴訟當事人。第三，因用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，而使得與原用人單位及勞動者發(fā)生訴訟時，訴訟當事人的確定問題，針對審判實踐中發(fā)現的不同情況，依照《民法通則》和民事訴訟法的有關規(guī)定，對此訴訟主體問題有三種情況，一是對用人單位因招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，根據勞動法的規(guī)定，原用人單位與勞動者應為勞動爭議案件的當事人，新的用人單位與原用人單位因不具有任何法律關系，所以原則上不列為當事人。為便于訴訟和勞動爭議案件的審理，法院可以視具體情況將新的用人單位列為第三人；二是原用人單位以新用人單位侵權為由而向人民法院起訴的，原用人單位和新用人單位為當事人，但因該侵權之訴是因新的用人單位招用與原用人單位尚未解除勞動關系的勞動者而引起的，勞動者為前侵權訴訟的訴因，法院為便于案件的審理，可以列勞動者為第三人；三是原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴，根據民法通則和民事訴訟法的規(guī)定，新用人單位和勞動者列為共同被告。第四，勞動者在用人單位與其他平等主體的承包經營期間，與發(fā)包方或承包方發(fā)生勞動爭議后訴訟當事人的確定問題。在實踐中，因企業(yè)承包形成的勞動合同關系有三種情況，一是勞動者與發(fā)包方有勞動合同關系，與承包沒有，勞動者與承包者和發(fā)包方一方或雙方發(fā)生的勞動爭議，發(fā)包方作為勞動合同的相對人，列為當事人，而承包方雖未與勞動者訂立勞動合同，但其作為實際用工主體和受益人也應列為案件當事人；二是勞動者與發(fā)包方和承包方都有勞動合同關系，無論發(fā)包方是否為實際用人單位，承包方與發(fā)包方均要作為當事人參加訴訟。三是勞動者與發(fā)包方解除了勞動合同，而與承包方單獨重新訂立勞動合同發(fā)生的勞動爭議，承包方與勞動者為當事人，發(fā)包方不再列為當事人。除上述四種應注意情況外，還有與勞動者訂立勞動合同單位與實際用人單位不一致，或用人單位難以確定，或訂立合同的單位與作出處理的單位不一致的具有利害關系的單位均應列為當事人；在訴訟過程中，原用人單位名稱變更，以變更后的單位為用人單位停薪留職下崗待業(yè)，企業(yè)內離退休人員被其他單位聘用發(fā)生爭議的，以聘用人單位為一方當事人，與原用人單位有利害關系的，應通知原單位為第三人參加訴訟；勞動者死亡的由其法定繼承人參加訴訟，掛靠企業(yè)的職工發(fā)生勞動爭議，應將被掛靠企業(yè)和掛靠企業(yè)列為共同當事人。
　　
　　三、當事人的舉證責任及勞動合同的效力
　　
　　舉證責任，是指對于應當確認的案件事實，提出證據予以證明的責任。它包括二個方面，一是證明對象，二是證明人。證明對象即案件事實。證明人是指由誰來承擔證明責任。勞動爭議案件從性質上看，屬于平等主體勞動者與用人單位基于勞動合同關系而發(fā)生的糾紛，勞動關系既不同于行政關系，也不同于民事關系，作為勞動關系主體的用人單位和勞動者，形式上地位是平等的，但實質上是不平等的，在他們之間還存在一種管理和被管理的行政隸屬關系。特別是涉及用人單位作出開除、除名、辭退和因其他原因解除勞動關系及減少勞動工資收入，計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議中，用人單位所作的決定是以一定的事實和理由為前提而作出的，具有積極、主動和權利干預的性質，而勞動者對此決定提出的爭議具有消極、抗辯和權利防衛(wèi)的性質，所以勞動爭議當事人舉證責任的承擔也具有特殊性。從民法的公平原則出發(fā)，充分考慮當事人之間舉證責任的公平負擔，同時也有利于法院對案件事實的調查取證和及時處理，對此案件采取了舉證責任倒置的方式。
　　
　　勞動法第16條規(guī)定“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”，第17條又規(guī)定“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿協商一致的，不得違反法律，行政法規(guī)的規(guī)定”。如果用人單位和勞動訂立的勞動合同是違反法律，行政法規(guī)和采取欺詐、威脅等手段而訂立的，則為無效合同。對于無效勞動合同還存在全部無效和部分無效，如果勞動合同的內容屬于部分無效的，其余部分自然有效，所以在審判實踐中應當對具體情況具體分析，根據勞動法第18條規(guī)定的確認原則進行具體認定和處理，無效勞動合同有如下幾種情況，一是用人單位不具備簽約的主體資格而致勞動合同無效，用人單位不具備勞動合同主體資格情形，主要是用人單位下屬的不具備法人資格的分支機構或者是內部職能部門在無企業(yè)法人明確授權的情況下招用勞動者并與其簽訂勞動合同；二是勞動合同因勞動者不符合勞動法規(guī)定的年齡而無效。一般情況下常因用人單位與童工訂立勞動合同或約定未成年人從事超出未成年人特殊保護規(guī)定所列范圍的工種或崗位而導致勞動合同無效。三是勞動合同的約定內容違反法律法規(guī)規(guī)定，主要表現在勞動合同約定的勞動報酬低于政府規(guī)定的當地最低工資標準。四是勞動合同約定勞動者在勞動合同生效后或以附條件的開工約定勞動者交納或變相交納“保證金”、“風險抵押金”或“股金”等等。五是勞動合同中約定女職工不得結婚生育，或者約定女勞動者在“四期”以內放棄勞保條件的。六是勞動合同，聘用合同中約定“工傷概不負責”或違反醫(yī)療費用的法律法規(guī)規(guī)定。從保護勞動者的利益出發(fā)，規(guī)定在勞動合同無效的情況下，無論勞動者對勞動合同的無效是否有過錯，對勞動者付出的勞動，均應由用人單位按照訂立勞動合同時所約定的勞動報酬或參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬，用人單位對勞動合同的無效有過錯并給勞動者造成損害的，還應根據勞動法第97條的規(guī)定，承擔賠償責任。