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護(hù)士考核制度（通用6篇）
在現(xiàn)在的社會(huì)生活中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是國(guó)家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的護(hù)士考核制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
護(hù)士考核制度 1
為了加強(qiáng)我院內(nèi)涵建設(shè)，提高護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)，杜絕護(hù)理差錯(cuò)，提高工作效率，保證臨床護(hù)理質(zhì)量和安全，加強(qiáng)護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)，護(hù)理部參照衛(wèi)生部《臨床護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)試行辦法》、"三基三嚴(yán)"培訓(xùn)考核的相關(guān)要求，根據(jù)我院實(shí)際情況，特制定護(hù)士考核制度。
一、組織機(jī)構(gòu)
為確保護(hù)士考核真正落到實(shí)處，醫(yī)院成立護(hù)士考核管理委員會(huì)，由醫(yī)院院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，常務(wù)副院長(zhǎng)任常務(wù)副組長(zhǎng)，相關(guān)副院長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各臨床科室護(hù)士長(zhǎng)、相關(guān)職能科室主任為成員。主要負(fù)責(zé)本院護(hù)士考核的監(jiān)督管理，擬定護(hù)士考核工作相關(guān)制度，制定考核方案，對(duì)護(hù)士定期考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和考核結(jié)果評(píng)定，保證考核工作規(guī)范進(jìn)行。護(hù)士考核管理委員會(huì)辦公室設(shè)在護(hù)理部，護(hù)理部主任為護(hù)士考核管理委員會(huì)辦公室主任，負(fù)責(zé)護(hù)士定期考核的組織和實(shí)施。
二、考核原則
夯實(shí)基礎(chǔ)，注重實(shí)踐原則；全面考核和重點(diǎn)考核相結(jié)合原則；客觀、公正、公開原則；分類考核的原則；考用結(jié)合的原則。
三、考核對(duì)象
護(hù)理考核的.對(duì)象為我院全體護(hù)士，分三個(gè)層次：工作1——2年護(hù)士、工作3——5年護(hù)士、工作6年以上護(hù)士。
四、考核內(nèi)容
主要包括基礎(chǔ)理論、基本操作技術(shù)。
�。ㄒ唬┗A(chǔ)理論
選自人衛(wèi)出版社出版的第五版《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》、《外科護(hù)理學(xué)》、《基礎(chǔ)護(hù)理學(xué)》、中國(guó)中醫(yī)藥出版社出版的《中醫(yī)護(hù)理常規(guī) 技術(shù)操作規(guī)程》、院內(nèi)《護(hù)理管理文件》，主要選擇與臨床工作相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識(shí)。
�。ǘ┗炯夹g(shù)操作
選自常用50項(xiàng)臨床護(hù)理操作技術(shù)、我院八項(xiàng)中醫(yī)護(hù)理操作技術(shù)。
五、培訓(xùn)考核方式
針對(duì)層級(jí)護(hù)士，以理論與實(shí)踐技能作為考核總體，制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。
�。ㄒ唬┛剖医M織培訓(xùn)
由各科室護(hù)士長(zhǎng)組織安排本科室護(hù)士培訓(xùn)。
（二）醫(yī)院組織培訓(xùn)
由護(hù)理部組織安排各科護(hù)士長(zhǎng)、各科派出進(jìn)修人員對(duì)全院護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。
護(hù)理部將采取筆試、實(shí)際操作、口答方式按層級(jí)對(duì)各科室護(hù)士進(jìn)行考核。
六、保障措施
（一）凡院內(nèi)組織的各種培訓(xùn)考核，規(guī)定范圍內(nèi)的人員，必須準(zhǔn)時(shí)參加，不得無故缺席，不得替代。因值班或特殊情況不能參加者由科室護(hù)士長(zhǎng)書面請(qǐng)假，護(hù)理部將安排其他時(shí)間對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。
�。ǘ┙⒆o(hù)理技術(shù)檔案，各次考核成績(jī)都真實(shí)、準(zhǔn)確的填入其中。
�。ㄈ┛己撕细穹�?jǐn)?shù)為80分，考試不合格者，給予一次補(bǔ)考機(jī)會(huì)。補(bǔ)考仍不合格者醫(yī)院將停止其護(hù)理工作，交人力資源部統(tǒng)一安排。
�。ㄋ模┠杲K將考試成績(jī)、參加培訓(xùn)次數(shù)，綜合在一起排出名次，給予獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄎ澹I(yè)務(wù)培訓(xùn)考核與職稱評(píng)定掛鉤（具體實(shí)施辦法日后公布）。
護(hù)士考核制度 2
為促進(jìn)護(hù)士知識(shí)技能鞏固、提高和擴(kuò)展，培養(yǎng)高素質(zhì)護(hù)理人才，使各類護(hù)理人員得到充分培養(yǎng)，促進(jìn)各類人才的成長(zhǎng)�，F(xiàn)制定護(hù)士分層次培訓(xùn)考核制度如下。
一、培訓(xùn)目標(biāo)：
提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，使各級(jí)護(hù)理人員能夠適應(yīng)不同工作任務(wù)，培養(yǎng)一支能適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理學(xué)發(fā)展需要的高素質(zhì)護(hù)理隊(duì)伍。
