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業(yè)績(jī)管理制度

時(shí)間：2025-01-16 12:00:45 規(guī)章制度我要投稿

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業(yè)績(jī)管理制度

　　隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展，很多地方都會(huì)使用到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編整理的業(yè)績(jī)管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

業(yè)績(jī)管理制度

業(yè)績(jī)管理制度1

　　一、管理人員

　　1、對(duì)客服日常工作信息做好統(tǒng)計(jì)和分析，配合銷售、企劃、財(cái)務(wù)、倉(cāng)儲(chǔ)等各職能部門(mén)正常工作，提供其所需資料及數(shù)據(jù)。以利于公司適時(shí)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和營(yíng)銷策略，使產(chǎn)品適銷對(duì)路，保證銷售渠道的暢通。

　　2、負(fù)責(zé)對(duì)下屬員工的考勤和業(yè)績(jī)考評(píng)，據(jù)其工作態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行表?yè)P(yáng)、批評(píng)，向總經(jīng)理提出獎(jiǎng)罰建議或任免建議；負(fù)責(zé)制訂和完善本部管理規(guī)定，不斷提高客服部工作績(jī)效。

　　3、負(fù)責(zé)定期提交所轄工作的匯報(bào)、分析和提出措施。日常工作中出現(xiàn)非正常問(wèn)題，必須及時(shí)向總經(jīng)理請(qǐng)示和匯報(bào)，做好上傳下達(dá)。

　　4、做好與其它職能部門(mén)間橫向的協(xié)調(diào)溝通。

　　二、銷售客服

　　1、鑒別潛在的顧客，在初次交談中，銷售客服必須與潛在的客戶建立良好的關(guān)系。

　　2、接洽買家詢問(wèn)，告知買家相關(guān)事項(xiàng)，使有意向的客戶達(dá)成交易。

　　3、熟悉掌握商品信息，了解客戶的需求，正確解釋并生動(dòng)地描述相關(guān)產(chǎn)品的特征和優(yōu)點(diǎn)。

　　4、準(zhǔn)確，簡(jiǎn)潔，高效，友好的回復(fù)顧客購(gòu)買時(shí)提出的各種問(wèn)題，自己無(wú)法解決的求助同事或客服主管。

　　5、設(shè)身處地的考慮客戶咨詢時(shí)的需求，對(duì)客戶的詢問(wèn)第一時(shí)間做出快速反應(yīng)，做到以一流的服務(wù)留住每一位優(yōu)質(zhì)客戶，并期望以其為中心發(fā)展一批優(yōu)質(zhì)客戶，充分挖掘客戶的口碑傳播效應(yīng)。

　　6、通過(guò)全體成員共同努力，以最大的可能，最快的'速度建立并發(fā)展忠實(shí)穩(wěn)定的客戶群體，為銷售業(yè)務(wù)的拓展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　7、在回復(fù)各種類型的客戶的詢問(wèn)過(guò)程中以多種恰當(dāng)?shù)姆绞讲粩鄠鬟f我們友好的信息并在洽談結(jié)束時(shí)表示感謝，讓客戶感受到每次與我們的溝通都是愉快而有價(jià)值的。

　　8、以每次的貼心，周到，高效的服務(wù)在客戶群中建立起專業(yè)，高效，負(fù)責(zé)任，值得信賴的公司形象。

　　9、在接待工作中對(duì)客戶分等級(jí)加以區(qū)別記錄，并上報(bào)客服主管。

　　10、配合倉(cāng)儲(chǔ)人員完成產(chǎn)品的出入庫(kù)工作，為系統(tǒng)的及時(shí)性，準(zhǔn)確性盡到自己應(yīng)盡的職責(zé)。

　　11、及時(shí)正確的做好備注工作，從客服方面盡量避免發(fā)錯(cuò)貨的情況。

　　12、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，正確的工作流程，高度的責(zé)任心，嚴(yán)防因個(gè)人疏忽給公司或同事造成損失。

　　13、加強(qiáng)與部門(mén)主管和其它崗位的溝通交流

　　三、售后客服

　　1、接待客戶要熱情大方，積極主動(dòng)的幫助客戶解決問(wèn)題，認(rèn)真解答客戶提出的疑問(wèn)，做到用服務(wù)創(chuàng)造感動(dòng)、創(chuàng)造效益。

　　2、對(duì)客戶在銷售和使用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題、須辦理的手續(xù)，幫助或聯(lián)系有關(guān)人員妥善解決。

　　3、及時(shí)掌握目標(biāo)市場(chǎng)的信息，定期進(jìn)行市場(chǎng)動(dòng)向、特點(diǎn)及目標(biāo)消費(fèi)群體雪球分析和預(yù)測(cè)。

　　4、做好客戶服務(wù)工作，協(xié)調(diào)好和客戶的關(guān)系，使企業(yè)在市場(chǎng)上保持良好的形象和獲得理想的經(jīng)濟(jì)效益；

　　5、配合公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作策略和措施，提高戰(zhàn)斗力；如制訂網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷適用的話術(shù)，對(duì)話術(shù)進(jìn)行修改。

　　6、負(fù)責(zé)每月定期向客服主管提交所擔(dān)任工作的匯報(bào)、分析，日常工作中出現(xiàn)非正常問(wèn)題，必須及時(shí)向客服主管請(qǐng)示和匯報(bào)。

　　7、與其它職能部門(mén)的協(xié)調(diào)工作，處理好客戶和顧客的投訴、退貨以及商業(yè)單位的關(guān)系；

　　8、做到當(dāng)日工作，當(dāng)日完成。

　　四、日常管理制度

　　1、銷售報(bào)表：每個(gè)客服每天都應(yīng)當(dāng)做好銷售報(bào)表，記錄自己每天銷售的產(chǎn)品、價(jià)格、客戶信息等一些數(shù)據(jù)，做好的報(bào)表的銷售額關(guān)系每月的提成獎(jiǎng)金，客戶信息數(shù)據(jù)關(guān)系以后客戶投訴時(shí)找到相應(yīng)的接待客戶。

　　2、提成及獎(jiǎng)勵(lì)制度

　　公司員工有下列情況的予以獎(jiǎng)勵(lì)

　　1）業(yè)績(jī)突出為公司創(chuàng)建顯著經(jīng)濟(jì)效益。

　　2）挽回重大經(jīng)濟(jì)損失。

　　3）表現(xiàn)突出足為公司楷模者給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　提成分為業(yè)績(jī)提成和特別提成

　　1）業(yè)績(jī)提成：?jiǎn)挝粫r(shí)間所完成的業(yè)績(jī)（見(jiàn)表1）。

　　2）特別提成：工作勤奮，業(yè)績(jī)突出，工作態(tài)度，敬業(yè)精神，工作表現(xiàn)突出和其他特殊貢獻(xiàn)的員工酌情發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　五、懲罰措施

　　公司對(duì)工作表現(xiàn)差，或有較大工作失誤的客服將視情節(jié)予以處罰。對(duì)客服日常工作采取10分制，客服人員出現(xiàn)以下情況時(shí)，按規(guī)定分值扣分，若當(dāng)月某客服等于或低于5分，將給于口頭警告。若等于或低于2分，公司將做出處罰。連續(xù)3個(gè)月等于或低于58分的，公司將嚴(yán)厲處罰。

　　1、上下班時(shí)間應(yīng)在考勤本上登記，對(duì)忘記登記者按調(diào)休記錄。

　　2、遲到一次0。5分；超過(guò)30分鐘以上算缺勤，缺勤一次2分；請(qǐng)假和調(diào)休需事先經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，若未經(jīng)請(qǐng)示自行休息按曠工處理，曠工一次扣5分；請(qǐng)假一次可充抵調(diào)休一次，客服人員每月可有4次調(diào)休，超過(guò)4次的，每請(qǐng)假一次按缺勤一次扣分。

　　3、做好與同事間的調(diào)班，如有私自離崗未做好調(diào)班，按曠工處理。

　　4、上班時(shí)間，值班人員應(yīng)保持千牛在線客服在線狀態(tài)，如發(fā)現(xiàn)值班客服未登錄在線客服（特別是中午時(shí)間），每月累計(jì)3次且無(wú)特別原因，則扣5分。

　　5、工作時(shí)間內(nèi)，應(yīng)及時(shí)接聽(tīng)業(yè)務(wù)電話，對(duì)在線客服消息要立即反應(yīng)。由于未能及時(shí)應(yīng)答業(yè)務(wù)電話或在線客服消息的，當(dāng)月接到客戶或者同事投訴達(dá)到3次的，扣5分，達(dá)到5次的，扣10分。

