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對公司的意見和建議

時間：2023-01-10 04:30:54 公文范例我要投稿

對公司的意見和建議

　　公務(wù)文書是法定機關(guān)與組織在公務(wù)活動中，按照特定的體式、經(jīng)過一定的處理程序形成和使用的書面材料，又稱公務(wù)文件。下面是小編精心整理的對公司的意見和建議，希望對大家有所幫助。

對公司的意見和建議

　　作為一名新員工，有人跟我說，按照慣例，一般是不便于講公司的一些情況的，尤其是一個新員工。在國有公司，有些事情，是可知而不可說的，——這些叫中國的“特色國情”。

　　我們?nèi)A興公司無疑是將這“特色國情”發(fā)揮的淋漓盡致，游刃有余的特色企業(yè)。

　　虛的我就不多講了，直奔主題吧。

　　看過網(wǎng)上對華興的評價，我們不禁要問：為什么一個公司，大型的國有公司，外界的評論那么差，人才流失那么嚴(yán)重，管理層面一團污七八糟，公司內(nèi)幕不得見人？

　　這樣的公司，它的運營理念是什么？不錯是盈利。

　　我們還要問，是盈少數(shù)人的利，還是盈整個公司大眾的利？盈這種利能不能被人所接受，這種方式能不能走的長遠？

　　既然是盈利，為什么不能盈雙贏的利呢？那如何去盈雙贏的利呢？

　　為什么現(xiàn)在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利？

　　這些都是我們必須要弄懂的問題。

　　我們先看一下，一位員工跳槽時對主管人員說的話：“你可知道，這三年來我一直隱忍不發(fā)的原因是什么？家里培養(yǎng)我上大學(xué)，花了多少心力財力？他們寄予了我多少多少希望？

　　你可知道我工作都將近四年了，一個月還不到四千塊錢，一年出去花費，在城市里兩個平方都買不起？我這幾年，看了多少技術(shù)規(guī)程，買了多少規(guī)范，光這些書花了我多少錢？我肚子里裝了哪些貨，積累了多少經(jīng)驗，適合做那些活，你可曾想過？你現(xiàn)在問我為什么要跳槽？為什么？我還要問你呢�！�

　　我們?nèi)A興公司無疑是免費為中廣核之類的公司，培養(yǎng)人才的訓(xùn)練基地。問題出在什么身上？

　　再看一下華興公司一年的利潤率，1.6％，什么概念？就是我出一萬塊錢，一年只掙160塊錢。我感覺，銀行存儲的利率好像都比這高。

　　這反映了什么問題？技術(shù)的落后，管理層面的有不如無，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化；僅僅比原始社會好那么一點�，F(xiàn)在是21世紀(jì)，又稱高科技數(shù)據(jù)化信息時代，這不是諷刺嗎？

　　有人想問，這些問題，上面的領(lǐng)導(dǎo)不知道嗎？怎么可能不知道。沒辦法改變嗎？其實有的，但這些人本身就是一個利益既得體。你想一想，一個人，會拿自己開刀嗎？

　　而某些不錯的領(lǐng)導(dǎo)，就算想到了，也因為害怕改革的阻力太大，觸動到掌握實權(quán)的集團的利益，而引起的強有力的反彈，或許把這種病根歸結(jié)在“中國特色國情”上去，然后連這個想法也打消了。

　　所以我們只能，跟以前一樣官僚制度盛行，轉(zhuǎn)個正時請人幫忙，進入總部托人走關(guān)系，基層員工年終獎金一拖再拖，大家一窩蜂的想管理層次瘋追，不管他是不適合自己。

　　所以我們有怨沒處訴，情緒高漲，該跳槽的跳槽，該干嘛干嘛；公司不會理你的，反正中國人多，“不怕招不到人”。百足之蟲，死而不僵。

　　有人說，既然是這是民族的特色，“劣根性”，那我們不妨看看新加坡的公司情況�！爸袊厣保瑑�(nèi)地特色，我們分別再將眼光轉(zhuǎn)向香港和中廣核。

　　不是的，這些都是一些淺見者，逃避責(zé)任的托詞。中廣核，中建八局，不都是我們效仿的典范嗎？西方國家，為什么公司運營的那么良好，大家不但不搶著走管理路線，人家愿意走經(jīng)濟技術(shù)路線。經(jīng)濟技術(shù)永遠是推動公司發(fā)展的動力啊。

　　我感覺我講到現(xiàn)在，講的都是廢話，人家不愿意聽。其實按目前的形勢的話，我最多在這公司干兩年，但畢竟這是我第一家簽約單位，我還是提點意見吧。如果有人聽得進的話。

　　到底我們的路該怎么走？

　　第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。

　　華興這幾年，做大“蛋糕”的能力，無疑一年不如一年�？萍嫉穆浜蟛恢v，人才的稀缺，管理，造價，施工，技術(shù)，法規(guī)，……無一不缺。

　　尤其是技術(shù)、人才領(lǐng)域，如何能吸引人才？豐厚平等的待遇，寬松的環(huán)境，對人才的重視，都是吸引人才保住人才的條件。而人才正是做大“蛋糕”的必要條件。

