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績(jī)效考核規(guī)章制度

時(shí)間:2023-10-26 07:28:07 規(guī)章制度 我要投稿

績(jī)效考核規(guī)章制度(薦)

  在快速變化和不斷變革的今天,需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多,制度就是在人類社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。相信很多朋友都對(duì)擬定制度感到非?鄲腊,以下是小編幫大家整理的績(jī)效考核規(guī)章制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

績(jī)效考核規(guī)章制度(薦)

績(jī)效考核規(guī)章制度1

  (1)月度考核

  可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度。基本項(xiàng)目包括:工作任務(wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評(píng)分原則和分值計(jì)算。

  (2)季度考核

  一般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果,計(jì)算該季度的平均分,并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn),作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng),并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。

  管理人員季度考評(píng)。每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果,計(jì)算每季度日?己说钠骄郑⒃摮煽(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊,送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn),作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng),并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評(píng)分,計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)。

 。3)年度考核

  一般員工的年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果,計(jì)算年度考核的平均分,并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊,送至該員工所在部門主管。

  部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn),作出該員工的年度綜合考評(píng)分,提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。

  人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分別為:20%,30%,45%,5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為:工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

  管理人員年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果,計(jì)算年度的平均分,并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊,傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。

  直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),作出該管理人員的年度綜合考評(píng),直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%,直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況,提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。

  直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分,計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)。人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格三等,三等所占比例分別為:20%,60%,20%?己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

  績(jī)效考核制度的原則

  1、制度嚴(yán)格

  績(jī)效是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在的考察,也是對(duì)他們將來(lái)行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。只有將績(jī)效考核活動(dòng)制度化,定期開(kāi)展,才能全面了解員工的潛能,發(fā)現(xiàn)公司存在的問(wèn)題,從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

  2、目標(biāo)明確

  績(jī)效考核作為一種管理工具,必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合。

  3、透明度高

  績(jī)效考核制度要有足夠的透明度,首先要取得全行上下的一致認(rèn)同,其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級(jí)之間可以通過(guò)直接對(duì)話、面對(duì)面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作,搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn):

  第一,引人自我考核機(jī)制。通過(guò)自我考核,可以在滿足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核,并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話,至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距,彌補(bǔ)自身的不足。

  第二,根據(jù)銀行目標(biāo)的不同,分階段引入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則,使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。

  第三,將考核活動(dòng)公開(kāi)化,進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話,并把考核的本來(lái)目的,即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

  4、反饋及時(shí)

  只有及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果,才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義,既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能,也沒(méi)有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。

  5、操作性強(qiáng)

  考核制度要在人、財(cái)、物允許的'限度之內(nèi),這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核方案的設(shè)計(jì),考慮到成本效益比、潛在因素對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的影響。

  績(jī)效考核制度的方法

  1、設(shè)計(jì)考核體系

  銀行中個(gè)部門職責(zé)不同,員工承擔(dān)的任務(wù)也不同,因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。

 。1)業(yè)務(wù)部門,即在一線承擔(dān)盈利任務(wù)的員工,其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益,對(duì)其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益,因此可以考核其效益指標(biāo)的完成情況。

 。2)行政部門,即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門,可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費(fèi)節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。

  (3)管理部門,其作用在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制,依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作,應(yīng)以銀行的整體效益對(duì)其進(jìn)行考核,以提高管理部門的科學(xué)管理水平。

  2、建立考核組織

  除設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)外,還應(yīng)建立考核組織,參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正,能從各個(gè)角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭,其他各部門派人參加,制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn),每月對(duì)各部門的工作進(jìn)行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長(zhǎng)親自考核。目前,一些銀行也采取打分制來(lái)考核員工,由于公開(kāi)分?jǐn)?shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均,為了減少打分者顧慮,打分應(yīng)以無(wú)記名和集體打分為佳。