　　6、與客戶交談中，要使用禮貌用語(yǔ)，若因服務(wù)態(tài)度惡劣接受顧客投訴，損壞公司形象者，每次扣1分，達(dá)到3次的扣5分，達(dá)到5次的，扣10分。

　　7、客服每天除了為顧客做好服務(wù)外，還應(yīng)完成其它應(yīng)完成工作。若無(wú)正當(dāng)理由，未能完成當(dāng)日工作的，主管可視情況給予口頭批評(píng)或扣0。5－1分處理。

　　8、對(duì)于工作態(tài)度差、屢教不改的，主管可報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行處理。

　　1）工作原則和行為守則（附錄一）

　　2）日常工作規(guī)范（附錄二）

　　3）日常工作過(guò)程（附錄三）

　　4）客服語(yǔ)言規(guī)范（附錄四）

　　六、售后問(wèn)題

　　委任有經(jīng)驗(yàn)的，溝通能力強(qiáng)的客服擔(dān)任售后工作。同時(shí)細(xì)化各種售后問(wèn)題，作為應(yīng)對(duì)方案，比如安撫客戶的不滿情緒；不同情況對(duì)客戶的損失如何補(bǔ)償；快遞丟件如何索賠，如何追件；其他相關(guān)售后問(wèn)題的。

　　七、配送及倉(cāng)庫(kù)管理

　　1）倉(cāng)庫(kù)管理人員就及時(shí)核對(duì)庫(kù)存信息，和編輯保持溝通，避免店鋪出售狀態(tài)的產(chǎn)品實(shí)際無(wú)貨情況的出現(xiàn)，缺貨產(chǎn)品及時(shí)下架。

　　2）發(fā)貨周期為一天一次；除有活動(dòng)訂單較多的情況外，訂單一般要在24小時(shí)內(nèi)發(fā)出，最遲不超過(guò)48小時(shí)；如果遇到缺貨或其他問(wèn)題不能及時(shí)發(fā)貨的，及時(shí)通知客服，聯(lián)系客戶溝通，做好換貨或退款事宜，極力避免缺貨沒(méi)有及時(shí)和客戶溝通導(dǎo)致客戶嚴(yán)重不滿的情況的出現(xiàn)。

　　八、運(yùn)營(yíng)技巧

　　在淘寶商城運(yùn)營(yíng)時(shí)，運(yùn)用一些小技巧，可以很好的其高業(yè)績(jī)或者能夠方便工作人員，提高工作效率。

　　九、創(chuàng)意拍攝

　　根據(jù)產(chǎn)品特性、產(chǎn)品定位，每款產(chǎn)品拍攝不少于八張照片。包括但不限于街拍棚拍、環(huán)境內(nèi)拍攝、領(lǐng)口、袖口、吊牌、細(xì)節(jié)等照片

業(yè)績(jī)管理制度2

　　績(jī)效考核在xx物業(yè)中的重要性不言而喻，它：

　　1. 提升服務(wù)質(zhì)量：通過(guò)考核，員工會(huì)更加注重服務(wù)質(zhì)量，從而提升客戶滿意度，鞏固公司的市場(chǎng)地位。

　　2. 優(yōu)化資源配置：明確員工的優(yōu)勢(shì)和不足，有助于合理分配工作任務(wù)，提高整體運(yùn)營(yíng)效率。

　　3. 激發(fā)員工潛能：公正的考核能激發(fā)員工的.工作積極性，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

　　4. 促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)：建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工有動(dòng)力去超越自我，提高整體團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力。

業(yè)績(jī)管理制度3

　　績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要組成部分，其重要性體現(xiàn)在：

　　1. 提升效率：通過(guò)明確的目標(biāo)設(shè)定，引導(dǎo)員工專注于關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。

　　2. 激勵(lì)員工：公正的`考核結(jié)果能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。

　　3. 優(yōu)化資源配置：依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理配置人力資源，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。

　　4. 促進(jìn)溝通：考核過(guò)程中的反饋機(jī)制有助于增強(qiáng)上下級(jí)間的溝通，改善工作環(huán)境。

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　　績(jī)效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在：

　　1. 激勵(lì)員工：通過(guò)公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的`積極性和潛能。

　　2. 提高效率：明確目標(biāo)，引導(dǎo)員工專注核心任務(wù)，提升工作效率。

　　3. 人才發(fā)展：識(shí)別優(yōu)秀人才，為他們提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　4. 管理決策：為人力資源決策提供數(shù)據(jù)支持，如招聘、培訓(xùn)、晉升、辭退等。

　　5. 文化建設(shè)：強(qiáng)化公司價(jià)值觀，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)合作。

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　　績(jī)效考核工作管理制度的重要性在于：

　　1. 提升效率：明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有助于員工聚焦工作，提高工作效率。

　　2. 促進(jìn)公平：通過(guò)公正的考核，減少員工對(duì)不公的`疑慮，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

　　3. 激勵(lì)員工：考核結(jié)果與利益掛鉤，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，提升個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

　　4. 人才發(fā)展：通過(guò)反饋和改進(jìn)機(jī)制，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身短板，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。

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　　本績(jī)效考核制度管理制度旨在明確企業(yè)員工的工作目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)公正、公平、公開(kāi)的評(píng)價(jià)體系，提升團(tuán)隊(duì)效率，激發(fā)員工潛能，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：每個(gè)員工應(yīng)根據(jù)其職位職責(zé)設(shè)定具體、可量化的工作目標(biāo)。

　　2. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：制定明確的'評(píng)估指標(biāo)，涵蓋工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)方面。

　　3. 績(jī)效周期與頻率：確定考核周期，如季度、半年或年度，并規(guī)定評(píng)估時(shí)間點(diǎn)。

　　4. 績(jī)效溝通與反饋：定期進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談，及時(shí)提供反饋，幫助員工改進(jìn)。

　　5. 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤。

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　　環(huán)�？�(jī)效考核的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1. 提升環(huán)保意識(shí)：考核制度能強(qiáng)化員工對(duì)環(huán)保的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)全員參與環(huán)保行動(dòng)。

　　2. 保障法規(guī)合規(guī)：通過(guò)考核，確保企業(yè)遵守環(huán)保法律法規(guī)，避免因違法行為帶來(lái)的罰款甚至停業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

　　3. 優(yōu)化資源利用：通過(guò)考核，企業(yè)能發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)資源浪費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益。

　　4. 塑造企業(yè)形象：良好的環(huán)�？�(jī)效有助于提升企業(yè)的.社會(huì)責(zé)任感和公眾形象。

　　5. 長(zhǎng)期發(fā)展：通過(guò)持續(xù)改善環(huán)境績(jī)效，企業(yè)能夠適應(yīng)日益嚴(yán)格的環(huán)保要求，為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

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　　一、會(huì)議性質(zhì)：

　　此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過(guò)程，又是績(jī)效的診斷和提高。

　　二、會(huì)議目的：

　　根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略；對(duì)各部門(mén)的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)；解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的'策略措施；協(xié)調(diào)各部門(mén)之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門(mén)的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。

　　三、會(huì)議時(shí)間：

　　每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后，會(huì)期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。

　　四、會(huì)議主席：

　　總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無(wú)法主持會(huì)議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

　　五、與會(huì)人員：

　　部門(mén)副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門(mén)主管因故缺席必須指定他人代為參加。

　　其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

　　六、會(huì)議準(zhǔn)備：

　　各部門(mén)在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門(mén)進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門(mén)之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

　　會(huì)議通知應(yīng)在召開(kāi)會(huì)議前三日下發(fā)。

　　會(huì)議召開(kāi)前三日，各部門(mén)將《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科，人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)。

　　匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門(mén)據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

　　匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外，還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料；臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料；上述資料的powerpoint演示文檔。

　　七、會(huì)議程序：

　　按以下順序進(jìn)行報(bào)告：行銷部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

　　各部門(mén)指定匯報(bào)人代表本部門(mén)進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間，下同)。

　　與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢，匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說(shuō)明。

　　會(huì)議主席在聽(tīng)取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

　　對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng)，一時(shí)無(wú)法在會(huì)議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì)議主席制訂部門(mén)或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

　　績(jī)效會(huì)結(jié)束后，由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門(mén)的匯報(bào)質(zhì)量和效果，并排序。

