實(shí)用的訂立合同合集6篇

　　隨著人們法律意識(shí)的建立，關(guān)于合同的利益糾紛越來越多，簽訂合同也是避免爭(zhēng)端的最好方式之一。那么合同要怎么擬定？想必這讓大家都很苦惱吧，以下是小編收集整理的訂立合同6篇，歡迎大家分享。

訂立合同 篇1

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，但是，什么時(shí)間訂立，如何訂立，不訂立有什么后果，未有涉及。導(dǎo)致勞動(dòng)合同訂立的普及率不高，尤其在私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為甚，本應(yīng)保護(hù)勞動(dòng)者利益的勞動(dòng)合同，其作用大打折扣。 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違法不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的'工資。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同。

　　《勞動(dòng)合同法》首次以法律的形式規(guī)定了用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任：支付雙倍的工資、可能要訂立無固定期限勞動(dòng)合同。借此增強(qiáng)用人單位對(duì)訂立勞動(dòng)合同的重視，進(jìn)一步提高訂立勞動(dòng)合同的普及率，有效維護(hù)勞動(dòng)者的利益，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生，維護(hù)勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

　　但是有一個(gè)問題，需要出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定予以明確：勞動(dòng)者不愿訂立勞動(dòng)合同，用人單位沒有辦法強(qiáng)制勞動(dòng)者來訂立勞動(dòng)合同，對(duì)此，不訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任，由誰來承擔(dān)？由用人單位承擔(dān)，不公平，由勞動(dòng)者承擔(dān)，沒有相關(guān)的規(guī)定。目前，一些中小企業(yè)的勞動(dòng)者主要是農(nóng)民工不愿意簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象還是比較普遍的，他們對(duì)勞動(dòng)合同的作用存在誤解，認(rèn)為其是束縛自己的，有勞動(dòng)合同不如沒有勞動(dòng)合同，想走就走，來的方便。

　　這樣，勞動(dòng)者往往不愿與單位簽訂勞動(dòng)合同。新應(yīng)聘的勞動(dòng)者，如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，單位不聘用便可化解因不簽訂勞動(dòng)合同帶來的風(fēng)險(xiǎn)；但是對(duì)于已經(jīng)工作存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系員工，明示拒簽勞動(dòng)合同，對(duì)于企業(yè)而言，存在兩大風(fēng)險(xiǎn)：一種風(fēng)險(xiǎn)是不簽勞動(dòng)合同就與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（因?yàn)椴缓瀯趧?dòng)合同很難納入到勞動(dòng)合同法39條關(guān)于員工過失解除勞動(dòng)關(guān)系不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范疇）；第二種風(fēng)險(xiǎn)是維持勞動(dòng)關(guān)系，但因未簽訂勞動(dòng)合同，可能要支付勞動(dòng)者雙倍的工資。

訂立合同 篇2

　　一、合同訂立的過程是什么？

　　1.須有雙方或多方當(dāng)事人

　　合同為各方達(dá)成的協(xié)議，屬于雙方或多方的法律行為，因此，訂立合同須由至少兩方當(dāng)事人參與，僅一方當(dāng)事人不存在訂立合同問題。訂約當(dāng)事人是否為雙方或多方，決定于參與訂約的人是否為相互獨(dú)立的意思主體。在一般情形下，訂約當(dāng)事人各方的經(jīng)濟(jì)目的是相反的，但在某些情形下，訂約當(dāng)事人各方也可有相同的經(jīng)濟(jì)目的，但須能為相互獨(dú)立的意思表示。

　　2.須有當(dāng)事人之間的意思表示的`互動(dòng)

　　合同訂立是由獨(dú)立的主體相互接觸，互為意思表示，直到達(dá)成協(xié)議的過程。因此，合同的訂立須有當(dāng)事人互為意思表示，從要約、再要約，直到承諾。