在這里要特別指出的事實勞動關系問題，事實勞動關系存在兩種類型：一是勞動者從在用人單位勞動時起就沒有訂立勞動合同，二是原有勞動合同已履行屆滿，雙方沒有以書面開工續(xù)訂勞動合同，但各處的權利義務仍然沿用或基本沿用原先的書面約定。第一種類型的事實勞動關系，用人單位與勞動者之間實際也存在著一種口頭合同，沒有口頭約定就形成勞動關系的事例肯定不會存在，否則無論從邏輯上還是精神上都無法解釋為什么勞動者有償付出勞動和用人單位有償接受勞動事實，第二種類型的事實勞動關系，實際上是用人單位和勞動雙方默示地履行著原有的勞動合同，在欠缺形式要件的情況下，實體上缺少合同的終止期限，事實勞動關系中，最易受損害的是勞動者，勞動者實際上處于被管理的地位，無法與居優(yōu)勢地位的用人單位抗衡，法院審理也難查雙方約定的內容，在審判實踐中，從保護勞動者的利益出發(fā)，一般都把不訂立書面勞動合同的過錯歸責于用人單位而不是勞動者，用人單位對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。另外，根據勞動法第28條的規(guī)定“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償”。而勞動者依據勞動法第32條的規(guī)定解除勞動合同的，勞動法沒有規(guī)定用人單位向勞動者支付經濟補償。但在社會現實生活的，許多用人單位為逃避因解除勞動合同而應支付的經濟補償，往往采取一些非法手段，侵犯勞動者的合法權益，迫使勞動者自行提出解除勞動合同。對此《解釋》第15條明確規(guī)定勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。
　　
　　四、勞動仲裁裁決
　　
　　在審判實踐中，存在著勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對勞動仲裁裁決中的部分事項不服，依法向法院起訴，勞動爭議仲裁裁決效力確定。首先，要掌握了解勞動爭議仲裁的時效。勞動法第82條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委提出書面申請。根據勞動法和民事訴訟法的規(guī)定，勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進入訴訟的前置程序，如果當事人不服勞動仲裁裁決依法起訴到法院的，勞動仲裁裁決不應發(fā)生法律效力。但在勞動爭議案件進入訴訟程序后，因勞動爭議案件和勞動仲裁裁決的特殊性，依據民事訴訟“不告不理”的原則，法院只可對當事人就勞動仲裁裁決部分事項不服而提出的請求進行審理。而不能對勞動爭議案件進行全面審理，同時，勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應將勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人。在判決書、裁定書、調解書中不應含有撤銷或者維持仲裁決定的內容。據此，當事人對沒有提起訴訟的部分勞動仲裁裁決的事項，將失去向法院申請執(zhí)行的依據。如果法院對勞動仲裁裁決的全部內容逐一審理，雖解決了當事人就未提起訴訟的部分勞動仲裁裁決事項向法院申請執(zhí)行的問題，但又違反了民事訴訟“不告不理”的原則。因此，出現了審理勞動爭議的訴訟程序與民事案件訴訟程序的沖突和如何銜接的問題。鑒于我國目前尚無勞動訴訟方面的立法，為便于審理工作實務操作的需要。(www.gymyzhishaji.com)《解釋》第17條規(guī)定，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力，而不是部分不生效，但在審判實踐工作中，同時應對勞動仲裁裁決的全部內容進行審理，并作出處理。另外，為正確適用法律審理勞動爭議案件，當事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后又申請撤訴，經人民法院審理準予撤訴的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起即發(fā)生法律效力。
　　
　　總之，在社會主義市場經濟體制下，在勞動用工上，體現的是雙向選擇，勞動者作自身勞動力的所有者進入市場謀求和選擇職業(yè)，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現價值的最大化，而用人單位作為生產要素的所有者進入市場，尋求獲得素質好且廉價的勞動力，以保障低成本、提高效益，追求的是利潤的最大化。就使勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上產生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協調不好就會發(fā)生勞動爭議。因此，隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前現實問題，在審判實踐中，會遇到這樣那樣的問題，本人就目前已頒布的有關法律法規(guī)，結合實踐中，遇到的問題，淺談自己的看法和認識，僅借大家參考，愿與大家共同探索，勞動爭議案件具體審理新思路、新經驗。

 

【如何理解與適用《勞動法》之我見】相關文章：

如何理解與適用《勞動法》之我見08-05

同工同酬原則的理解與適用08-05

破產案件別除權的理解與適用08-12

淺談我國勞動法對人的適用范圍08-05

也談勞動法適用范圍的擴大08-05

如何加強藥品稽查工作之我見08-15

如何理解“垂釣客”08-26

淺談勞動法律、法規(guī)、規(guī)章在寶安、龍崗兩區(qū)的適用08-05

論勞動法律關系主體的法律適用范圍08-05