　　八、會(huì)議內(nèi)容：

　　均按照《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào)，顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容，績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容，基本職能無(wú)顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

　　針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細(xì)說(shuō)明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比，同期對(duì)比，上月對(duì)比，對(duì)手對(duì)比等分析。

　　《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》參見(jiàn)《績(jī)效管理制度》之附件三。

　　九、其它：

　　經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書(shū)面會(huì)議記要，主要包括各部門(mén)的主要績(jī)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

　　人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)對(duì)《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見(jiàn)核實(shí)并修正計(jì)分。

　　各部門(mén)將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開(kāi)局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

　　經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé)，會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定；在會(huì)議主席作出決策之前，所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋；在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人，即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無(wú)法完成所定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

業(yè)績(jī)管理制度9

　　第一條目的

　　本公司所制定之獎(jiǎng)金除評(píng)核從業(yè)人員之間的盡職程度，服務(wù)及貢獻(xiàn)程度等給予其評(píng)定外，對(duì)于員工福利及獎(jiǎng)金提成制度，亦詳加規(guī)定之。

　　第二條適用范圍

　　凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之；但部分獎(jiǎng)金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　第三條獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)

　　本規(guī)則所制定之獎(jiǎng)金，包括下列十三項(xiàng)：

　�。ㄒ唬┠７秵T工獎(jiǎng)。

　�。ǘ┒Y貌獎(jiǎng)。

　�。ㄈ┳钍軞g迎獎(jiǎng)。

　�。ㄋ模┕ぷ骺�(jī)效獎(jiǎng)金。

　�。ㄎ澹┛记讵�(jiǎng)金。

　�。┘�(lì)獎(jiǎng)金。

　�。ㄆ撸┙榻B獎(jiǎng)金。

　�。ò耍┤讵�(jiǎng)金。

　　（九）-獎(jiǎng)學(xué)金。

　�。ㄊ┒Y金及慰問(wèn)金。

　�。ㄊ唬┬≠M(fèi)。

　�。ㄊ┠旯�(jié)獎(jiǎng)金。

　�。ㄊ┠杲K獎(jiǎng)。

　　第四條模范員工獎(jiǎng)

　　每月由各門(mén)市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績(jī)中，挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員（含兼職人員）呈人事科評(píng)核后，于每月月初在例會(huì)中表?yè)P(yáng)并頒發(fā)500元禮券一張，以激勵(lì)員工士氣。

　　第五條禮貌獎(jiǎng)

　　為加強(qiáng)顧客對(duì)本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契，增加各部門(mén)之配合度，原則上每月由各門(mén)市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名，除每月月初在例會(huì)中表?yè)P(yáng)外，頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵(lì)。

　　第六條最受歡迎獎(jiǎng)

　　為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務(wù)親切的'態(tài)度，每月由各門(mén)市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初例會(huì)中表?yè)P(yáng)及頒發(fā)500元禮券一張外，并于各門(mén)市公布欄內(nèi)頒布，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。

　　第七條工作績(jī)效獎(jiǎng)金

　　由各部門(mén)主管人員視當(dāng)月份各人勤務(wù)的表現(xiàn)（包括工作效率、服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻(xiàn)度等多項(xiàng)評(píng)核）所進(jìn)行之考核外，并依據(jù)考核成績(jī)核發(fā)工作績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　第八條考勤獎(jiǎng)金

　　公司依據(jù)全年度員工勤務(wù)表現(xiàn)及貢獻(xiàn)程度后，并按下列規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支付之：

　�。ㄒ唬┣趧�(wù)滿一年以上者，其年度考績(jī)成績(jī)平均80分以上者，則支付半個(gè)月的本薪作為當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。

　�。ǘ┣趧�(wù)滿半年以上者，其考績(jī)成績(jī)?cè)?5分以上者，則依勤務(wù)月數(shù)乘以半個(gè)月的本薪比率作為當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　（三）勤務(wù)未滿半年者，原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者，可經(jīng)由各部門(mén)主管人員呈人事科評(píng)核后，酌量獎(jiǎng)勵(lì)之。

　　第九條激勵(lì)獎(jiǎng)金

　　為激勵(lì)各部門(mén)人員締造經(jīng)營(yíng)佳績(jī)，并爭(zhēng)取自我加薪及自創(chuàng)福利機(jī)會(huì)，可依照下列規(guī)定評(píng)核：

　　各部門(mén)平均三年內(nèi)營(yíng)業(yè)總額/365日（一年）x1.10=月業(yè)績(jī)目標(biāo)（基礎(chǔ)目標(biāo)）

　�。ㄒ唬┟恐軆�(nèi)連續(xù)二日（不含旺季及法定節(jié)假日）超過(guò)基礎(chǔ)目標(biāo)，則于次周發(fā)放激勵(lì)獎(jiǎng)金：

　　經(jīng)理（副理） 1，000元禮券一張

　　管理職人員 500元禮券二張

　　基層勤務(wù)人員 500元禮券一張

　�。ǘ┻B續(xù)兩周內(nèi)突破基礎(chǔ)目標(biāo)時(shí)，則在第二周獎(jiǎng)金加倍發(fā)放。

　　第十條介紹獎(jiǎng)金

　　公司所屬各部門(mén)人員介紹他人到本公司服務(wù)并經(jīng)人事科面試考核后任用，滿六個(gè)月以上且無(wú)違反公司規(guī)定者，則給予介紹人員獎(jiǎng)金3，000元，但未滿六個(gè)月即離職者，則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎(jiǎng)金應(yīng)于被介紹人員滿六個(gè)月后，與薪資合并發(fā)放。

　　第十一條全勤獎(jiǎng)金

　　員工在規(guī)定勤務(wù)時(shí)間內(nèi)按時(shí)上下班且未有舞弊者，可按下列規(guī)定予以獎(jiǎng)勵(lì)之：

　�。ㄒ唬┤聼o(wú)請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí)，則每月發(fā)放全勤獎(jiǎng)金1，000元以茲鼓勵(lì)。但以正式任用人員為限。

　�。ǘ┘媛毴藛T（含計(jì)時(shí)、計(jì)件人員）執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間，累計(jì)達(dá)176小時(shí)以上，無(wú)請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí)，則給予全勤獎(jiǎng)金500元以茲鼓勵(lì)。

　�。ㄈ⿻�(huì)計(jì)年度期間（從一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農(nóng)歷過(guò)年后第一天上班團(tuán)拜時(shí)，當(dāng)場(chǎng)予以表?yè)P(yáng)并發(fā)放3，000元獎(jiǎng)金以茲鼓勵(lì)。

　�。ㄋ模┬逻M(jìn)人員自任職日起至?xí)?jì)年度終了為止，任職滿6個(gè)月以上無(wú)缺勤記錄且考績(jī)成績(jī)?cè)?5分以上者，亦具第3項(xiàng)之資格，可給予其獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第十二條獎(jiǎng)學(xué)金

　　為鼓勵(lì)在職人員發(fā)揮所長(zhǎng)，利用勤務(wù)時(shí)間外作自我充實(shí)進(jìn)修，進(jìn)而帶動(dòng)全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎(jiǎng)金而言。其規(guī)定如下：

　�。ㄒ唬⿻�(huì)計(jì)年度期間之季考績(jī)，連續(xù)達(dá)85分以上者，可以申請(qǐng)獎(jiǎng)學(xué)金資格。

　�。ǘ┥暾�(qǐng)人應(yīng)于每年3月1.5日至9月15日前十日內(nèi)，提出書(shū)面申請(qǐng)（包括申請(qǐng)書(shū)、在學(xué)證明、繳費(fèi)收據(jù)等），并經(jīng)人事科評(píng)定通過(guò)后，予以支付。

　　（三）獎(jiǎng)學(xué)金之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�。ㄋ模┆�(jiǎng)學(xué)金適用范圍，以公司正式任用人員，服務(wù)年資滿一年以上者為限。

　　第十三條禮金及慰問(wèn)金

　　公司經(jīng)營(yíng)方式以大家庭為不變?cè)瓌t，對(duì)于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時(shí)，可按員工服務(wù)年資，從福利基金中提撥相等之金額作為慰問(wèn)祝福。

　�。ㄒ唬┙Y(jié)婚禮金

　　依申請(qǐng)人之職位年資基準(zhǔn)額的100％計(jì)算之。

　�。ǘ┳≡何繂�(wèn)金

　　1.因業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除其部門(mén)主管人員，應(yīng)當(dāng)即代為辦理勞保手續(xù)外，并支付該員工年資基準(zhǔn)額锝70%作為慰問(wèn)金，另30％則以購(gòu)買慰問(wèn)品。

