人力資源管理制度
人力資源管理制度（一）
在新的市場競爭條件下，要提高員工效率，推動企業(yè)內(nèi)部建設(shè)，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，沒有與之相適應(yīng)的人力資源制度創(chuàng)新不行，而制度執(zhí)行不力更不行。
一、規(guī)范人力資源管理制度的制定
1、構(gòu)建簡潔可行的人力資源管理制度體系。
企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期進(jìn)行持續(xù)過渡、調(diào)整、完善和優(yōu)化，試圖一步改革到位，以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理，顯然是不可行的。構(gòu)建人力資源制度體系可以力求簡潔，具體來說，一是制度不必過分追求先進(jìn)性、科學(xué)性，二是制度不能太煩瑣復(fù)雜。
同時，面對龐大的人力資源制度體系構(gòu)建，可選擇從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統(tǒng)性工程的時候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。
一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對崗位管理體系進(jìn)行優(yōu)化。
另一方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負(fù)責(zé)人（中層）。對人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對人力資源的認(rèn)識尚很膚淺的企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度，故可以先對部門負(fù)責(zé)人的薪酬、績效進(jìn)行優(yōu)化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣，效果更佳。
2、人力資源管理制度內(nèi)容和程序要合法。
人力資源制度應(yīng)依法制定，內(nèi)容不得違反國家有關(guān)法律、法規(guī)和行政規(guī)定。人力資源管理制度的制定，特別是涉及員工利益的薪酬、保險、福利、休假等方面的制度更應(yīng)經(jīng)過民主程序，有職工代表大會或員工代表大會的，應(yīng)經(jīng)職代會審議通過，沒有職代會制度的，應(yīng)當(dāng)征求工會的意見；沒有建立工會的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)征求超過半數(shù)職工所推舉的職工代表的意見。同時人力資源制度應(yīng)通過單位分發(fā)或員工簽字領(lǐng)取，員工有知悉權(quán)。
3、保證人力資源管理制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。
在制訂人力資源制度前，要進(jìn)行充分的調(diào)研分析，在收集和分析制度出臺的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源制度的編寫，并在一定范圍內(nèi)對即將出臺的人力資源制度進(jìn)行討論和征求意見，在匯總分析各層面意見后對制度進(jìn)行修改完善，有條件的可在小范圍內(nèi)進(jìn)行制度的試運行，通過試運行來檢驗人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性和完善性。
4、更多地考慮人的因素。
根據(jù)員工特點考慮人力資源制度對權(quán)力在各層面的分配以及集權(quán)和分權(quán)程度的確定，員工因個人利益對人力資源制度的接受或抵觸的程度，近期企業(yè)在員工日常管理中呈現(xiàn)的突出問題，現(xiàn)有員工工作中存在的良好的團(tuán)隊氛圍，員工未來的發(fā)展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據(jù)。
二、完善人力資源管理制度執(zhí)行的流程管理
1、提高人力資源管理制度的認(rèn)識。
企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者、普通管理者和員工都要提高對人力資源制度執(zhí)行重要性的認(rèn)識，充分認(rèn)識到人力資源制度的生命力在于執(zhí)行，再好的制度如果只停留在制度本身而不執(zhí)行到位，所有美好的人力資源管理愿望都只能成為泡影。
2、加強人力資源管理制度的宣傳貫徹。
要想執(zhí)行人力資源制度，必須先讓企業(yè)員工了解和熟悉人力資源制度，就必須進(jìn)行制度的宣傳貫徹，而且制度的宣傳貫徹必須由企業(yè)中具有實際影響力的人員帶頭，同時在進(jìn)行制度宣傳貫徹的過程中要注重完善書面記錄，對各類人力資源制度在各層面員工中宣傳貫徹后都應(yīng)保留有書面記錄可查。在員工違反規(guī)定或執(zhí)行不到位的時候就會有據(jù)可查，可以在很大程度上避免執(zhí)行人力資源制度后，因無書面證據(jù)證明制度是否宣傳貫徹到位而收回處罰令或減輕處罰，更不會引起后期不斷的討價還價。
