對公司的意見

　　對公司的意見（一）
　　
　　當公司競爭環(huán)境更加激烈，除要求公司“埋頭拉車”追求卓越之外，還須“抬頭看看”做好自已的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此經營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、合作戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、技術開發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略……等等“抬頭看看”和“把握機會”便成為企業(yè)家的日常工作內容之一。
　　
　　但現(xiàn)實情況是，許多公司把戰(zhàn)略管理僅僅當成董事會和高層管理“少數(shù)人參與的精英主義”，而造成執(zhí)行力差的結果。因此，公司戰(zhàn)略的管理必須走向“全體員工參與的群眾主義”，不成為紙上戰(zhàn)略，才能真正讓戰(zhàn)略發(fā)揮出它的威力，這便是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，強有力且方法適宜的執(zhí)行。
　　
　　有關戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點在國內的實踐也不少，如企業(yè)資源規(guī)劃、流程再造、企業(yè)核心能力等，還有最近兩年在國內漸近普及的平衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰(zhàn)略的執(zhí)行必須有為“價值鏈”服務的內容并對其起到積極的支撐作用。具體到人力資源管理，涉及到組織架構與崗位職責體系、薪酬體系、人員的選育用留評，還有企業(yè)文化等內容。
　　
　　一、對企業(yè)文化建設的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行輸送價值觀認可程度較高的員工。
　　
　　企業(yè)文化通常是公司過去的理念沉淀、現(xiàn)在的行為準則、未來的繼承內容，因此企業(yè)文化對戰(zhàn)略的執(zhí)行有一定的影響，特別是其核心內容：價值觀。某一戰(zhàn)略執(zhí)行，具體到某一員工可能是一個任務，而員工從心底里認為這一任務需要付出的行為和自已意識深處的價值判斷存在茅盾時，戰(zhàn)略的執(zhí)行便會打一次折扣。對人力資源管理而言，宣傳并引導員工認可公司價值觀、建設并維護一種良好的企業(yè)文化，便成為其主要內容之一了。首先是在人才選拔階段，確保選拔出同公司價值觀念一致的人才，至少保證80%的員工一致；其次是新員工入職培訓；最后是公司內部刊物。當然各級管理人員的言傳身教、員工大會等都是有關企業(yè)文化宣傳和引導的有效方式。因此，當高層管理即使制訂了很好的戰(zhàn)略，而中層管理、基層員工不能“正確的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價值觀方面出現(xiàn)了分歧；反之，良好的企業(yè)文化及其推行體系將為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行解放思想包袱，掃清前進障礙。
　　
　　二、對組織機構與崗位職責體系設計的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行提供與之匹配的組織職能建議。
　　
　　公司組織結構的調整已不再是一成不變的事，三至五年一變的情況已是過去式了，在公司快速發(fā)展和擴張期，有時一年一變、兩變甚至三變，大的方面有集團治理模式的調整、母-子公司與總分公司管理結構的調整、事業(yè)部與部門的設立或變更，小的方面有崗位的增減、人員的變動引起的職責調配等，這此都離不開組織職能的重新定義與梳理。
　　