　　2，非業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除支付該員工年資基準(zhǔn)的30％作為慰問(wèn)金，另20％則購(gòu)買慰問(wèn)品。

　�。ㄈ﹩释鑫繂�(wèn)金

　　1.直系親屬（包括父母及子女）、配偶之喪亡者，則依該員工年資基準(zhǔn)額的100％發(fā)放之。

　　2.本人喪亡者，除由各部門(mén)直屬主管代為申·請(qǐng)勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準(zhǔn)額的300％撫恤之；非因公殉職者，則依年資基準(zhǔn)額的100％撫恤之。

　�。ㄋ模┥a(chǎn)慰問(wèn)金

　　任職滿一年以上之已婚婦女（不含兼職員工），除依勞動(dòng)法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請(qǐng)勞保醫(yī)療支付外，并依年資基準(zhǔn)額的30％作為慰問(wèn)金，另20％則購(gòu)買慰問(wèn)品。

　　第十四條小費(fèi)

　　小費(fèi)之計(jì)算期間從當(dāng)月月初起當(dāng)月底為止，并與當(dāng)月薪資一并發(fā)放。小費(fèi)之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　當(dāng)月各門(mén)市小費(fèi)總額/各門(mén)市總?cè)藬?shù)=小費(fèi)平均金額

　�。ㄒ唬┱饺斡萌藛T及兼職人員（定期契約人員），可依上列公式計(jì)算所得之金額按全額支付之。

　�。ǘ┘偃沼�(jì)時(shí)人員之小費(fèi)，則依上列公式計(jì)算所得金額的二分之一支付。

　�。ㄈ┊�(dāng)月勤務(wù)日數(shù)超過(guò)15日但未滿30日之正式任用人員，則以支付平均基準(zhǔn)額的三分之一為基準(zhǔn)；兼職人員勤務(wù)日數(shù)超過(guò)15日-30日末滿時(shí)，則支付平均基準(zhǔn)額的四分之一。

　�。ㄋ模┬逻M(jìn)員工勤務(wù)時(shí)間未滿一個(gè)月或當(dāng)月申請(qǐng)離職之從業(yè)人員，原則上不予支付。

　　第十五條年節(jié)獎(jiǎng)金

　　公司為加強(qiáng)員工向心力并犒賞員工平日之辛勞，于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎(jiǎng)金以茲鼓勵(lì)。其支付規(guī)定如下：

　　（一）滿一年以上之正式任用人員，則支付全額獎(jiǎng)金；兼職人員（不含計(jì)時(shí)、計(jì)件人員）服務(wù)滿一年以上者，則支付半額獎(jiǎng)金。

　�。ǘM六個(gè)月以上之正式任用人員，則依實(shí)際勤務(wù)月份÷12X獎(jiǎng)金額，即為該期間年節(jié)獎(jiǎng)金；兼職人員則不予以計(jì)算。

　�。ㄈ┪礉M六個(gè)月以上之從業(yè)人員，則不予以計(jì)算。

　�。ㄋ模┲Ц督痤~，則由公司視該人營(yíng)業(yè)成績(jī)，另行制定之。

　　第十六條年終獎(jiǎng)金

　　公司視當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況及各人對(duì)公司貢獻(xiàn)程度、出勤率、考績(jī)成績(jī)等多項(xiàng)評(píng)核后，依其成績(jī)比例發(fā)放；其規(guī)定如下：

　　（一）服務(wù)滿一年以上之正式任用人員，則支付基本薪資一個(gè)月份作為年終獎(jiǎng)金；兼職人員則采取半額支付。

　�。ǘ┓⻊�(wù)滿半年以上者，則按實(shí)際勤務(wù)月數(shù)比率核算；兼職人員則不予以支付。

　�。ㄈ┓⻊�(wù)未滿半年以上者，則不予以發(fā)放。

　　第十七條內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度

　　凡任職在副理職位以上之高階主管人員，始具內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資格，并可在公司所開(kāi)發(fā)之新?tīng)I(yíng)業(yè)地點(diǎn)內(nèi)自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理：

　　第十八條修訂

　　各部門(mén)對(duì)于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時(shí)，則由各部門(mén)主管匯整后，呈報(bào)人事科代為釋疑義；尚若有修訂之必要時(shí)，則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后，呈報(bào)董事會(huì)評(píng)核之。

　　第十九條施行

　　本制度自年月日起實(shí)施。

業(yè)績(jī)管理制度10

　　為推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)，塑造重視價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效文化，有效發(fā)揮績(jī)效考核的評(píng)價(jià)和引導(dǎo)功能，建立責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與薪酬收入相匹配的激勵(lì)約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)班子的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速起步，持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)出資人的價(jià)值最大化，特制定本辦法。

　　一、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的原則

　　1、戰(zhàn)略核心原則。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核要緊緊圍繞公司整體發(fā)展戰(zhàn)略確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)目標(biāo)，推動(dòng)公司近期和中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2、績(jī)效導(dǎo)向原則。將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果同激勵(lì)約束緊密結(jié)合，充分體現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)、硬約束，使經(jīng)營(yíng)班子的收入水平與責(zé)任、貢獻(xiàn)緊密關(guān)聯(lián)。

　　3、可持續(xù)發(fā)展原則。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核既要關(guān)注現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，更要關(guān)注和倡導(dǎo)均衡、健康、可持續(xù)發(fā)展。

　　4、客觀公正原則�？己嗽u(píng)價(jià)要符合客觀事實(shí)，考核結(jié)果要以各種經(jīng)審計(jì)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為依據(jù)。

　　二、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的管理機(jī)構(gòu)

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核管理機(jī)構(gòu)

　　公司董事會(huì)是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作的管理機(jī)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。董事會(huì)的職能：

　　1、負(fù)責(zé)審議經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法；

　　2、負(fù)責(zé)確定年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)值；

　　3、與經(jīng)營(yíng)班子簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)；

　　4、組織對(duì)經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核；

　　5、根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，對(duì)經(jīng)營(yíng)班子實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，確定績(jī)效薪酬發(fā)放。

　　6、經(jīng)營(yíng)班子對(duì)考核結(jié)果提出申訴后的復(fù)核和調(diào)處。

　�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦公室

　　董事會(huì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦公室設(shè)在組織人事部，負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的具體工作，其職能是：

　　1、根據(jù)董事會(huì)的要求擬定經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法；

　　2、協(xié)助董事會(huì)收集匯總考核指標(biāo)目標(biāo)值；

　　3、協(xié)助董事會(huì)組織實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作；

　　4、對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算統(tǒng)計(jì)匯總；

　　5、依據(jù)考核辦法和考核結(jié)果提出薪酬發(fā)放建議；

　　6、組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)的簽訂；

　　7、董事會(huì)交辦的有關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的其他工作。

　　三、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的范圍

　　本辦法考核的經(jīng)營(yíng)班子是指公司的領(lǐng)導(dǎo)班子成員，包括領(lǐng)導(dǎo)班子正職和領(lǐng)導(dǎo)班子副職。

　　公司所屬全資、控股公司以及事業(yè)部負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法由公司制定，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究通過(guò)后執(zhí)行。

　　四、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容

　　年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分為基本運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)及年度重點(diǎn)工作目標(biāo)。

　　1、基本運(yùn)營(yíng)指標(biāo)包括利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用毛利率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)。

　　2、戰(zhàn)略發(fā)展指標(biāo)包括新簽合同額、科技研發(fā)、工法或標(biāo)準(zhǔn)制定、品牌維護(hù)、市場(chǎng)占有率、人才培養(yǎng)等指標(biāo)。

　　3、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)包括安全生產(chǎn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、法律訴訟等方面指標(biāo)。

　　4、年度重點(diǎn)工作。根據(jù)不同發(fā)展階段所需完成的重點(diǎn)工作，可以在上述指標(biāo)之外增設(shè)約束性指標(biāo)或年度重點(diǎn)工作要求。

　　董事會(huì)將根據(jù)初創(chuàng)階段或者特殊發(fā)展時(shí)期等不同發(fā)展階段的管理需要，對(duì)上述考核指標(biāo)進(jìn)行組合性選擇，具體考核指標(biāo)、所占權(quán)重及計(jì)分規(guī)則在當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)中予以明確。

