公司后備人才隊伍建設方案

為深入推進“人才興企”戰(zhàn)略，建設一支數量充足、素質優(yōu)良、專業(yè)配套、結構合理的后備人才隊伍，不斷提升企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力， 以適應沈陽老工業(yè)基地的振興及深化國有資產管理體制改革的迫切需要。根據市國資委黨委《關于企業(yè)后備人才隊伍建設工作的意見》精神，制定本方案。 一、當前人才隊伍狀況及后備人才隊伍建設面臨的形勢 近年來，公司始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞“人才管理制度化、人才標準國際化、人才開發(fā)梯次化、薪酬福利市場化”的人力資源管理方針，大力實施人才興企戰(zhàn)略，穩(wěn)步推進人事管理體制改革，逐步優(yōu)化人才環(huán)境，不斷加大人才培養(yǎng)引進的力度。截至到目前，公司具有研究生以上學歷的員工有10人，占員工總人數的28％，具有大學本科以上學歷的員工20人，占員工總人數的65％。22人擁有中級以上專業(yè)職稱，其中領導班子5名成員，均具有研究生以上學歷，公司人才隊伍建設已經呈現出隊伍逐步壯大，素質明顯提高，結構不斷優(yōu)化的良好態(tài)勢。 但是，由于公司員工年齡普遍較年輕（有25名員工年齡在35歲以下），員工年齡差距較小，大多數員工之間的專業(yè)知識、工作經驗和業(yè)務能力差距不大，結構性短缺的矛盾比較明顯。同時，因為公司一定程度地受到機制和體制的限制，從社會引進高層次人才的難度較大，公司自有高素質人才流失現象也比較嚴重，優(yōu)秀人才積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮還受到很多客觀條件的制約。因此，當前公司的后備人才隊伍建設工作還不能充分體現組織配置與市場調節(jié)相結合，由市場發(fā)揮基礎主導作用的要求。 此外，由于公司組建時間較短，在后備人才隊伍建設方面，無論是理論研究，還是實踐探索，基本都處于起步階段，還沒有形成比較完整的工作體系和制度體系。選拔難、使用難、培養(yǎng)難、管理難的問題一直阻礙著后備人才隊伍建設的進程，影響了公司人才資源配置的進一步優(yōu)化。 二、后備人才選拔的指導原則和總體目標 后備人才選拔的指導原則：黨管人才的原則；德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則；民主集中制的原則；群眾公認、注重實績的原則；公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；注重發(fā)展?jié)摿�、重視培養(yǎng)提高的原則；備用結合、動態(tài)管理的原則。 后備人才選拔的總體目標：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，著眼于班子建設的總體目標，增強人才意識和競爭意識。在堅持動態(tài)調整、精干隊伍的原則基礎上，通過廣泛的民主推薦、組織考察，把那些政治堅定、善于學習，與時俱進、求真務實，懂經營、會管理的優(yōu)秀年輕人才選拔到后備人才隊伍中。爭取通過三到五年的努力，在公司內部構建一只素質優(yōu)良、數量充足、結構合理、門類齊全的企業(yè)領導人員后備人才隊伍。 三、后備人才的條件和資格 后備人才應具備的基本條件是:具有大學本科以上學歷，年齡在40周歲以下，具有中高級技術職稱，有基層領導工作經歷，身體健康。 后備人才應具備的基本素質是：遵紀守法，品行端正，誠信廉潔，勤勉敬業(yè)，團結協作，作風嚴謹，職業(yè)素質好；熟悉現代企業(yè)管理，有較強的市場意識、改革意識、創(chuàng)新意識；有良好的履職記錄，業(yè)績突出。 后備人才應具備以下資格：領導班子正職后備人才一般為同級副職。