  績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)和建立

 。ㄒ唬┻x擇適當(dāng)?shù)目己斯ぞ?/p>

  選定適當(dāng)?shù)目己斯ぞ呤欠浅V匾模ǔP枰紤]的因素主要有以下幾方面:

 。1)考評(píng)工具是否實(shí)用。

  (2)成本如何?己斯芾硐到y(tǒng)的成本如何,有的考核表格式要請(qǐng)專家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā),成本很高,需要花很多的時(shí)間和精力。

  (3)工作性質(zhì)。是根據(jù)不同的考核性質(zhì)采用不同的工具,還是選擇用同樣一份標(biāo)準(zhǔn)表格考核所有的人。通常情況下,考核系統(tǒng)應(yīng)盡量簡(jiǎn)單化,所有類型的員工用同樣的表格,但考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。

 。ǘ┐_定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

  績(jī)效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在如下五個(gè)方面:信度、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。

 。1)信度。是指績(jī)效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度,即考核主體之間的一致性程度。常用的評(píng)價(jià)信度的方法有:重測(cè)信度、考評(píng)者內(nèi)部信度、考評(píng)量表的內(nèi)在一致性檢驗(yàn)。

 。2)效度。是指績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的有效程度。

 。3)一致性。是指績(jī)效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和文化的一致程度。

  (4)可接受性。是指運(yùn)用績(jī)效考核的人是否能夠接受它。

 。5)明確性。是指績(jī)效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠?yàn)閱T工提供一種明確的指導(dǎo),告訴他們組織的期望是什么,以及怎樣才能達(dá)到這些期望。

  (三)確定指標(biāo)體系

  根據(jù)工作分析初步確定的指標(biāo),運(yùn)用績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析,最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則,對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行論證,確認(rèn)其可行性。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。在考核前通過(guò)咨詢專家,將所確定的指標(biāo)提交組織高層管理者、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)<疫M(jìn)行審議,征求意見(jiàn),修改,補(bǔ)充和完善績(jī)效考核指標(biāo)體系;考核后根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂,使考核指標(biāo)內(nèi)容更加理想和完善。

績(jī)效考核規(guī)章制度2

  1、目的作用

  員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

  通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

  正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

  可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

  完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

  2、管理職責(zé)

  企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

  崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

  企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

  3、績(jī)效管理

  公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

  公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

  公司的.績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

  4、績(jī)效考核

  考核分類:月考核、年度考評(píng)。

  考核細(xì)則(詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)

  考核權(quán)限劃分:

  4.安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;

  4.安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;

  4.管理員由管理處主任考核;

  .4管理員、管理處主任由部門主管考核;

  .5其他部門員工均由本部門主管考核;

  .6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

  .7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

  考核方式

  4.月績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

  4.員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

  4.年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

  5、考核注意事項(xiàng)

  績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則

  考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

  被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);

  考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);

  避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。

  6、考核者的要求及責(zé)任

  對(duì)考核者的要求

  6.考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

  6.考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

  考核者的責(zé)任

  考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

  7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

  考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

  考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。

  8、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

  通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

  中層及中層以下員工

  8.如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

  8.如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。

  8.如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

  高層員工

  8.連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者

績(jī)效考核規(guī)章制度3

  第一條:本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別(含)以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果,有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

  第二條:績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià),為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。

  第三條:績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式,既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

  第四條:績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

  第五條:跟制度適用于公司總經(jīng)理下,銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

  第六條:績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

  第七條:考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括:崗位描述,工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃,企業(yè)的`規(guī)章制度。

  第八條:考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。

  (1)任務(wù)績(jī)效是指?jìng)(gè)人和部門任務(wù)完成情況。

  本職工作質(zhì)量:常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率,責(zé)任行為到位率。

  本職工作數(shù)量:?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前。)

  本職責(zé)任事故:一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例:丟失客戶)

  額外工作任務(wù):上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

 。2)管理績(jī)效(管理人員角色行為到位制度)