　　3.須為特定當(dāng)事人之間為締約而為意思表示

　　訂立合同只能是在特定的人或者特定范圍內(nèi)的人之間進(jìn)行，并且當(dāng)事人須以締約為目的進(jìn)行接觸，當(dāng)事人之間相互所為的意思表示是為訂約發(fā)出的。若不特定的人之間或者雖為特定人之間相互接觸，進(jìn)行協(xié)商，但并不是以訂約為目的，則不屬于合同訂立問題。

　　二、合同訂立的后果有哪些？

　　合同訂立過程結(jié)束會(huì)有兩種后果：

　　合同的訂立是締約當(dāng)事人間相互接觸、協(xié)商的過程，是動(dòng)態(tài)行為與靜態(tài)結(jié)果的統(tǒng)一體。合同訂立的動(dòng)態(tài)行為是締約人相互協(xié)商的過程。合同訂立的靜態(tài)結(jié)果是合同訂立過程結(jié)束的狀態(tài)，即動(dòng)態(tài)行為的后果。

　　1.是當(dāng)事人之間達(dá)成合意。即合同成立，此可謂合同訂立的積極結(jié)果，也是當(dāng)事人訂立合同的意圖的實(shí)現(xiàn)。

　　2.是當(dāng)事人之間不能達(dá)成合意。即合同不成立，此可謂合同訂立的消極結(jié)果，也就是當(dāng)事人訂立合同的意圖不實(shí)現(xiàn)，即訂約不成功或失敗。

　　可見，合同的成立僅是合同訂立的積極結(jié)果，僅表現(xiàn)合同訂立過程結(jié)束時(shí)的一種靜態(tài)狀態(tài)。

訂立合同 篇3

　　案例：

　　小張到某公司工作，人力資源部按照公司規(guī)定，與小張簽口頭約定了為期三年的勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月。小張工作較為一般，但因公司急需人手，還是為小張辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。由于業(yè)務(wù)較多，小張的工作效率又不高，因此，經(jīng)常加班工作，公司也按規(guī)定給小張發(fā)放了加班費(fèi)。但時(shí)間不長(zhǎng)，小張的表現(xiàn)實(shí)在與崗位要求相差甚遠(yuǎn)，不能勝任工作。公司決定與小張協(xié)商解除勞動(dòng)合同。小張基本同意，但要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司按勞動(dòng)合同約定以平均工資向小張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但小張不同意，要求以幾個(gè)月以來的最高工資支付，雙方協(xié)調(diào)無法達(dá)成一致，提起仲裁。

　　在仲裁過程中，小張以公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同為由，提出工資數(shù)額約定不明確。因用人單位無法提供小張簽收勞動(dòng)合同的證明，同時(shí)規(guī)章制度又沒有相關(guān)規(guī)定，公司不得不承擔(dān)對(duì)其不利的法律后果，——此案以小張?zhí)峁┑你y行進(jìn)帳單作為確定工資的依據(jù)。

　　案例評(píng)析：

　　本案中，用人單位實(shí)際上與勞動(dòng)者小張就勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)做出了約定，盡管公司對(duì)小張的工作能力比較滿意，實(shí)際上還是履行了約定的義務(wù)。因?yàn)閯趧?dòng)合同簽訂過程中的細(xì)節(jié)問題即沒有以書面形式確定下來，公司便不得不承擔(dān)了不利的法律后果。因此可見，用人單位應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，深入理解，準(zhǔn)確把握，同時(shí)，在履行法律義務(wù)的過程中，應(yīng)注意細(xì)節(jié)，以標(biāo)準(zhǔn)的工作流程形成書面材料，避免功虧一簣的結(jié)果。

　　一、用人單位在勞動(dòng)合同訂立過程中應(yīng)注意的問題

　　1、用人單位應(yīng)承擔(dān)訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)。

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條明確規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。按照法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是明確用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利與義務(wù)的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同便不得不承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在仲裁的過程中，用人單位必須就是否與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，以達(dá)到隨時(shí)辭退勞動(dòng)者的想法，是一種僥幸的心理，法網(wǎng)恢恢其法律責(zé)任是不可能規(guī)避的。