二、實(shí)施方法
1、制定培訓(xùn)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)：制定不同的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，各級(jí)各類護(hù)理人員崗位培訓(xùn)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括護(hù)理工作。
2、各級(jí)各類護(hù)理人員根據(jù)培訓(xùn)考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，與醫(yī)院和科室績(jī)效分配方案掛鉤。
3、學(xué)分考核：注冊(cè)護(hù)士每年至少完成25學(xué)分的`繼續(xù)教育項(xiàng)目學(xué)習(xí)
�。ㄆ渲孝耦悓W(xué)分≥10學(xué)分，Ⅱ類學(xué)分≥15學(xué)分）。
三、組織培訓(xùn)
新護(hù)士基本護(hù)理技術(shù)培訓(xùn)與考核、舉辦內(nèi)容豐富的繼續(xù)教育講座，培訓(xùn)形式對(duì)各級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，科室可根據(jù)實(shí)際情況組織不同內(nèi)容的培訓(xùn)項(xiàng)目，人員參加培訓(xùn)情況與學(xué)分考核相結(jié)合。
四、組織考核
根據(jù)科室及醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行綜合考核結(jié)果，并與崗位績(jī)效工資掛鉤。
各級(jí)護(hù)理人員按要求參加醫(yī)院、護(hù)理部組織的各種比賽、考試考核，成績(jī)記錄個(gè)人技術(shù)檔案，參與綜合考核。
護(hù)士考核制度 3
一、目的
保證臨床醫(yī)療護(hù)理工作的連續(xù)性，預(yù)防事故的發(fā)生。
二、適用范圍
臨床科室需要交接班的各護(hù)理單元。
三、要求
1.交接班要求
(1)值班人員必須堅(jiān)守崗位，履行職責(zé)，保證各項(xiàng)治療、護(hù)理工作準(zhǔn)確及時(shí)地進(jìn)行。每班必須按時(shí)交接班，交班者在交班前應(yīng)完成本班的各項(xiàng)工作，按護(hù)理文書書寫規(guī)范要求做好護(hù)理記錄。
(2)交班者整理及補(bǔ)充常規(guī)使用的物品，為下一班做好必需用品的準(zhǔn)備。遇到特殊情況應(yīng)詳細(xì)交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。
(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點(diǎn)、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點(diǎn)病人(如危重、手術(shù)、新病人)的病情記錄。
(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情、治療、器械、物品交待不清，應(yīng)立即詢問。接班時(shí)如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)由交班者負(fù)責(zé)，接班后發(fā)生問題應(yīng)由接班者負(fù)責(zé)。
(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理是否符合要求。
(6)對(duì)特殊情況者，如情緒、行為異常和未請(qǐng)假外出的病人，應(yīng)及時(shí)與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應(yīng)的措施，必要時(shí)向院部匯報(bào)。除向接班護(hù)士口頭交班外，還應(yīng)做好記錄。
2.交班方式
(1)書面交班。
(2)口頭交班。
(3)床邊交班
3.交班內(nèi)容
(1)病人動(dòng)態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù)，出入院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院、分娩、手術(shù)等人數(shù)，新病人、重危病人、搶救病人、一級(jí)護(hù)理病人、大手術(shù)前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。
(2)病人病情：包括病人的意識(shí)、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關(guān)的.檢查結(jié)果，治療、護(hù)理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量；輸液的內(nèi)容及滴速；注射部位有無紅腫、滲漏)；病人的心理變化，病人對(duì)疾病的態(tài)度，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。
(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。
4.參加交班的人員
護(hù)士長(zhǎng)、交班護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、接班護(hù)士、主班護(hù)士。
護(hù)士考核制度 4
考核目標(biāo)：
為實(shí)現(xiàn)分層次培訓(xùn)的目標(biāo)，是各級(jí)護(hù)理人員能夠適應(yīng)不同工作任務(wù)，培養(yǎng)一支能適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理學(xué)發(fā)展需要的高素質(zhì)護(hù)理隊(duì)伍。
實(shí)施方法：