  紀(jì)律性:服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

  組織意識(shí):橫向溝通、妥協(xié)、合作。

  團(tuán)隊(duì)建設(shè):部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。

  忠誠(chéng)性:維護(hù)(不非法侵占)企業(yè)利益,積極預(yù)防和解決問(wèn)題。

  工作創(chuàng)新:為提高部門或組織未來(lái)績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。

  第九條:對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分,記分含義如下:

  4分:良好,明顯超出崗位要求;

  3分:較好,總體滿足崗位要求;

  2分:尚可,與崗位要求稍有差距;

  1分:差,不能達(dá)到崗位要求

  考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制,評(píng)價(jià)含義分為:

  A,卓越

  B,良好

  C,達(dá)到要求

  D,有待改進(jìn)

  E,不能勝任

  第十條:績(jī)效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次,日?己嗣考径纫淮巍

  績(jī)效考核方法。

  第十一條:各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí),人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

  第十二條:個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定,在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正,修正條款附在原件后,雙方簽字并抱人力資源部被案。

  第十三條:考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下,根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》,經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)

  效考核的重要依據(jù)。《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

  第十四條:考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》,根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》,經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日?己说闹匾罁(jù)!秱(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

  第十五條:在考核期內(nèi),如有重要工作任何和目標(biāo)變化,考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書(shū)內(nèi)。

  第十六條:日常考核由由直接上級(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)估,并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通,指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

  第十七條:考核期末,由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考核。績(jī)效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

 。1)個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書(shū)》,并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。

 。2)直接上級(jí)日常考核評(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見(jiàn)。

 。3)橫向部門主管人員評(píng)估意見(jiàn)。

 。4)隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見(jiàn)。

  第十八條:部門內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差,部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

  第十九條:最終績(jī)效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定,數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4:3:3,具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

  第二十條:績(jī)效考核結(jié)果的匯總和使用。

  (1)績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

 。2)人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析,形成管理人員績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。

 。3)考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔,妥善保管。

  (4)主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。

  第二十一條:年度績(jī)效考核工作完成后,由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績(jī)效考核結(jié)果。

  第二十二條:本規(guī)章由總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。

績(jī)效考核規(guī)章制度4

  第一條、考核目的

  為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的'制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條、考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條、考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第四條、考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

  第五條、考核形式

  各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條、考核辦法

  考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

  第七條、考核內(nèi)容

  1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

  4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條、專項(xiàng)考核

  1、試用期考核

  對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

  3、個(gè)案考核

  對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn),作為員工任職或工作參考。

  第九條、考核程序

  1、月、年度考核開(kāi)始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

  4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn),請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

  第十條、考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

  ②90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

 、80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

 、60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

 、50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

績(jī)效考核規(guī)章制度5

  一、指導(dǎo)思想

  xxxxxxx有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況,決定導(dǎo)入績(jī)效考核機(jī)制,以充分調(diào)動(dòng)各方面積極因素,強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心,提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展,并確保公司與員工共同成長(zhǎng)。

  根據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求,本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則,特?cái)M定本管理制度。

  二、績(jī)效考核目的

  1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況,通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率。

  三、績(jī)效考核用途

  1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

  2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3、提高員工對(duì)公司管理制度的.滿意度。

  4、了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

  5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

  6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

  四、績(jī)效考核原則

  1、公開(kāi)的原則:考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的,考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。

  2、客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀武斷,缺乏事實(shí)依據(jù)。

  3、反饋的原則:考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。

  4、公私分明原則:績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核,績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。

  5、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

  五、績(jī)效考核周期

  1、公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

  2、月度考核時(shí)間是每月1日~15日,考核上月績(jī)效情況。

  3、年度考核一年開(kāi)展兩次,考核時(shí)間是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。

績(jī)效考核規(guī)章制度6

  一、總則

  為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

  二、績(jī)效考核目的

  1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

  3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配,樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。