　　按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。這條規(guī)定說明：即使用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，也不能否認(rèn)與勞動(dòng)者業(yè)已存在著勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，依然要承擔(dān)勞動(dòng)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同法的'立法宗旨，明確保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；其立法的傾斜性技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)于約定不明確的內(nèi)容，在司法實(shí)踐中會(huì)采用有利于勞動(dòng)者的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。從這個(gè)意義上講，用人單位與勞動(dòng)者以書面形式簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，對(duì)保護(hù)自身利益是有益無害的。

　　2、用人單位訂立勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面形式。

　　用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須符合法律關(guān)于勞動(dòng)合同的法定形式要件的要求。勞動(dòng)合同的書面化是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于當(dāng)事人雙方，尤其是用人單位一方的義務(wù)性規(guī)定。書面形式是勞動(dòng)合同的法定形式�？陬^約定的條款，由于其違反勞動(dòng)合同法的義務(wù)性要求，發(fā)生糾紛查無實(shí)據(jù)，這種約定對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力。上述案件可以看出，正是因?yàn)楣�司未與勞動(dòng)者小張以書面形式簽訂勞動(dòng)合同才導(dǎo)致不利的法律后果。根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法等法律、法規(guī)的規(guī)定，用人單位由于沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而給勞動(dòng)者造成損失的，還必須承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)合同文本是法定的義務(wù)。

　　勞動(dòng)合同法還規(guī)定了未簽訂書面勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同就勞動(dòng)報(bào)酬等問題約定不清楚的，傾斜于勞動(dòng)者的保護(hù)措施。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十一條就規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬�！�

　　3、用人單位依法有向勞動(dòng)者告知和建立員工名冊(cè)備查的義務(wù)。

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者即將從事的勞動(dòng)的相關(guān)情況，尤其是對(duì)勞動(dòng)者不利方面的情況，——這是在招工的時(shí)候，用人單位必須履行的法定義務(wù)。建立用工名冊(cè)，這同樣是用人單位招工，建立勞動(dòng)關(guān)系的法定義務(wù)。之所以法律規(guī)定“建立名冊(cè)”，其目的之一還是督促用人單位依法規(guī)范用工。那些大量招用了外地工或農(nóng)民工的用人單位，更應(yīng)當(dāng)注意履行告知和建立名冊(cè)的義務(wù)，實(shí)踐中往往這類的用工更容易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　　勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位當(dāng)建立職工名冊(cè)備查，這一規(guī)定實(shí)際上是對(duì)既往向勞動(dòng)行政管理部門提交招工申請(qǐng)、備案、批準(zhǔn)等繁瑣手續(xù)的簡(jiǎn)化。勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系建立職工名冊(cè)，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時(shí)也是為了用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議中承擔(dān)舉證責(zé)任預(yù)設(shè)的一個(gè)重要依據(jù)。在某種意義上說，這也是對(duì)用人單位的一種保護(hù)。當(dāng)然這也是勞動(dòng)行政管理部門對(duì)用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式。

　　4、用人單位在訂立勞動(dòng)合同過程中不得扣押或收取財(cái)物

　　既往，為了防范不辭而別或者其它的不良行為，用人單位往往采用扣押勞動(dòng)者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動(dòng)合同法針對(duì)這種做法，明確規(guī)定：用人單位不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

　　這一規(guī)定并沒有界定其他證件的具體內(nèi)容，也沒有對(duì)擔(dān)保的方式具體化，因此，對(duì)于屬于勞動(dòng)者個(gè)人的證件，即使是由用人單位出資培訓(xùn)取得的證件，均不得扣押。無論是保證（人保）、物保（實(shí)物保證），還是財(cái)保（金錢保證），一概不得采用，——用人單位對(duì)此必須高度重視。

　　5、注意簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間

　　勞動(dòng)合同的訂立與勞動(dòng)關(guān)系的建立是不同的概念。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系成立于用工之日，而書面勞動(dòng)合同可以在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；超過一年還未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為無固定期限勞動(dòng)合同。

　　用人單位在錄用過程中，至遲應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則將導(dǎo)致相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。筆者認(rèn)為，為避免發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日或用工之前與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，由此既可以對(duì)勞動(dòng)者提供一種預(yù)期從而自我約束其行為，又可以使用人單位避免承擔(dān)不利的法律責(zé)任。