　　五、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的方式

　　對(duì)經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核分為年度考核和任期考核兩部分。

　　1、年度考核期為每年度1月1日至12月31日。

　　2、任期考核以三年為一個(gè)考核期。由于特殊原因需要調(diào)整任期考核時(shí)間的，由董事會(huì)決定。

　　3、任期考核是對(duì)年度考核的完善和延伸，引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)班子關(guān)注中長(zhǎng)期發(fā)展，力求考核工作更加精準(zhǔn)、更加規(guī)范、更加有效。

　　4、董事會(huì)將根據(jù)實(shí)際管理需要，適時(shí)制定任期考核辦法。

　　六、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的`程序

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)確定

　　1、年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)由經(jīng)營(yíng)班子根據(jù)董事會(huì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核要求、公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)狀況，結(jié)合年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算提出本年度擬完成的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值，并將目標(biāo)建議值、有可能影響考核結(jié)果的重要事項(xiàng)等以書(shū)面形式報(bào)董事會(huì)。基本運(yùn)營(yíng)指標(biāo)目標(biāo)值原則上不低于上年考核指標(biāo)實(shí)際完成值或者前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值。

　　2、董事會(huì)根據(jù)國(guó)家和本市宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)及市場(chǎng)形勢(shì)、公司發(fā)展規(guī)劃、實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況等情況，在年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算的基礎(chǔ)上，參考同行業(yè)情況，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值進(jìn)行審核，并就考核目標(biāo)值及有關(guān)內(nèi)容跟經(jīng)營(yíng)班子溝通后確定。

　�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)簽署

　　由董事長(zhǎng)代表董事會(huì)、由總經(jīng)理代表經(jīng)營(yíng)班子簽訂年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)。

　　（三）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)調(diào)整

　　考核期內(nèi)，如遇國(guó)家法律法規(guī)、相關(guān)政策、市場(chǎng)形勢(shì)等情況發(fā)生變化、或因不可抗力等因素影響，導(dǎo)致考核指標(biāo)明顯不適用時(shí)，經(jīng)營(yíng)班子可向董事會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)，董事會(huì)認(rèn)為確有必要調(diào)整的，可依據(jù)董事會(huì)意見(jiàn)對(duì)相關(guān)考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。

　�。ㄋ模┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核動(dòng)態(tài)監(jiān)督

　　考核期內(nèi)，董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)、督促和動(dòng)態(tài)監(jiān)管。經(jīng)營(yíng)班子要定期向董事會(huì)匯報(bào)經(jīng)營(yíng)管理情況及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況。董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)作出警示，督促經(jīng)營(yíng)班子及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，提交整改方案。

　�。ㄎ澹┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)考評(píng)

　　總經(jīng)理應(yīng)在年中、年末向董事會(huì)進(jìn)行述職，并在考核期滿90日內(nèi)向董事會(huì)提交經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況報(bào)告。董事會(huì)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)決算報(bào)告和經(jīng)審查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，形成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)。考核工作一般在次年的6月底前完成。

　�。┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果調(diào)控

　　董事會(huì)可根據(jù)政策法規(guī)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)環(huán)境、技術(shù)變革等外部環(huán)境變化，以及人力資源、財(cái)務(wù)狀況、政策支持等內(nèi)部因素，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理調(diào)控，以確保經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果的客觀公正。

　　（七）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果反饋

　　由董事長(zhǎng)代表董事會(huì)將考核結(jié)果反饋給經(jīng)營(yíng)班子，并進(jìn)行績(jī)效面談，分析存在的差距，確定下一步的改進(jìn)措施，以便更好的指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)班子成員。

　�。ò耍┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果申訴

　　如經(jīng)營(yíng)班子對(duì)考核結(jié)果存有異議，可以在收到考核結(jié)果后的五個(gè)工作日內(nèi)以書(shū)面形式向董事會(huì)進(jìn)行反饋。董事會(huì)收到反饋意見(jiàn)后，負(fù)責(zé)組織核實(shí)相關(guān)考核內(nèi)容，并在十五個(gè)工作日內(nèi)向經(jīng)營(yíng)班子反饋核實(shí)結(jié)果。復(fù)議仍不能達(dá)成一致的，可提交股東會(huì)審議。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　（一）績(jī)效薪酬的計(jì)算

　　根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)算和兌現(xiàn)經(jīng)營(yíng)班子的績(jī)效薪酬。經(jīng)營(yíng)班子正職的績(jī)效薪酬計(jì)算方法：

　　績(jī)效薪酬=（年度目標(biāo)薪酬－基本年薪）×績(jī)效考核系數(shù)績(jī)效考核系數(shù)=年度績(jī)效考核得分÷100經(jīng)營(yíng)班子副職的年度薪酬，根據(jù)崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，合理拉開(kāi)差距，在正職實(shí)際年度薪酬的0.7-0.9之間確定，具體分配系數(shù)由董事會(huì)研究確定。

　�。ǘ┠甓饶繕�(biāo)薪酬的確定

　　經(jīng)營(yíng)班子正職的年度目標(biāo)薪酬由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年市場(chǎng)和行業(yè)薪酬水平、經(jīng)營(yíng)管理難度、考核指標(biāo)確定、人才引進(jìn)需要、社會(huì)平均工資增幅、物價(jià)水平等因素，結(jié)合上一年度的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、人均產(chǎn)值和人均創(chuàng)利等情況在當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)中進(jìn)行明確。

　�。ㄈ┨貏e獎(jiǎng)勵(lì)

　　年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或者專項(xiàng)工作業(yè)績(jī)特別突出時(shí)，董事會(huì)可以對(duì)經(jīng)營(yíng)班子實(shí)施特別獎(jiǎng)勵(lì)，也可以對(duì)有突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)班子成員實(shí)施特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（四）相關(guān)處罰

　　有以下情形之一的，視情況減發(fā)經(jīng)營(yíng)班子或者相關(guān)責(zé)任人的績(jī)效薪酬：

　　1、由于管理工作失誤，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全和質(zhì)量責(zé)任事故、重大環(huán)境污染等責(zé)任事故，造成嚴(yán)重不良影響或者國(guó)有資產(chǎn)損失的；

　　2、違反《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章，虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況的；

　　3、違反國(guó)家法律法規(guī)和規(guī)章，造成國(guó)有資產(chǎn)損失的，按照《市國(guó)資委監(jiān)管企業(yè)資產(chǎn)損失責(zé)任追究暫行辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

　　4、形成潛虧或者不良資產(chǎn)增加的；

　　5、無(wú)正當(dāng)理由，實(shí)發(fā)工資總額超過(guò)核定工資總額或者人均增幅超過(guò)核定比例的；

　　6、進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期后，員工平均工資負(fù)增長(zhǎng)的；

　　7、未完成董事會(huì)下達(dá)的其他工作任務(wù)的。

　　八、薪酬管理

　　1、經(jīng)營(yíng)班子成員的基薪根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，績(jī)效年薪根據(jù)年度考核結(jié)果確認(rèn)的兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　2、經(jīng)營(yíng)班子成員的基本年薪和績(jī)效年薪均為稅前收入，應(yīng)依法交納個(gè)人所得稅。

　　3、經(jīng)營(yíng)班子成員的住房公積金和各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由公司代扣代繳。

　　4、經(jīng)營(yíng)班子成員的收入實(shí)行臺(tái)賬管理，其年度薪酬及符合國(guó)家規(guī)定或經(jīng)董事會(huì)審核同意的其他收入，按照具體收入設(shè)置明細(xì)賬目，逐筆如實(shí)記錄，單獨(dú)核算。

　　5、經(jīng)營(yíng)班子成員經(jīng)批準(zhǔn)在子公司、分公司或事業(yè)部兼職的，不得在子公司、分公司或事業(yè)部領(lǐng)取兼職收入。

　　6、經(jīng)營(yíng)班子成員不能超出基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)總額之外，領(lǐng)取其他的收入。

　　7、因工作需要，經(jīng)上級(jí)或董事會(huì)決定經(jīng)營(yíng)班子成員崗位發(fā)生變更的，按在職時(shí)段計(jì)算其當(dāng)年薪酬。

　　九、附則

　　1、建立經(jīng)營(yíng)班子年度薪酬增長(zhǎng)與員工平均工資增長(zhǎng)掛鉤的機(jī)制，讓員工共享經(jīng)營(yíng)成果。