  5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

  四、績(jī)效考核原則:

  1、基本原則:客觀、公正、公開(kāi)、公平。

  2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

  3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

  4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī),主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理,提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

  五、績(jī)效考核對(duì)象

  1、公司部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部

  2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

  六、績(jī)效考核周期:月度考核

  具體地說(shuō):績(jī)效考核時(shí)間安排:月度考核時(shí)間為:下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

  七、考核責(zé)任

  1、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人,設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案,包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),觀察、記錄員工的'日?(jī)效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo),對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

  2、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

  3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

  八、績(jī)效考核流程

  設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談

  1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

  根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo),部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位,每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

  由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí),在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。

  工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

  2、績(jī)效考核與評(píng)估:

  (1)考核結(jié)果劃分:就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分,評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義,得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

  (2)1級(jí)員工績(jī)效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,使工作績(jī)效有顯著提高的。

  (3)2級(jí)員工績(jī)效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動(dòng),完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無(wú)投訴的。

  (4)3級(jí)員工績(jī)效定義:沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

  (5)4級(jí)員工績(jī)效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

  (6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工,須說(shuō)明評(píng)估理由,并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。

  連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

  3、績(jī)效考核操作程序:

  (1)、考核對(duì)象先自評(píng),目的是讓所有被考核人積極參與到績(jī)效考核中來(lái),被考核人按照《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》,自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失,然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)

  (2)、上級(jí)復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng),并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

  (3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng),然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù),原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù),印復(fù)件為行政人事存檔。

  4、績(jī)效面談:

  (1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

  (2)被評(píng)為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

  (3)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí),并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

  九、績(jī)效工資基數(shù)等級(jí):

  (1)部門正副經(jīng)理:800元

  (2)部門主管:700元

  (3)普通員工:600元

  績(jī)效定義為1級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績(jī)效定義為2級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績(jī)效定義為3級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績(jī)效定義為4級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

  十、績(jī)效工資發(fā)放

  管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

  十一、績(jī)效考核申(投)訴

  考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  (1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后,仍不能達(dá)成一致的,可向行政人事提出書(shū)面申訴,由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的,將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

  (2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

績(jī)效考核規(guī)章制度7

  一、績(jī)效考核的目的:

  績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

  二、考核范圍:

  實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

  三、考核原則

  以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

  考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

  四、考核公式及其換算比例:

  績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

  績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

  五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:

  績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

  (Keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

  度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的'方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

  個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

  六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

  KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

  主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

  個(gè)人行為鑒定考核

  6.個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

  6.遲到、早退一次每次扣除2分

  曠工半天每次扣除5分依次類推.

  忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除分

  每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

  警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

  嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

  提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

  無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

  七、考核時(shí)間:

  月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  八、考核等級(jí)/比例:

  個(gè)人績(jī)效津貼比例:

  .1普通員工:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

  .2普通職員:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

  .3主管:占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

  .4經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

  .5副總經(jīng)理:占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

  .6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

  個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

  優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x120%;

  乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x90%;

  丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x80%;

  丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼x70%。

  個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

  九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

  年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

  進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

  在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

  優(yōu)等:基本工資x12%

  甲等:基本工資x6%

  乙等:基本工資x3%

  丙等:不調(diào)整

  丁等:解雇

  生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

  十、考核紀(jì)律:

  上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

  各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

  考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

  弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

  十一、考核仲裁:

  為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

  考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

  A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

  B、考核投訴的處理;

  C、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

  D、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

  被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

  考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

  十二、績(jī)效面談

  績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。

  績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

績(jī)效考核規(guī)章制度8

  一、總則

  為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定本方案。

  二、考核的目的

 。、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

  3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的`。

  三、考核原則

  1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;

  2、客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。

  四、考核適用范圍

  凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

  2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。

  五?己私M織機(jī)構(gòu)

  成立績(jī)效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

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