3、加強監(jiān)督，落實責(zé)任，為人力資源管理制度執(zhí)行提供有力保障。
加強督促檢查和責(zé)任追究，是人力資源制度執(zhí)行的有效保障。應(yīng)該加強對人力資源制度執(zhí)行情況的考核檢查，進(jìn)一步加大責(zé)任追究力度，保障各項人力資源制度落實到位。
1）實行“黨政一把手責(zé)任制”。各職能部室、業(yè)務(wù)單位的黨政一把手，在本職范圍內(nèi)負(fù)有人力資源制度執(zhí)行監(jiān)督權(quán)，是人力資源制度執(zhí)行的責(zé)任人，有助于增強負(fù)責(zé)人的責(zé)任感，促進(jìn)相關(guān)制度的落實。
2）強化責(zé)任追究制。對人力資源制度執(zhí)行進(jìn)度、目標(biāo)、結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控，對不執(zhí)行制度、錯誤執(zhí)行制度、違規(guī)執(zhí)行制度等行為進(jìn)行懲處。
4、以人為本，精細(xì)管理，為人力資源管理制度執(zhí)行提供良好保證。
人力資源制度執(zhí)行的主體是“人”，要打造執(zhí)行力，必須打造強大的執(zhí)行團(tuán)隊。
1）優(yōu)化正面激勵機(jī)制。本著“一流員工、一流業(yè)績、一流報酬”的薪酬分配原則，進(jìn)一步完善績效掛鉤機(jī)制，根據(jù)員工崗位業(yè)績建立相對應(yīng)的薪酬福利體系，從而形成員工謀發(fā)展、比貢獻(xiàn)、爭上游的良好工作競賽氛圍。同時，以典型事例正面引導(dǎo)員工行為，捕捉安全生產(chǎn)、技能比武、知識競賽、企業(yè)管理等各條戰(zhàn)線上的優(yōu)秀人員進(jìn)行典型開發(fā)，引導(dǎo)員工積極向上。
2）構(gòu)建精細(xì)管理體系。完善崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理。認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析，把企業(yè)崗位的職、權(quán)、責(zé)、利等有效地統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，將工作的好壞和獎懲掛起鉤來。同時要加強目標(biāo)管理，在保證目標(biāo)設(shè)置合理性的前提下，強化目標(biāo)分解、目標(biāo)執(zhí)行和目標(biāo)考核的過程管理，使每個崗位的工作人員明確自己應(yīng)完成的使命和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
3）增強員工執(zhí)行能力。定期組織員工的執(zhí)行力培訓(xùn)，倡導(dǎo)員工運用新知識、新觀念來帶動執(zhí)行力的提升。
4）要有強有力的執(zhí)行人�？梢赃x取意志頑強、原則性強、溝通協(xié)調(diào)能力強、為人正直、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的專業(yè)人員為人力資源制度的執(zhí)行者，而且制度的執(zhí)行者必須被公開授予權(quán)力，并公開制約其行為的措施，同時獲得企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的支持。
三、怎么提高人力資源管理制度的執(zhí)行力
1、要提高人力資源管理制度的執(zhí)行力，就必須樹立起強烈的責(zé)任意識和進(jìn)取精神，堅決克服不思進(jìn)取、得過且過的心態(tài)。把工作標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整到最高，精神狀態(tài)調(diào)整到最佳，自我要求調(diào)整到最嚴(yán)，認(rèn)認(rèn)真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責(zé)。決不消極應(yīng)付、敷衍塞責(zé)、推卸責(zé)任。養(yǎng)成認(rèn)真負(fù)責(zé)、追求卓越的良好習(xí)慣。
2、要提高人力資源管理制度的執(zhí)行力，就必須發(fā)揚嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實、勤勉刻苦的精神，堅決克服夸夸其談、評頭論足的毛病。真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養(yǎng)成腳踏實地、埋頭苦干的良好習(xí)慣。