　　二、勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過程中應(yīng)注意的問題

　　同樣，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同過程中，享有相關(guān)權(quán)利的同時(shí)也負(fù)有一定的義務(wù)，如：如實(shí)告知用人單位所需了解的情況，誠實(shí)信用，不欺不詐等。

　　1、勞動(dòng)者應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。

　　勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的，新招用勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照用人單位集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。從實(shí)踐中看，這樣的規(guī)定有可能對(duì)勞動(dòng)者不利：第一，()集體合同往往以當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)，第二，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的契約化的勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征決定了“同工同酬”實(shí)際上是子無虛有。

　　勞動(dòng)者為保護(hù)自身利益，應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，明確約定關(guān)系到自身利益的事項(xiàng)如工資標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)條件等等。對(duì)于用人單位故意不簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)采用相應(yīng)的法律救濟(jì)途徑，維護(hù)自身權(quán)益，——那種不以為然的姑息用人單位恣意妄為的做法，最終還是勞動(dòng)者個(gè)人深受其害。

　　2、在簽訂勞動(dòng)合同之前，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)用人單位的了解

　　勞動(dòng)關(guān)系與其他民事關(guān)系相比，其突出的特點(diǎn)是具有某種形式上的人身屬性。勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同的約定遵守用人單位的規(guī)章制度，用人單位管理者的統(tǒng)一安排下從事具體的勞動(dòng)。用人單位的管理制度、企業(yè)文化等對(duì)勞動(dòng)者來說就至關(guān)重要了。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同之前，深入了解用人單位的現(xiàn)實(shí)情況，由其要了解用人單位的規(guī)章制度。這些規(guī)章制度一般會(huì)反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對(duì)勞動(dòng)者的要求。勞動(dòng)者應(yīng)結(jié)合自身情況，分析自己達(dá)到用人單位要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業(yè)的成功率，降低就業(yè)過程中的機(jī)會(huì)成本。勞動(dòng)者一旦決定與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)盡可能地掌握和了解其文化特點(diǎn)，積極融入其中；如果不能融入其中，則應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)運(yùn)用法律保護(hù)自身的合法權(quán)益，而避免用人單位受到不公正的規(guī)章制度的限制或剝奪自己應(yīng)享有權(quán)利。

訂立合同 篇4

　　根據(jù)勞動(dòng)法及有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同的主要程序有：

　　(一)自愿報(bào)名，提交證明文件。

　　在有組織的招工考試中，參加考試的人員可以自愿報(bào)名，選擇自己認(rèn)為合適的工種。參加考試的人員，必須提交城鎮(zhèn)戶口、畢業(yè)證書或者其他的證明文件(如初次參加工作，應(yīng)提交居住在街道以上機(jī)關(guān)或?qū)W校的證明文件)，以此保證錄用職工的政治條件，保證用人單位了解錄用職工的文化技術(shù)水平和工作能力，便于分配工作，用其所長(zhǎng)，防止在校學(xué)生中途離校，防止非城鎮(zhèn)人員參加考試。確需從農(nóng)村招收工人的，除國家有規(guī)定的以外，必須報(bào)經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市的人民政府批準(zhǔn)。

　　(二)全面考核，擇優(yōu)錄用。

　　各用人單位招用或個(gè)別錄用職工時(shí)，應(yīng)對(duì)應(yīng)招人員的德、智、體進(jìn)行全面考核，其考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)生產(chǎn)、工作需要有所側(cè)重。招用學(xué)徒工人，側(cè)重文化考核;直接招用技術(shù)工人，側(cè)重專業(yè)知識(shí)和技能考核;招用繁重體力勞動(dòng)工人，側(cè)重身體條件考核。這樣做，對(duì)提高招工質(zhì)量，保證生產(chǎn)，克服招工中的不正之風(fēng)，促進(jìn)青年學(xué)習(xí)有重要的意義。