1、制定考核內(nèi)容及目標(biāo):為提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，護(hù)理部根據(jù)各級(jí)護(hù)理人員的崗位職責(zé)要求制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，共制定了包括護(hù)理工作、敬業(yè)合作、職業(yè)道德、科研教學(xué)等四個(gè)方面的各級(jí)各類人員考核表。
2、各級(jí)各類人員考核標(biāo)準(zhǔn)：80分以上的享受100%績(jī)效津貼并可參加優(yōu)秀等級(jí)的評(píng)選；75-79分享受90%的績(jī)效津貼；70-74分享受80%的績(jī)效津貼；65-69分享受70%的績(jī)效津貼；60-64分享受60%的績(jī)效津貼。
3、學(xué)分考核：中級(jí)職稱級(jí)以上人員每年至少完成25學(xué)分的繼續(xù)教育項(xiàng)目學(xué)習(xí)（其中Ⅰ類學(xué)分≥10分，Ⅱ類學(xué)分≥15分，且Ⅰ類學(xué)分、Ⅱ類學(xué)分不能相互代替，每年完成國(guó)家級(jí)學(xué)分10學(xué)分），其他護(hù)理人員必須每年至少完成15學(xué)分。
組織培訓(xùn)：
根據(jù)在職培訓(xùn)的特點(diǎn)，護(hù)理部主要通過崗前培訓(xùn)、新護(hù)士基本護(hù)理技術(shù)培訓(xùn)與考核、安排護(hù)理人員外出參觀學(xué)習(xí)、安排崗位輪訓(xùn)、舉辦內(nèi)容豐富的繼續(xù)教育講座、組織新技術(shù)和新業(yè)務(wù)的`推廣應(yīng)用培訓(xùn)、舉辦護(hù)士長(zhǎng)管理培訓(xùn)班等形式對(duì)各級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，臨床科室可以根據(jù)實(shí)際情況組織不同內(nèi)容的培訓(xùn)項(xiàng)目，人員參加培訓(xùn)情況與學(xué)分考核相結(jié)合。
組織考核：
每對(duì)科室護(hù)理人員進(jìn)行一次綜合考核，不同崗位、不同技術(shù)職稱人員考核，科室組織考評(píng)小組，崗位考核結(jié)果是崗位聘用、解聘、晉升、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、任免等的重要依據(jù)，并與晉升工資檔次、管理崗位津貼、崗位績(jī)效津貼相掛鉤。
各級(jí)護(hù)理人員依據(jù)學(xué)分考核手冊(cè)規(guī)定的內(nèi)容認(rèn)真填寫，年終有護(hù)士長(zhǎng)匯總后報(bào)護(hù)理部。
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考核目標(biāo)：
為實(shí)現(xiàn)分層次培訓(xùn)的目標(biāo)，使各級(jí)護(hù)理人員能夠適應(yīng)不同工作任務(wù)，培養(yǎng)一支能適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理學(xué)發(fā)展需要的高素質(zhì)護(hù)理隊(duì)伍。
實(shí)施方法
1、制定考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)：為提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，護(hù)理部根據(jù)各級(jí)人員崗位職責(zé)要求制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，共制定了包括護(hù)理工作、敬業(yè)合作、職業(yè)道德、科研教學(xué)等四個(gè)方面的各級(jí)各類護(hù)理人員崗位考核表。
2、學(xué)分考核：中級(jí)職稱及以上人員每年至少完成25學(xué)分的繼續(xù)教育項(xiàng)目學(xué)習(xí)（其中Ⅰ類學(xué)分≥10學(xué)分，Ⅱ類學(xué)分≥15學(xué)分，且Ⅰ類學(xué)分Ⅱ類學(xué)分不能相互替代）。
組織培訓(xùn)
根據(jù)在職培訓(xùn)的特點(diǎn)，護(hù)理部主要通過崗前培訓(xùn)、新護(hù)士基本護(hù)理技術(shù)培訓(xùn)與考核、安排人員外出參觀學(xué)習(xí)、安排崗位輪訓(xùn)、舉辦內(nèi)容豐富的繼續(xù)教育講座、組織新技術(shù)和新業(yè)務(wù)的推廣應(yīng)用培訓(xùn)、舉辦護(hù)士長(zhǎng)管理培訓(xùn)班等形式對(duì)各級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，臨床科室可根據(jù)實(shí)際情況組織不同內(nèi)容的培訓(xùn)項(xiàng)目，人員參加培訓(xùn)情況與學(xué)分考核相結(jié)合。
組織考核
每對(duì)科室護(hù)理人員進(jìn)行1次綜合考核。不同崗位、不同技術(shù)職稱人員考核，科室組成考評(píng)小組，崗位考核結(jié)果是崗位聘用、解聘、晉職、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、任免等的重要依據(jù)，并與晉升檔案工資檔次、管理崗位津貼、崗位績(jī)效津貼等掛鉤。
各級(jí)護(hù)理人員依據(jù)學(xué)分考核手冊(cè)規(guī)定的內(nèi)容認(rèn)真填寫，年終由護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行匯總后報(bào)科護(hù)士長(zhǎng)審核；科護(hù)士長(zhǎng)將所管轄的全體護(hù)理人員的學(xué)分審核結(jié)果上報(bào)護(hù)理部。
護(hù)士分層次使用措施
1、每月及年終各護(hù)理單元對(duì)各級(jí)崗位護(hù)士的考核績(jī)點(diǎn)表由護(hù)士長(zhǎng)上報(bào)至護(hù)理部，護(hù)理部討論核實(shí)后上交人事科進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
2、二級(jí)級(jí)崗的任職要保證高學(xué)歷、高職稱、高年制護(hù)士及專科護(hù)士的優(yōu)先
任職條件：
�。�1）學(xué)歷：大專本科及以上
（2）資歷：護(hù)士、護(hù)師及以上技術(shù)職稱，有帶教歷程2—3年