　　2、本暫行辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

　　3、本暫行辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。

業(yè)績(jī)管理制度11

　　1.1管理人員

　　1．對(duì)客服日常工作信息做好統(tǒng)計(jì)和分析，配合銷售、企劃、財(cái)務(wù)、倉(cāng)儲(chǔ)等各職能部門(mén)正常工作，提供其所需資料及數(shù)據(jù)。以利于公司適時(shí)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和營(yíng)銷策略，使產(chǎn)品適銷對(duì)路，保證銷售渠道的暢通。

　　2．負(fù)責(zé)對(duì)下屬員工的考勤和業(yè)績(jī)考評(píng)，據(jù)其工作態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行表?yè)P(yáng)、批評(píng)，向總經(jīng)理提出獎(jiǎng)罰建議或任免建議；負(fù)責(zé)制訂和完善本部管理規(guī)定，不斷提高客服部工作績(jī)效。

　　3．負(fù)責(zé)定期提交所轄工作的匯報(bào)、分析和提出措施。日常工作中出現(xiàn)非正常問(wèn)題，必須及時(shí)向總經(jīng)理請(qǐng)示和匯報(bào)，做好上傳下達(dá)。

　　4．做好與其它職能部門(mén)間橫向的協(xié)調(diào)溝通。

　　1.2銷售客服

　　1．鑒別潛在的顧客，在初次交談中，銷售客服必須與潛在的客戶建立良好的關(guān)系。

　　2．接洽買家詢問(wèn)，告知買家相關(guān)事項(xiàng)，使有意向的客戶達(dá)成交易。

　　3．熟悉掌握商品信息，了解客戶的需求，正確解釋并生動(dòng)地描述相關(guān)產(chǎn)品的特征和優(yōu)點(diǎn)。

　　4．準(zhǔn)確，簡(jiǎn)潔，高效，友好的回復(fù)顧客購(gòu)買時(shí)提出的各種問(wèn)題，自己無(wú)法解決的求助同事或客服主管。

　　5．設(shè)身處地的考慮客戶咨詢時(shí)的需求，對(duì)客戶的詢問(wèn)第一時(shí)間做出快速反應(yīng)，做到以一流的服務(wù)留住每一位優(yōu)質(zhì)客戶，并期望以其為中心發(fā)展一批優(yōu)質(zhì)客戶，充分挖掘客戶的口碑傳播效應(yīng)。

　　6．通過(guò)全體成員共同努力，以最大的可能，最快的速度建立并發(fā)展忠實(shí)穩(wěn)定的客戶群體，為銷售業(yè)務(wù)的拓展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　7．在回復(fù)各種類型的客戶的詢問(wèn)過(guò)程中以多種恰當(dāng)?shù)姆绞讲粩鄠鬟f我們友好的信息并在洽談結(jié)束時(shí)表示感謝，讓客戶感受到每次與我們的溝通都是愉快而有價(jià)值的。

　　8．以每次的貼心，周到，高效的服務(wù)在客戶群中建立起專業(yè)，高效，負(fù)責(zé)任，值得信賴的公司形象。

　　9．在接待工作中對(duì)客戶分等級(jí)加以區(qū)別記錄，并上報(bào)客服主管。

　　10．配合倉(cāng)儲(chǔ)人員完成產(chǎn)品的出入庫(kù)工作，為系統(tǒng)的及時(shí)性，準(zhǔn)確性盡到自己應(yīng)盡的職責(zé)。

　　11．及時(shí)正確的.做好備注工作，從客服方面盡量避免發(fā)錯(cuò)貨的情況。

　　12．嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，正確的工作流程，高度的責(zé)任心，嚴(yán)防因個(gè)人疏忽給公司或同事造成損失。

　　13．加強(qiáng)與部門(mén)主管和其它崗位的溝通交流

　　1.3售后客服

　　1. 接待客戶要熱情大方，積極主動(dòng)的幫助客戶解決問(wèn)題, 認(rèn)真解答客戶提出的疑問(wèn)，做到用服務(wù)創(chuàng)造感動(dòng)、創(chuàng)造效益。 2.對(duì)客戶在銷售和使用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題、須辦理的手續(xù)，幫助或聯(lián)系有關(guān)人員妥善解決。

　　3.及時(shí)掌握目標(biāo)市場(chǎng)的信息，定期進(jìn)行市場(chǎng)動(dòng)向、特點(diǎn)及目標(biāo)消費(fèi)群體雪球分析和預(yù)測(cè)。

　　4.做好客戶服務(wù)工作，協(xié)調(diào)好和客戶的關(guān)系，使企業(yè)在市場(chǎng)上保持良好的形象和獲得理想的經(jīng)濟(jì)效益；

　　5.配合公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作策略和措施，提高戰(zhàn)斗力；如制訂網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷適用的話術(shù)，對(duì)話術(shù)進(jìn)行修改。

　　6.負(fù)責(zé)每月定期向客服主管提交所擔(dān)任工作的匯報(bào)、分析，日常工作中出現(xiàn)非正常問(wèn)題，必須及時(shí)向客服主管請(qǐng)示和匯報(bào)。

　　7.與其它職能部門(mén)的協(xié)調(diào)工作，處理好客戶和顧客的投訴、退貨以及商業(yè)單位的關(guān)系；

　　8.做到當(dāng)日工作，當(dāng)日完成。

　　2日常管理制度

　　2.1銷售報(bào)表：每個(gè)客服每天都應(yīng)當(dāng)做好銷售報(bào)表，記錄自己每天銷售的產(chǎn)品、價(jià)格、客戶信息等一些數(shù)據(jù)，做好的報(bào)表的銷售額關(guān)系每月的提成獎(jiǎng)金，客戶信息數(shù)據(jù)關(guān)系以后客戶投訴時(shí)找到相應(yīng)的接待客戶。

　　2.2提成及獎(jiǎng)勵(lì)制度

　　2.21公司員工有下列情況的予以獎(jiǎng)勵(lì)

　　1.業(yè)績(jī)突出為公司創(chuàng)建顯著經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.挽回重大經(jīng)濟(jì)損失。

　　3.表現(xiàn)突出足為公司楷模者給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2.22提成分為業(yè)績(jī)提成和特別提成

　　1.業(yè)績(jī)提成：?jiǎn)挝粫r(shí)間所完成的業(yè)績(jī)（見(jiàn)表1）。

　　2.特別提成：工作勤奮，業(yè)績(jī)突出，工作態(tài)度，敬業(yè)精神，工作表現(xiàn)突出和其他特殊貢獻(xiàn)的員工酌情發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　2.3懲罰措施

　　1.上下班時(shí)間應(yīng)在考勤本上登記，對(duì)忘記登記者按調(diào)休記錄。

　　2.遲到一次0.5分；超過(guò)30分鐘以上算缺勤，缺勤一次2分；請(qǐng)假和調(diào)休需事先經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，若未經(jīng)請(qǐng)示自行休息按曠工處理，曠工一次扣5分；請(qǐng)假一次可充抵調(diào)休一次，客服人員每月可有4次調(diào)休，超過(guò)4次的，每請(qǐng)假一次按缺勤一次扣分。

　　3.做好與同事間的調(diào)班，如有私自離崗未做好調(diào)班，按曠工處理。

　　4.上班時(shí)間，值班人員應(yīng)保持千牛在線客服在線狀態(tài)，如發(fā)現(xiàn)值班客服未登錄在線客服（特別是中午時(shí)間），每月累計(jì)3次且無(wú)特別原因，則扣5分。

　　5.工作時(shí)間內(nèi)，應(yīng)及時(shí)接聽(tīng)業(yè)務(wù)電話，對(duì)在線客服消息要立即反應(yīng)。由于未能及時(shí)應(yīng)答業(yè)務(wù)電話或在線客服消息的，當(dāng)月接到客戶或者同事投訴達(dá)到3次的，扣5分，達(dá)到5次的，扣10分。

　　6.與客戶交談中，要使用禮貌用語(yǔ)，若因服務(wù)態(tài)度惡劣接受顧客投訴，損壞公司形象者，每次扣1分，達(dá)到3次的扣5分，達(dá)到5次的，扣10分。

　　7.客服每天除了為顧客做好服務(wù)外，還應(yīng)完成其它應(yīng)完成工作。若無(wú)正當(dāng)理由，未能完成當(dāng)日工作的，主管可視情況給予口頭批評(píng)或扣0.5－1分處理。

　　8.對(duì)于工作態(tài)度差、屢教不改的，主管可報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行處理。