　　(三)填寫新職工審批表，報(bào)請(qǐng)市、縣人民政府勞動(dòng)部門審批，并由審批部門發(fā)給新職工錄用通知書。

　　(四)被錄用者提交報(bào)到文件和其他證明文件。

　　被錄用者在向錄用單位報(bào)到時(shí)，應(yīng)提交報(bào)到文件，經(jīng)錄用單位審查后，才準(zhǔn)許報(bào)到，由錄用單位發(fā)出任職通知書。

　　(五)用人單位向被錄用者介紹擬訂勞動(dòng)合同的內(nèi)容和要求。

　　在訂立勞動(dòng)合同以前，用人單位應(yīng)當(dāng)向新招收錄用的職工如實(shí)地、詳細(xì)地介紹擬訂勞動(dòng)合同的條款內(nèi)容、涉及的有關(guān)情況以及簽訂勞動(dòng)合同的要求。用人單位還有義務(wù)回答招用職工的詢問、意見和要求。

　　(六)雙方協(xié)商一致，簽訂勞動(dòng)合同。

　　用人單位與新招用的職工依法就勞動(dòng)合同的'條款經(jīng)過協(xié)商，取得一致意見，達(dá)成協(xié)議，并經(jīng)雙方簽字蓋章，勞動(dòng)合同即告成立。當(dāng)事人雙方可以在勞動(dòng)合同中規(guī)定試用期(對(duì)新職工進(jìn)行考查的一定期限)。在試用期內(nèi)，用人單位可以進(jìn)一步考查被錄用職工的德智體全面情況，了解其業(yè)務(wù)水平或工作能力是否與其擔(dān)任的工作相稱。如果發(fā)現(xiàn)不符合招工條件，或與其承擔(dān)的工作不相稱時(shí)，用人單位可以解除合同。

　　(七)工會(huì)對(duì)錄用職工實(shí)行必要的監(jiān)督。

　　我國工會(huì)法規(guī)定，企業(yè)行政錄用工人或職員時(shí)，應(yīng)當(dāng)通知基層工會(huì)。基層工會(huì)如發(fā)現(xiàn)錄用職工或職員違反政府法令時(shí)，有權(quán)于三日內(nèi)提出異議。這樣做可以防止個(gè)別單位不顧生產(chǎn)需要，亂用職工，使企業(yè)受到不應(yīng)有的損失。同時(shí)，也可以維護(hù)錄用職工或職員的合法權(quán)益。

　　(八)辦理法定手續(xù)。

　　有些用人單位在招用特定工時(shí)，應(yīng)報(bào)企業(yè)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門備案。如全民所有制礦山、建筑、交通、鐵路、郵電等用人單位招用農(nóng)民輪換工或農(nóng)民合同制工人時(shí)，同農(nóng)民本人或其所在縣、鄉(xiāng)有關(guān)部門簽訂勞動(dòng)合同后，應(yīng)報(bào)企業(yè)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門備案。

　　用人單位在與被招收的職工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意以下問題，以使我國的勞動(dòng)合同制度日臻完善：

　　1、當(dāng)事人雙方應(yīng)首先衡量本身是否具備招工的條件;

　　2、訂立勞動(dòng)合同既要符合國家法、法規(guī)和政策的規(guī)定，又要結(jié)合實(shí)際;

　　3、勞動(dòng)合同的內(nèi)容要簡(jiǎn)繁得當(dāng)，對(duì)國家法律、法規(guī)規(guī)定詳細(xì)的內(nèi)容，可以從簡(jiǎn)，對(duì)于國家法律、法規(guī)，沒有具體規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)盡量作出詳細(xì)具體的規(guī)定;

　　4、勞動(dòng)合同中的用語要力求準(zhǔn)確、明白，避免使用容易產(chǎn)生誤解或歧義的詞語;

　　5、雙方當(dāng)事人的責(zé)任規(guī)定要明確，責(zé)任不僅是勞動(dòng)合同的核心，也是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)之一;