3、要提高人力資源管理制度的執(zhí)行力，每項工作都要立足一個“早”字，落實一個“快”字，抓緊時機(jī)、加快節(jié)奏、提高效率。做任何事都要有效地進(jìn)行時間管理，時刻把握工作進(jìn)度，做到爭分奪秒，趕前不趕后，養(yǎng)成雷厲風(fēng)行、干凈利落的良好習(xí)慣。
4、要提高人力資源管理制度的執(zhí)行力，就必須具備較強的改革精神和創(chuàng)新能力，堅決克服無所用心、生搬硬套的問題，充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作、執(zhí)行指令。
在日常工作中，我們要敢于突破思維定勢和傳統(tǒng)經(jīng)驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法，使人力資源管理制度執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的良好習(xí)慣�？傊嵘肆Y源管理制度執(zhí)行力雖不是一朝一夕之功，但只要你按“嚴(yán)、實、快、新”四字要求用心去做，就一定會成功！
人力資源管理制度（二）
第一條 各部門負(fù)責(zé)人任職由總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理提名，由總經(jīng)理辦公會議決定，總經(jīng)理進(jìn)行任免。
第二條 所有職工進(jìn)入公司工作必須簽訂勞動合同，所簽合同要經(jīng)地方勞動主管部門的鑒定。
第三條 人員招聘錄用程序如下：
1、各部門、礦山根據(jù)本單位工作實際，以書面形式提出人員需求計劃，經(jīng)主管副總經(jīng)理、人事主管（副）總經(jīng)理簽批后，由人力資源管理部門組織實施。
2、所有新進(jìn)入公司的人員，一般實行1到3個月的試用期，試用期間工資標(biāo)準(zhǔn)參照同類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定；使用期滿后，所在單位對試用人員使用期間學(xué)習(xí)工作情況給予鑒定，如仍不合格，將試用人員介紹回公司人力資源管理部門，公司將予以辭退。
3、招用特殊工種工人、專業(yè)技術(shù)人員，必須查驗******書、職稱證書、上崗資格證等，經(jīng)主管副總經(jīng)理、人事主管（副）總經(jīng)理簽批后才能錄用。
4、公司人力資源管理部門準(zhǔn)備錄用的人員，首先介紹到安全管理部門進(jìn)行安全學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后，方可簽字同意人力資源管理部門開具介紹信到各部門。
5、新錄用的崗位工人必須經(jīng)過技術(shù)培訓(xùn)和車間、班組的安全教育，才能上崗工作。
6、對于嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)章制度的職工，除按規(guī)定給予處罰外，還可以根據(jù)情節(jié)輕重，給予辭退或開除處理。
7、凡因工傷治療或休養(yǎng)期間，工資按照25元/天標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；醫(yī)藥費報銷必須經(jīng)公司醫(yī)務(wù)人員審核簽字、公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第四條 勞動合同的解除與辦理手續(xù)
凡是符合解除勞動合同條件，或者因其它原因準(zhǔn)備離開公司的職工，必須填寫離開公司（礦）通知單，辦理離開公司的手續(xù)。
程序如下：先由所在單位出具由公司統(tǒng)一格式的解除勞動合同通知單，然后分別到財務(wù)、供應(yīng)、工會、檔案資料室、辦公室等單位辦理手續(xù)，交清公司財、物、文檔、資料等，最后由人力資源部管理部門出具解除勞動合同和離開公司（礦）的手續(xù)。
第五條 節(jié)假日與加班工資
按照國家法律法規(guī)關(guān)于雙休日、法定節(jié)假日的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司實際情況，對職工休假做如下具體安排。
1、長白班職工一般每月上班23天，休假八天。
2、三班兩運轉(zhuǎn)12小時工作制的職工休假按照一般每月上滿15個班計算，休假5個班。
3、四班三運轉(zhuǎn)8小時工作制的職工休假按照一般每月上滿23個班計算，休假八個班。
4、家在本地區(qū)以外的職工，一般安排集中休假，按照每月休假8天計算累計休假天數(shù)，但一般休假時間不超過30天。
5、法定節(jié)假日公司安排的加班，工資按照300%發(fā)放（在工資外加發(fā)200%加班工資）。
6、雙休日公司安排的加班，一般首先安排調(diào)休，無法調(diào)休加班工資按照200%發(fā)放（在工資外加發(fā)100%加班工資）。
7、加班工資發(fā)放基數(shù)50元/天，生產(chǎn)一線按照1.0系數(shù)發(fā)放，其他按照0.8系數(shù)發(fā)放。
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