特別優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ蟮南乱患壵�職，也可作為上一級正職的后備人才；領導班子副職后備人才，一般應為下一級的正職或副職。 后備人才的選拔比例：根據公司實際，按照領導班子職數正職1:2、副職1:1比例配備。其中35歲－40歲與35歲以下各占50％，同時應具有科學合理的專業(yè)和知識結構。 四、后備人才的選拔程序 公司后備人才的選拔程序分為：民主推薦、組織考核、支部討論、組織批復和情況公示五個環(huán)節(jié)。 民主推薦。由公司支部負責召開由全體員工參加的企業(yè)后備人才民主推薦會，根據推薦結果并結合日常掌握的情況，確定考察對象，并將相關情況提報市國資委企業(yè)領導人管理處審核； 組織考核。公司人力資源部（黨群工作部）負責按照后備人才的資格和條件對列為考察對象的人員進行內部考核，形成書面材料； 支部討論。公司支部經集體討論，按照民主集中制的原則確定后備人才人選名單，逐人明確培養(yǎng)方向并上報市國資委企業(yè)領導人管理處； 組織批復。經公司提請，市國資委企業(yè)領導人管理處對后備人才建議人選進行考察，報市國資委黨委討論、認定、批復； 情況公示。市國資委黨委批復后，公司將把后備人才名單予以公示，廣泛聽取廣大職工意見和建議，并及時將相關情況上報市國資委黨委。 五、后備人才的培養(yǎng)機制 本著立足當前、著眼長遠的原則，公司將采取理論培訓和實踐鍛煉兩種形式，不斷增強后備人才的黨性，拓寬視野，提高理論素質、戰(zhàn)略思維能力和實際工作能力。 理論培訓主要包括以下幾種方式：舉辦培訓班、到國內經濟發(fā)達地區(qū)及先進企業(yè)進行考察學習、選送到高等院校學習深造、出國（境）考察培訓等。 實踐鍛煉主要包括以下幾種方式：到全資或控股子公司掛職鍛煉；到上級業(yè)務主管部門“跟班學藝”；安排與培養(yǎng)方向相關的崗位實習；進行崗位輪換、交流任職等。 六、后備人才隊伍的管理機制 公司后備人才隊伍的管理包括定期考察、動態(tài)調整及檔案管理等內容。 在公司領導班子的統(tǒng)一部署下，由人力資源部（黨群工作部）負責對后備人才進行定期考察�？疾斓闹饕獌热莅�括：政治立場和觀點、思想品德、工作表現和廉潔自律情況；政治理論、市場經濟理論、現代經濟、法律和相關業(yè)務知識的學習情況；政策理論水平和組織領導能力的提高情況；與培養(yǎng)目標的距離及原有缺點、不足的改正情況等。 定期考察的同時，人力資源部(黨群工作部)還要做好經常性的調查了解工作，并及時上報調查結果。 根據定期考察結果，結合職工隊伍變化實際，由人力資源部(黨群工作部)定期上報后備人才管理情況，并按照選拔程序適時調整充實后備人才隊伍。 凡有下列情形之一的，應調整出后備人才隊伍： 政治思想、道德品質、廉政等方面出現問題；工作業(yè)績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮�；工作失誤，造成較大損失或不良影響；群眾意見較大、威信不高；由于健康原因，不能擔負繁重的工作任務；年齡偏大；其他原因，不適宜作為后備人才。 后備人才檔案由人力資源部(黨群工作部)負責建立管理。后備人才檔案的內容包括：簡要情況表、考察材料、培養(yǎng)方案、民主推薦和公示情況、民主評議和年度考核情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。 七、后備人才隊伍建設工作的組織領導 人力資源部（黨群工作部）為公司后備人才隊伍建設工作的歸口單位，具體負責該項工作的組織協調。 為了強化后備人才工作責任制，公司成立后備人才建設工作領導小組，具體負責該項工作的組織領導，領導小組組長為公司總經理，領導小組成員為其他公司領導班子成員，領導小組下設辦公室，為人力資源部(黨群工作部)。 領導小組每年舉行一次會議，聽取后備人才工作的匯報，研究解決后備人才工作中存在的問題。  
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