　　2.4工作原則和行為守則（附錄一）

　　2.5日常工作規(guī)范（附錄二）

　　2.6日常工作過(guò)程（附錄三）

　　2.7客服語(yǔ)言規(guī)范（附錄四）

　　3.1售后問(wèn)題

　　1.4配送及倉(cāng)庫(kù)管理

　　1.倉(cāng)庫(kù)管理人員就及時(shí)核對(duì)庫(kù)存信息，和編輯保持溝通，避免店鋪出售狀態(tài)的產(chǎn)品實(shí)際無(wú)貨情況的出現(xiàn)，缺貨產(chǎn)品及時(shí)下架。

　　2、發(fā)貨周期為一天一次；除有活動(dòng)訂單較多的情況外，訂單一般要在24小時(shí)內(nèi)發(fā)出，最遲不超過(guò)48小時(shí)；如果遇到缺貨或其他問(wèn)題不能及時(shí)發(fā)貨的，及時(shí)通知客服，聯(lián)系客戶溝通，做好換貨或退款事宜，極力避免缺貨沒(méi)有及時(shí)和客戶溝通導(dǎo)致客戶嚴(yán)重不滿的情況的出現(xiàn)。

　　3.2運(yùn)營(yíng)技巧

　　在淘寶商城運(yùn)營(yíng)時(shí)，運(yùn)用一些小技巧，可以很好的其高業(yè)績(jī)或者能夠方便工作人員，提高工作效率。

　　1、創(chuàng)意拍攝

業(yè)績(jī)管理制度12

　　一、海爾集團(tuán)：

　　1.目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對(duì)工作清楚了解，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。

　　2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)掛鉤。

　　3.兼顧結(jié)果和過(guò)程，設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo)，如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想，管理人員就會(huì)從針對(duì)過(guò)程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。

　　二、聯(lián)想集團(tuán)：

　　1.通過(guò)靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書(shū)”和“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。

　　2.對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評(píng)議的方式，并注重業(yè)績(jī)核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3.在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的.思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。

　　三、許繼集團(tuán)：

　　1.根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。

　　2.考核與競(jìng)爭(zhēng)上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅(jiān)決執(zhí)行。

　　3.全員考核，對(duì)不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。

　　四、金地集團(tuán)：

　　1.與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合，使考核考評(píng)客觀，不流于形式。

　　2.采用末位淘汰制，有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。

　　3.人性化：全員參與、公開(kāi)、民主，注重績(jī)效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　五、方正電腦：

　　1.績(jī)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險(xiǎn)。

　　2.單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工的行為。

　　3.注重對(duì)工作期望、未來(lái)發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。

　　六、中外運(yùn)：

　　1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對(duì)公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動(dòng)。

　　3.注重溝通和激勵(lì)。

　　七、科龍集團(tuán)：

　　1.追求客觀的評(píng)價(jià)。

　　2.注重有效的績(jī)效反饋和溝通。

　　2.關(guān)注績(jī)效改善。

　　八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績(jī)效管理模式：

　　1.以人為本，注重能力的開(kāi)發(fā)和績(jī)效的提升。

　　2.對(duì)所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說(shuō)明書(shū)，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實(shí)際能力績(jī)效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開(kāi)發(fā)相應(yīng)能力績(jī)效考評(píng)管理信息系統(tǒng)，簡(jiǎn)化了考評(píng)操作。

　　3.對(duì)德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級(jí)控制，消除了評(píng)比中的趨中現(xiàn)象。

　　九、博能顧問(wèn)公司：

　　1.盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。

　　2.在績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對(duì)每個(gè)人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長(zhǎng)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

　　3.結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

　　十、上海汽車工業(yè)(集團(tuán))公司的精益管理評(píng)價(jià)體系：

　　1.對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，確保下屬公司在長(zhǎng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專家評(píng)審、反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性，也有助于集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的了解。

　　2.多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對(duì)評(píng)價(jià)體系的充分認(rèn)識(shí)和理解，統(tǒng)一思想，為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。

　　3.鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。

業(yè)績(jī)管理制度13

　　1、現(xiàn)場(chǎng)來(lái)訪客戶均詳細(xì)填寫(xiě)來(lái)人來(lái)訪記錄

　　2、現(xiàn)場(chǎng)每一位銷售人員在接待來(lái)人時(shí)必須問(wèn)清的問(wèn)題

　　a、是否與哪位銷售人員聯(lián)系過(guò)；

　　b、家人或朋友是否來(lái)過(guò)；

　　3、若客戶第一次到售樓部，并沒(méi)有指明銷售人員接待，則按當(dāng)日按待順序接待，業(yè)績(jī)歸該銷售人員。

　　4、來(lái)電客戶到現(xiàn)場(chǎng)，有指明銷售人員甲接待，則由其接待，如未指明找誰(shuí)，則按順序接待。

　　5、若銷售人員甲連續(xù)追蹤，并有詳細(xì)記錄兩次以上，而客戶卻在甲不在班時(shí)由乙接待成交則業(yè)績(jī)?yōu)榧渍?0%，后續(xù)手續(xù)由乙追蹤完成。

　　6、客戶到現(xiàn)場(chǎng)由銷售人員甲接待并有詳細(xì)記錄兩次以上，之后其家人不同時(shí)間到現(xiàn)場(chǎng)找了其他銷售人員，乙只接待一次成交，簽約時(shí)發(fā)現(xiàn)為一家人按第5條執(zhí)行。

　　7、如客戶只是替朋友看房子，第二次由客戶帶過(guò)來(lái)則由原業(yè)務(wù)員接待。若朋友到現(xiàn)場(chǎng)來(lái)未說(shuō)找原來(lái)接待人員，則為新客戶，業(yè)績(jī)與原業(yè)務(wù)員無(wú)關(guān)。

　　8、甲乙銷售人員在接待成交完客戶后，后續(xù)工作經(jīng)雙方協(xié)商由前幾次接待少的銷售人員完成，協(xié)商不成由部門(mén)經(jīng)理安排，但該套的責(zé)任和義務(wù)由兩個(gè)業(yè)務(wù)員共同分擔(dān)。

　　9、業(yè)績(jī)屬雙方業(yè)務(wù)人員的'，其中一人接待客戶續(xù)訂或其介紹過(guò)來(lái)的客戶均為新客戶，業(yè)績(jī)不平分。

　　10、如客戶兩兄弟來(lái)現(xiàn)場(chǎng)分別讓兩個(gè)業(yè)務(wù)員接待，由各自接待，若成交單，則為該單業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)。

　　11、若客戶第二次來(lái)，原接待的代表沒(méi)記起，客戶也忘記誰(shuí)接待，則該單成交為第二個(gè)代表業(yè)績(jī)。

　　12、銷售人員應(yīng)當(dāng)互相幫助，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，用敬業(yè)，愛(ài)業(yè)的態(tài)度來(lái)對(duì)待日常工作，發(fā)生業(yè)績(jī)糾紛時(shí)雙方可協(xié)商解決，無(wú)法解決按本制度執(zhí)行，制度未盡事宜由部門(mén)經(jīng)理解決。

業(yè)績(jī)管理制度14

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績(jī)效考核辦法

　　第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法

　　第七章基層人員績(jī)效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績(jī)效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績(jī)優(yōu)劣的評(píng)判依據(jù)，并對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

　�。ǘ┩ㄟ^(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；

　�。ㄈ┩ㄟ^(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；

　�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。

　　第五條考核原則

　�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jī)效為導(dǎo)向；

　　（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；

　�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；

　�。ㄋ模┕�、公正、公開(kāi)原則。

　　第六條考核用途

　　核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┰露瓤�(jī)效工資的發(fā)放；

　　（二）薪酬等級(jí)的調(diào)整；

　�。ㄈ⿳徫粫x升及調(diào)整；

　�。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)安排；

　�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評(píng)比。

　　具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對(duì)象分類

　　考核對(duì)象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據(jù)考核對(duì)象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項(xiàng)目周期型考核。

　�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來(lái)源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；

　�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來(lái)源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；

　　（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來(lái)源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　（四）項(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來(lái)源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求。

　　第九條績(jī)效考核方法

　　xx公司績(jī)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，利用BSC平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jī)效考核。

　　第十條績(jī)效考核工具

　�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤�(jī)效考核表，各崗位均有與崗位相對(duì)應(yīng)的月度績(jī)效考核表格；

　�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競(jìng)爭(zhēng)力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jī)效考核表格為主；

　　（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績(jī)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jī)效考核評(píng)分的平均值+年度能力考核表格；