　　比如，公司決定進行內部業(yè)務的重組，以加強在某一領域的專業(yè)化經營，在此戰(zhàn)略公布之前，就應確定新的組織架構和一把手及副手的人選，從而一把手選部門、部門選員工，不但應留的人留下了，該走的人也走了，既起到優(yōu)化人才的作用，又不會影響業(yè)務的正常運轉。如果戰(zhàn)略公布前，組織機構未定，關鍵人員未定，此經理與彼經理前途未卜，又怎能顧及眼前的業(yè)務？更不用說一般員工。前期確定結構和一把手重要，后期選擇骨干和優(yōu)秀員工，厘定職責體系也很重要，這些方面如果有人力資源管理的專業(yè)建議和監(jiān)督實施，那么整個重組將會從容的多、有效的多。除此之外，上一個新項目，購并一個新業(yè)務，區(qū)域性的銷售與市場職能混合機構調整為專業(yè)性的銷售機構、市場機構和服務機構，集權性的財務管理向分權性的財務管理抑或相對分權的財務管理調整，組織職能的重新設計必將為戰(zhàn)略的執(zhí)行起決定性的推動作用。值得一提的是，當機構或崗位削減時，除了上述問題外，還須考慮勞動法方面的相關問題。
　　
　　三、對薪酬福利管理的期望：能為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供適宜的激勵組合建議。
　　
　　薪酬是一個綜合性的概念，有工資、獎金、福利、津貼等現(xiàn)金的部分，也有與職務相關而特有的非現(xiàn)金部分。在不同的企業(yè)生命周期，應適用不同的組合，以達到激勵作用，如公司初創(chuàng)至成長期，可采用高于平均行業(yè)水平的工資，聚集人才促進發(fā)展；在公司成長至成熟期，可采用中等水平的工資和獎金，穩(wěn)定發(fā)展以求利潤；在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工資和以控制成本為主的獎勵，退出或平穩(wěn)過渡到其他產業(yè)。
　　
　　高科技領域是一個知識密集性的行業(yè)，知識型員工占相當高的比例，建立以比能力和比業(yè)績?yōu)楹诵牡男匠牦w系，是解決內部公平的關鍵所在，不象計件崗位那樣易于核算勞動創(chuàng)造的價值，但也要說出財務經理和人事經理、特別是和軟件工程師之間為什么工資相差這個數(shù)，就給崗位評價體系、員工能力評價體系為基礎的薪酬體系帶來巨大的挑戰(zhàn)。另外，適當保正與外部水平的一定競爭性，這也是留才的關鍵因素之一。
　　
　　另外，集團化管理中的薪酬問題，特別是相關多元化的分子公司，工資方面不能做到彼此相對公平，獎金方面不能體現(xiàn)各自業(yè)績，這對公司士氣的影響尤為值得關注，因為當問題出現(xiàn)后很難找出問題的癥結是出于此。
　　
　　從戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡記分卡之四個角度內在因果關系可以看出，解決好這些問題，盡量提高員工的滿意度，是確保公司績效水平、戰(zhàn)略得到良好執(zhí)行的最基礎要求之一。
　　
　　四、對人才招聘的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行招募到合適的執(zhí)行人。
　　
　　公司新上一個項目，或一個項目的核心人員離職，是否能為用人單位提供比較合適的侯選人？特別是當這個需求層次較高的時侯。要做到及時滿足，是很難，但若對公司業(yè)務發(fā)展趨勢認識深入、敏感性強，那么事前預儲備也不是不可能做到及時滿足。
　　
　　人才不好招，工作不好找，這是現(xiàn)今供需茅盾較為突出的問題，現(xiàn)今人才浮燥是許多用人單位的看法，但實際上公司有時也存在浮燥，比如，用人的衡量標準，從性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經驗、個性特質等，有的非得用這個標準去套而且要求特高；有的初試人與復試人面試標準差異太大或變來變去。
　　
　　因此，建立以任職資格為基礎的崗位價值評價體系和員工能力評價體系，關注公司業(yè)務發(fā)展并據(jù)其特點做好人才規(guī)劃，對人才供應市場保持高度關注并和中介建立融洽關系，才是對招募到合適人才的根本保證。
　　
　　五、對員工培訓的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行培養(yǎng)一定數(shù)量的后備力量。