�。�3）知識(shí)與技能：熟練掌握護(hù)理專業(yè)的`基礎(chǔ)理論與�？评碚�，熟悉本�？埔呻y重癥病例的護(hù)理診斷、護(hù)理技能，能參與完成急危重癥病人的搶救任務(wù)。能指導(dǎo)下級(jí)護(hù)理人員解決本科護(hù)理工作中的常見問題，有帶教能力。
3、一級(jí)崗位的任職條件：
�。�1）學(xué)歷：中專及以上
�。�2）資歷：護(hù)士及以上技術(shù)職務(wù)。
�。�3）知識(shí)與技能：熟練掌握護(hù)理專業(yè)的基礎(chǔ)理論與�？评碚摚煜け緦？埔呻y重癥病例的護(hù)理診斷、護(hù)理技能，能參與完成急危重癥病人的搶救任務(wù)。
4.、輔助護(hù)士崗位的任職條件：
（ 1）學(xué)歷：中專及以上
�。�2）資歷：畢業(yè)一年及護(hù)士以上技術(shù)職務(wù)。
�。�3）知識(shí)與技能：熟練掌握護(hù)理專業(yè)的基礎(chǔ)理論與�？评碚�，熟悉本�？埔呻y重癥病例的護(hù)理診斷、護(hù)理技能，能協(xié)助完成急危重癥病人的搶救任務(wù)。
護(hù)士考核制度 6
1護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義
護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1人事決策作用通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2診斷作用通過對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3激勵(lì)作用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。
2.4教育和治理作用護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。
3績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過程。
一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過程；反饋績(jī)效，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過程。
3.1以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)�？�(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：
(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。
(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。
由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績(jī)25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號(hào)10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2考評(píng)績(jī)效在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評(píng)估。
3.3反饋績(jī)效一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來消極的影響，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績(jī)效。
4護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性；效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的；評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的.工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用；使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作；評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效，易于操作；評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
4.1排序法又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.2考核清單法
4.1.1簡(jiǎn)單清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選出來�？�(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如：
(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為；
(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù)；
(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分，再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。
4.3要害事件法這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。
4.4敘述法這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。
4.5目標(biāo)治理法“目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者；被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論，護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過程。總之，明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。
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