　�。ㄋ模╉�(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、品行維度。

　�。ㄒ唬I(yè)績(jī)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績(jī)效。

　　（二）品行維度：即對(duì)被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。

　　不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級(jí)評(píng)分與自評(píng)兩種，其中直接上級(jí)評(píng)分權(quán)重占比85%，自評(píng)打分權(quán)重占比15%；

　　考核順序?yàn)橄茸晕以u(píng)分，再由直接上級(jí)評(píng)分，從公司高層起由上至下逐級(jí)完成評(píng)分過(guò)程。

　　第十三條績(jī)效考核評(píng)分與權(quán)重

　　考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。

　　權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門(mén)負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：

　　（一）人際交往能力

　�。ǘ┯绊懥�

　�。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)能力

　　（四）溝通能力

　�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力

　�。┯�(jì)劃和執(zhí)行能力

　　（七）知識(shí)學(xué)習(xí)能力

　　一般人員能力考核指標(biāo)：

　�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�

　�。ǘ┯�(jì)劃和執(zhí)行能力

　�。ㄈ⿲I(yè)技能

　�。ㄋ模┲R(shí)學(xué)習(xí)能力

　　第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立

　�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

　�。ǘ┕ぷ饔�(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，薪酬與考核委員會(huì)有最終裁決權(quán)；

　�。ㄈI(yè)績(jī)考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級(jí)、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；

　�。ㄋ模I(yè)績(jī)考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級(jí)目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

　　第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

　�。ㄒ唬┲匾裕喉�(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

　�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

　�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹�(jí)目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；

　�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜�(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。

　　第十七條提取業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則

　�。ㄒ唬┚唧w的：績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

　�。ǘ┛啥攘康模嚎�(jī)效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過(guò)數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

　�。ㄈ┛蓪�(shí)現(xiàn)的：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過(guò)高或過(guò)低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

　�。ㄋ模┈F(xiàn)實(shí)的：績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。

　�。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開(kāi)始前，由被考核者上級(jí)向被考核人說(shuō)明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日�？己擞涗�，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

　　第十九條考核實(shí)施流程

　　考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：

　　圖2-1：績(jī)效考核全流程圖

　�。ㄒ唬┕救珕T開(kāi)展各崗位工作分析；

　�。ǘ┤肆︐Y源部、各部門(mén)負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來(lái)源中提取績(jī)效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫(kù)；

　　（三）從考核指標(biāo)庫(kù)中選取下一考核周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重；

　�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜�(biāo)庫(kù)中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；

　　（五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對(duì)考核內(nèi)容達(dá)成共識(shí)；

　�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評(píng)分依據(jù)；對(duì)考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績(jī)情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂；

　�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y(jié)束五日內(nèi)，各級(jí)考核主體進(jìn)行由上至下的逐級(jí)考核評(píng)分（包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)定）；

　�。ò耍┲苯由霞�(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；

　�。ň牛└鞑块T(mén)向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；

　�。ㄊ┤肆︐Y源部進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　　第二十條人力資源部門(mén)將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級(jí)進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級(jí)調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對(duì)上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分�？己诉^(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，人力資源管理部門(mén)輔助監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

　　第二十四條每月26-28日各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績(jī)效考核表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。

　　第二十五條對(duì)于月度病、事假超過(guò)10天的員工，取消當(dāng)月績(jī)效工資，不參與當(dāng)月績(jī)效考核。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。

　　圖3-1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級(jí)人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

　　下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。

　　第二十九條個(gè)人年度考核

　　（一）個(gè)人年度綜合考核

　　年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)，主要是對(duì)員工本年度業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評(píng)，得出年度績(jī)效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對(duì)員工的.長(zhǎng)期發(fā)展和能力的長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。

　�。ǘ⿲�(duì)在xx公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

　　第三十條個(gè)人年度考核方法

　　個(gè)人年度考核針對(duì)不同人群，有兩種考核辦法：

　�。ㄒ唬┽槍�(duì)公司高層管理人員以外的崗位

　　個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計(jì)算公式如下：

　　個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jī)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%

　�。ǘ┽槍�(duì)公司高層管理人員

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對(duì)高管人員年度績(jī)效考核表、能力考核表進(jìn)行評(píng)分，無(wú)需再對(duì)月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jī)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。年度考核評(píng)定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

　　第三十一條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

　　個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

　　（一）職務(wù)升降

　　績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。

　　年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　�。ǘ┕べY等級(jí)升降

　　工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整。

　　具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。

　�。ㄈ┡嘤�(xùn)

　　針對(duì)考核成績(jī)，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象�？己藶椤昂细瘛薄ⅰ安睢钡膯T工，由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。

　　第五章高管人員績(jī)效考核辦法

　　第三十二條高管人員構(gòu)成

　　企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級(jí)別的管理人員，如營(yíng)銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(zhǎng)等崗位。

　　第三十三條考核指標(biāo)類型

　　高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績(jī)效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　�。ㄒ唬┠繕�(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

　　（二）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主

　　對(duì)于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績(jī)效考核方法

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級(jí)于每月26－28日制定次月績(jī)效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；

　　2.每月1－5日完成考核主體的評(píng)分過(guò)程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績(jī)效工資關(guān)聯(lián)；

　　4.月度考核的順序：自評(píng)——〉上級(jí)或薪酬績(jī)效委員會(huì)評(píng)分——〉為下級(jí)崗位人員評(píng)分；

　　5.對(duì)考核過(guò)程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；

　　6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

　�。ǘ┠甓瓤己�

　　1.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；

　　2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，約定考核指標(biāo)范圍；

　　3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級(jí)完成年度考核的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分，并完成其能力指標(biāo)考評(píng)；

　　4.每年元月20日直屬上級(jí)完成對(duì)高管人員的績(jī)效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　　5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書(shū)為主，其結(jié)果與獎(jiǎng)金、分紅掛鉤；

　　6.年度考核具體計(jì)算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績(jī)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.對(duì)考核過(guò)程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；

　　8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

　�。ㄈ└�(jìng)爭(zhēng)力排名考核

　　1.競(jìng)爭(zhēng)力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

　　2.采用競(jìng)爭(zhēng)力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)；

　　4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競(jìng)爭(zhēng)力排名各項(xiàng)指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤(rùn)率等，形成競(jìng)爭(zhēng)力排名考核表及獎(jiǎng)懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；

　　5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)，填寫(xiě)競(jìng)爭(zhēng)力排名表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

　　6.對(duì)排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)懲辦法；

　　7.年度競(jìng)爭(zhēng)力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布，并執(zhí)行年度排名獎(jiǎng)懲措施；

　　8.競(jìng)爭(zhēng)力排名與年度績(jī)效考核并行。

　　第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　高管人員績(jī)效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎(jiǎng)金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)的指標(biāo)參考、升降級(jí)參考、薪酬的調(diào)整等。

　　第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構(gòu)成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。

　　第三十八條考核指標(biāo)類型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對(duì)各崗位提取考核指標(biāo)。

　�。ㄒ唬┴�(cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)利用率等；

　�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜�(biāo)包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

　�。ㄈ﹥�(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；

　�。ㄋ模⿲W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲(chǔ)備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測(cè)評(píng)。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評(píng)分后，需對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行考核評(píng)分。

　　第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

　　月度考核結(jié)果主要用于：

　　（一）突出中層管理人員工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；

　�。ǘ┤藛T調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　　（三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來(lái)源之一；

　　（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第七章基層人員績(jī)效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門(mén)主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標(biāo)類型

　　基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

　�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級(jí)的調(diào)整；

　�。ǘ┤藛T調(diào)級(jí)調(diào)崗的依據(jù)；

　�。ㄈ┲贫ㄡ槍�(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容的來(lái)源；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

　　（一）薪酬與考核委員會(huì)

　　薪酬與考核委員會(huì)是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)（門(mén)店）負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評(píng)議與審批；

　　3.員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；

　　4.員工考核申訴的受理與最終處理。

　　（二）人力資源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　　1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2.對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

　　3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；

　　4.協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

　　5.對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；

　　7.規(guī)范化管理公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，并定期更新；

　　8.對(duì)考核制度提出修改建議。

　�。ㄈ└鞑块T(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)

　　1.負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

　　2.負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核和等級(jí)評(píng)定；

　　3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

　　薪酬與考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會(huì)受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì)，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì)職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。

　　第五十條申訴受理

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理。

　�。ㄈ┥暝V處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

　�。ㄋ模┰敿�(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

　　圖8-1：申訴流程圖

　　表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8-3:員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績(jī)效考核過(guò)程文件（含考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

　　第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。