　　
　　優(yōu)秀管理人才短缺是許多公司特別是達到一定規(guī)模的公司最容易也最經常遇到的問題，當公司購并一家公司需外派管理人員、當公司新上一項目準備啟動、當公司快速發(fā)展需要增加管理人員“提干”，公司現(xiàn)有人員比來看去，總覺得存在不足，對外招聘中高級管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且有許多顧慮。因此后備力量的培養(yǎng)已越來越為企業(yè)所重視。
　　
　　當然，培養(yǎng)除了理論的學習，諸如內訓或送至某高校參加MBA或PMP的學習外，工作實踐的勵練也必不可少，實踐出真知，上級領導給予“機會”并予以“關注”就是最好的培養(yǎng)，實際上“領導”本身就蘊藏了“引領與教導”之義。比如增加與下屬的溝通、給機會提要求、多指正，在公司會議上多鼓勵其參與等等。
　　
　　對公司的意見（二）
　　
　　1、萊鋼不但需要高層次、高素質的科技人才和管理人才，同時還必須有一個能被這些人認同的價值體系，這就是說要建立一個共同擁有的企業(yè)文化。萊鋼的企業(yè)文化是建立在實踐基礎上提煉、凝聚的優(yōu)良企業(yè)文化。這個文化是開放的、包容的、不斷吸納世界上的優(yōu)良文化和管理的。這個企業(yè)文化粘合全體員工團結合作，走群體奮斗的道路。對于一個新員工來說，要融入萊鋼文化需要一個艱苦過程，每一位員工都要積極主動、腳踏實地地在做事的過程中不斷去領悟萊鋼文化的核心價值，從而認同直至消化接納萊鋼的價值觀，使自己成為一個既認同萊鋼文化、有能創(chuàng)造價值的萊鋼人；只有每一批新員工都能盡早地接納和弘揚萊鋼文化，才能使萊鋼文化生生不息。在這個文化的基礎上，您的聰明才智才能很好地發(fā)揮，并有所成就。沒有責任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群體奮斗的人，等于喪失了在萊鋼進步的機會。那樣您會空耗了寶貴的光陰，還不如重新決定您的選擇。
　　
　　2、萊鋼文化的特征就是共建共贏共享的文化，其含義是很廣的，它既包含了企業(yè)與職工、企業(yè)與股東、企業(yè)與用戶、企業(yè)與社會、企業(yè)與政府、企業(yè)與媒體、企業(yè)與環(huán)境共建共贏共享，還包含了上道工序與下道工序、車間與車間、處室與處室、單位與單位、員工與員工的共建共贏共享。下一道工序就是用戶，就是您的“上帝”。您必須認真地對待每一道工序和每一個用戶。您要自覺地融入組織這個大團隊，公司是一個系統(tǒng)，希望你們成為這個大系統(tǒng)中的一個開放的子系統(tǒng)，積極、有效地既求助于他人，同時又給與他人支援。這樣您就能充分地利用公司的資源，您就能借助別人提供的基礎，吸取別人的經驗，很快進入角色，很快進步。求助別人沒有什么不光彩的，做不好的事情才不光彩。求助別人是參與群體奮斗的最好形式。如果封閉自己，想單打獨斗，搞出點名堂來，是不可能的。就算您能搞出來，也需要較長時間。也許到那時，您的工作成果已經沒有什么意義了。
　　
　　3、進入萊鋼并不意味著高待遇，而且單位不同待遇也會有所不同。新來的員工，晉升也許沒有您期望得那么快，為此深感歉意。您想成才嗎，您想做專家嗎？一律從基層做起，一切憑實際能力與責任心定位，對您個人的評價以及應得到的回報主要取決于您實干中體現(xiàn)出來的貢獻度。不要小看在基層，也不要小看那些平平凡凡的小事，沒有基層的積累，沒有一件件小事的成功，就干不成大事。早參加工作的學長和工友的收入較高，您也不要嫉妒和埋怨，他們有許多是拼出來、干出來的，只不過您沒有那種親身經歷罷了。在萊鋼，您給公司添上一塊磚，公司給您提供走向成功的階梯。希望您接受命運的挑戰(zhàn)，不屈不撓地前進，您也許會碰得頭破血流。但不經磨難，何以成才！改變自己命運的方法，只有兩個：一、努力奮斗；二、做出良好的貢獻。
　　