　　6、勞動(dòng)合同訂立的日期和生效的日期要明確。

　　可能每個(gè)單位對(duì)于勞動(dòng)合同的訂立程序都規(guī)定的不一樣，但是總的來說都會(huì)具備以上幾步。希望各位勞動(dòng)者能認(rèn)真對(duì)待，早日與自己滿意的單位簽訂勞動(dòng)合同。

訂立合同 篇5

　　集體勞動(dòng)合同雖然是工會(huì)與企業(yè)簽訂的，但也有相應(yīng)的訂立程序。只有符合訂立程序的集體勞動(dòng)合同才是有效的。那么訂立集體勞動(dòng)合同有哪些程序呢？下面，就讓我們一起來了解一下相關(guān)知識(shí)。

　　一般而言，集體合同的簽訂都必須經(jīng)過以下程序

　　(1)制定集體合同草案：集體合同應(yīng)由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。一般情況下，各個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立集體合同起草委員會(huì)或者起草小組，主持起草集體合同。起草委員會(huì)或者起草小組由企業(yè)行政和工會(huì)各派代表若干人，推行工會(huì)和企業(yè)行政代表各一人為主席或組長(zhǎng)和副主席或副組長(zhǎng)。起草委員會(huì)或者起草小組應(yīng)當(dāng)深入進(jìn)行調(diào)查研究，廣泛征求各方面的意見和要求，提出集體合同的初步草案。

　　(2)審議：將集體合同草案文本提交職工大會(huì)或職工代表大會(huì)審議。職工大會(huì)或職工代表大會(huì)審議時(shí).由企業(yè)經(jīng)營者和工會(huì)主席分別就協(xié)議草案的.產(chǎn)生過程、依據(jù)及涉及的主要內(nèi)容作說明，然后由職工大會(huì)或職工代表大會(huì)對(duì)協(xié)議草案文本進(jìn)行討論.作出審議決定。勞動(dòng)和社會(huì)保障部于20xx年頒布的《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過。

　　(3)簽字：集體合同草案經(jīng)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)審議通過后，由雙方首席代表簽字或蓋章。

　　(4)登記備案：集體合同簽訂后，應(yīng)將集體合同的文本及其各部分附件一式三份提請(qǐng)縣級(jí)以上勞動(dòng)行政主管部門登記備案。勞動(dòng)行政部門有審查集體合同內(nèi)容是否合法的責(zé)任，如果發(fā)現(xiàn)集體合同中的項(xiàng)目與條款有違法、失實(shí)等情況，可不予登記或暫緩登記，發(fā)回企業(yè)對(duì)集體合同進(jìn)行修正。如果勞動(dòng)行政部門在收到集體合同文本之日起15日內(nèi)，沒有提出意見.集體合同印發(fā)生法律效力，企業(yè)行政、工會(huì)組織和職工個(gè)人均應(yīng)切實(shí)履行。

　　(5)公布：集體合同一經(jīng)生效.企業(yè)應(yīng)及時(shí)向全體職工公布。

　　以上就是集體勞動(dòng)合同簽訂的程序。與一般勞動(dòng)合同相比，集體勞動(dòng)合同需要經(jīng)過職工代表的協(xié)商，同時(shí)還需要向勞動(dòng)行政主管部門登記備案。這也是集體勞動(dòng)合同的獨(dú)特之處。

訂立合同 篇6

　　勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為勞動(dòng)合同制范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同;按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同。

　　訂立勞動(dòng)合同有以下程序：

　　1、勞動(dòng)合同的'雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，一方是用人單位。

　　2、用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌�名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

　　3、用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

　　4、勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

　　勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

　　5、勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。

　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

　　(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

　　(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

　　6、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

　　(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;

　　(三)勞動(dòng)合同期限;

　　(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

　　(五)工作時(shí)間和休息休假;

　　(六)勞動(dòng)報(bào)酬;

　　(七)社會(huì)保險(xiǎn);

　　(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);

　　(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

　　勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

　　以上就是勞動(dòng)合同訂立程序的相關(guān)知識(shí)。勞動(dòng)合同在訂立過程中有很多需要?jiǎng)趧?dòng)者多注意、多留心的地方，不然用人單位就能輕易損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

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