　　4、公司永遠不會提拔一個沒有基層經驗的人做高層管理者。遵循循序漸進的原則，每一個環(huán)節(jié)對您的人生都有巨大的意義，您要十分認真地對待現(xiàn)在手中的任何一件工作，十分認真地走好職業(yè)生涯的每一個臺階。實踐是您水平提高的基礎，它充分地檢驗了您的不足。不足只有暴露出來，您才會有進步。實踐再實踐，尤其對青年學生十分重要。只有實踐后善于用理論去歸納總結，才會有飛躍的提高。要擺正自己的位置，不怕做小角色，才有可能做大角色。當您有了經驗體會時您要學會與別人分享，這樣你就會體會到快樂。
　　
　　5、您有時會感到公司沒有您想象的公平，也沒有你想象得那么完美。真正絕對的公平是沒有的，十全十美的企業(yè)和人也是沒有的。您不能對這方面期望值太高，也不要發(fā)牢騷、講怪話，發(fā)泄很多的不滿。這樣做對你的成長和進步都不利。在努力者面前，機會總是均等的，只要您不懈地努力，您的主管是會了解您的。要承受得起做好事反受委屈的情況。沒有一定的承受能力，今后如何能做大梁。(www.gymyzhishaji.com)其實一個人的命運，就掌握在自己手上。生活的評價，是會有誤差的，但決不至于黑白顛倒，差之千里。要深信，是太陽總會升起，哪怕它暫時還在地平線以下。您有可能不理解、不滿意公司而暫時離開，但是您更要增加心理的承受能力，連續(xù)工齡沒有了，與同期伙伴的位置差距會拉得更大了，再去找一份工作并不那么容易。
　　
　　6、世上有許多“欲速則不達”的案例，希望您丟掉速成的幻想，學習日本人踏踏實實、德國人一絲不茍的敬業(yè)精神�，F(xiàn)實生活中能把某一項技術精通是十分難的。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一個有限的工作面上，不然就很難熟能生巧。您什么都想會、什么都想做，就意味著什么都不精通，做任何一件事對您都是一個學習和提高的機會，都不是多余的。努力鉆進去，興趣自然在。我們要造就一批業(yè)精于勤、行成于思、有真正動手能力和管理能力的人才。機遇偏愛踏踏實實的工作者。
　　
　　7、為幫助員工不斷自我超越，公司和各單位都有一些培訓計劃。培訓很重要，它是貫徹公司戰(zhàn)略意圖、推動管理進步和培訓干部的重要手段，是公司和個人通向未來、通向明天的重要階梯。這可能會占用您一些業(yè)余時間，有時您會覺得學習、培訓很枯燥，但是培訓可以幫助你們學習先進的科學技術、管理技能、科學的思維方法、工作方法，也有利于你們的心智改善和良好品格的養(yǎng)成，這也是你們走向成功的階梯，希望你們要充分利用這個大平臺，積極參與。業(yè)余時間可安排一些休閑，但還是要給自己設計好職業(yè)生涯，有計劃地讀些書，不要老是上網(wǎng)玩游戲，影響休息、影響健康，也影響進步。
　　
　　8、公司建立了許多規(guī)章制度和工藝紀律，這是管理的需要，也是保證企業(yè)安全和員工安全所必需的。一個沒有制度和紀律的企業(yè)，是沒有戰(zhàn)斗力的。嚴格的管理，也是對廣大員工的愛護，希望大家能夠理解。要模范遵守國家法規(guī)和社會公德，要嚴格遵守公司的各項制度和管理規(guī)范。對不合理的制度，只有修改以后才可以不遵守。任何人不能超越法律與制度。
　　
　　9、公司有各層次的管理團隊，你們也不要指望他們個個都是十全十美的領導，人人都是理想中的人物，對他們有不同意見可以反映，但是工作中要像部隊打仗一樣，必須服從他們的決定，一旦決定了的要堅決執(zhí)行、快速反應。您要尊重您的直接領導，盡管您也有能力，甚至比他們還強。否則將來您的部下也不會尊重您，長江后浪總在推前浪。要有系統(tǒng)、有分析地提出您的建議。您是一個有文化者，草率的提議，會影響您的進步和發(fā)展，也浪費了別人的時間。特別是新來者，不要下車伊始，動不動就哇啦哇啦發(fā)表意見。要深入透徹地分析，找出一個環(huán)節(jié)的問題，找到一個解決的辦法，踏踏實實地一點一點地去做，不要嘩眾取寵。為了成為一個高尚的人，望您自律。
　　
　　10、不要浮躁，不要以為有了較高的學歷就什么都會、干什么都行。你們剛剛到了崗位上會體會到，在學校里學習的許多理論用不上，因為許多教育是與實際脫節(jié)的。能學到真本領還是要在實踐中，新的崗位、新的困境您會學到更多的知識、提高自己的許多能力。你們要懂得這樣一個道理；把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡�？梢云椒�，但不能平庸。所以要學會歸零，一切從零開始學起，用心之處皆學問，時時、處處虛心向一切有經驗的人學習，并不斷總結、反思，這樣您不僅學到了技藝，同時還會提高您的溝通能力和其他能力，您的進步就會很快。
　　
　　希望你們能夠經受磨練，快速成長。讓我們一起托起萊鋼明天的太陽！
　　
　　對公司的意見（三）
　　
　　新員工最好別急著向公司提建議，雖然你的出發(fā)點比較好，但是公司的運營情況，人際關系你都不了解，如果盲目的向公司提建議，公司的領導雖然表面上會夸獎你但心里會說你好表現(xiàn)，你應該靜下心來，好好的跟著公司的師傅好好學習，逐漸的摸清公司的運營思路和人際關系，到那時你說的話絕對不是空話了，而是有建設意義的話，相信你能明白我說的話，因為我是過來人，也給公司提過建議，可隨著對公司的了解發(fā)現(xiàn)自己說的根本就不對，一句話，存在的就是有道理的！
　　
　　1 對公司及項目管理有什么意見或建議？
　　
　　1） 現(xiàn)在不是很清楚我們最終在天府學院發(fā)布的版本是啥樣子，但是感覺現(xiàn)在我們鋪的功能太多，是不是可以討論一下，我們該最終發(fā)布哪些功能，個人覺得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開發(fā)人員也可以集中精力。
　　
　　你的觀點很正確，謝謝你的提醒，在這個問題上后期會加強。
　　
　　2） 多關心一下最底層的員工。
　　
　　我們不提倡“最底層”和“最高層”的說法，如果我沒理解錯的話，我想你想表達的應該是公司要多關心戰(zhàn)斗在最前線的一線員工，這是一個永遠要堅持的事情，如果原來做的不夠，現(xiàn)在需要做的更好，并且要落實到行動上，謝謝你的提醒。
　　
　　3） 對項目的總體進度沒有一個了解與認識，對項目階段計劃或者本周計劃不太清楚，只是組長安排什么做什么，技術組提出什么就修改什么
　　
　　兩個方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動了解，對于第一方面已提醒相關管理人員在后期工作中作出改進。
　　
　　4） 管理太過仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。
　　
　　還是那句話，人要有情，管理不能多情。對于人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒有本質的聯(lián)系，它是兩個不同層面的東西，放到一起說明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進門右側的白板。
　　
　　5） 我不知道技術組對項目整體計劃清不清楚，至少我個人對項目的計劃不了解~每次技術組與美工組開小會談本周計劃時，都只有組長參加，我們都是由組長來安排工作，對其它我們一無所知~組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質量如何。
　　
　　謝謝你的建議，是否要全部人員參加會議可能要根據(jù)不同情況有不同的做法，但如果只是組長參加會議，組長就必須向組員傳達會議的議項，如果這一點沒做到要追究組長的責任。另外，我建議你自己也應主動向組長了解相關內容。
　　
　　6） 在項目攻關階段需要團隊成員的奉獻精神，但目前高強度的工作壓力，頻繁的加班不能作為長期的習慣，更不能讓成員感覺晚上或周末沒來加班就有某種愧疚感，在項目最困難階段，我們應該相信團隊成員會將項目當成自己的事業(yè)那樣來對待的，因此，是否頻繁加班可以作為考察成員貢獻度的一個指標，但不能作為基本考核的項目，更不應該以此而提高對成員的考核標準，項目經理需考慮。
　　
　　加班分補償性加班和額外性加班，不能一概而論，尤其作為管理者來說。
　　
　　如果公司在某一時間段要求大家加班，一定是公司不得已而作出的決定，希望大家理解。
　　
　　加班與責任心和貢獻度有聯(lián)系，但不成正比。對于加班這個問題公司的態(tài)度是“既不提倡也不否定”。

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