　　如何能讓技術(shù)領(lǐng)域頗有創(chuàng)新，我們開通管理技術(shù)雙向平等的通道，讓技術(shù)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域有同樣平等的待遇，如高工享受副總級待遇，讓更多的人去搞技術(shù)（尤其那些適合搞技術(shù)的人），這樣技術(shù)才會有創(chuàng)新，自己的施工操作才有更高的效率，進而獲得更高的利潤。這樣，來擴大資本，來增加員工工資，提高員工投入技術(shù)的積極性。

　　我們還可以采取企業(yè)與高等學(xué)校聯(lián)姻的制度。現(xiàn)在的大學(xué)生，實際動手能力不強，我們可以在暑假期間培養(yǎng)一部分學(xué)生，通過公司內(nèi)部優(yōu)良的環(huán)境（假如話有），吸引他們畢業(yè)以后進公司來。這樣為公司的將來輸入技術(shù)骨干，增加公司的新鮮血液和創(chuàng)新力。當(dāng)然，這需要公司高層高瞻的眼光了。

　　我們也可以對公司員工，進行實際有用的培訓(xùn)，“有用的”培訓(xùn)，“磨刀不誤砍柴工”，不要把眼光糾結(jié)在培訓(xùn)那幾百塊幾千塊錢上，我們要考慮培訓(xùn)后的技術(shù)經(jīng)濟效果。

　　“工欲善其事，必先利其器”，一個公司想發(fā)展，沒有技術(shù)，沒有人才，“不做大蛋糕”，簡直就是癡心妄想。

　　第二，加強自己如何公平分蛋糕的能力。

　　這一點比第一點更重要，（第一點已經(jīng)有所論述了——只有公平分蛋糕，才能更好的做大蛋糕），這要求管理層次比較開明，自身公平。

　　馬克思主義哲學(xué)絕對真理，絕對權(quán)力導(dǎo)致絕對腐敗，想要管理層次比較開明，在中國，比較難。但中國管理層次比較開明的，也不是沒有。我們不能老是向落后靠齊。

　　蛋糕的分配問題，就涉及到利益沖突，各方矛盾。這不光是人的自私的原因，其實主要問題還出現(xiàn)在公司利益分配的體制上。

　　為什么是個人就想做公司主管，就要當(dāng)項目經(jīng)理？原因太過簡單，錢多。那假如話，搞技術(shù)的人（尤其是高工）工資不比他們差呢？項目經(jīng)理，高層主管，畢竟就那么幾個，如果工資不比他們好，那擠破頭去當(dāng)這些頭頭有什么意思呢？

　　我們?nèi)A興待遇方面，總部是事業(yè)部的三倍，事業(yè)部是項目部的三倍，這是一種完善的“分蛋糕”制度嗎？

　　我們不妨再想想，“分好蛋糕”，大家各盡其才，吸引人才，將公司利益最大化，再“做大蛋糕”，再“分好蛋糕”這樣無限循環(huán)下去。

　　這才是正常公司所想要的。

　　能分好蛋糕，就算暫時待遇不豐厚（當(dāng)時蛋糕還沒做大），大家也能感覺到公司在待人平等，尊重人才方面的努力，進而竭盡全力為公司做事。人雖在自私的同時，但是遇到別人對他真心相待的話，他也會真心對你。暫時要求不高的應(yīng)屆畢業(yè)生，民工，才會滾滾而來，而且不會走，甚至他還會介紹別人來。

　　網(wǎng)上就不會有那些罵華興的話了，其實也不能叫罵，是一種現(xiàn)實的描述吧。

　　三，一個比較民主有人氣的氛圍。

　　人是所有技術(shù)管理各方面的具體操作者。人的心情，多少會影響干事的好壞。

　　一個人老是帶著情緒干活，活恐怕不會做得太好。那如果，一群人都帶著情緒干活，會是怎樣的一種情況呢？公司又怎是員工的久戀之地？

　　一個專制腐敗的公司，里面必定是死氣沉沉，貌合神離。

　　都21世紀(jì)了，搞得還像清政府一樣，有意思嗎？一個個官腔十足，對下騎在他們頭上，瞎指揮就像惡狗，對上恭維的就像一條哈巴狗一樣，反正不離一條色厲內(nèi)荏的狗形象，有意思嗎？

　　難怪外國人看不起中國人，難怪一些東部高等院校不讓華興進去招聘。你一生充其量就活了個狗形象出來，有意思嗎？

　　干活本身就已經(jīng)很累了（尤其是項目部），完事之后還要看頭頭們臉色行事，說話加倍小心，飯桌上加倍向領(lǐng)導(dǎo)敬酒，把所有的怨深埋在心里，堆笑在臉上。干了好幾年，工資就那么三千塊，沒有節(jié)假日，更不用說什么雙休，這樣的窩囊的日子，不跳槽反而不不正常了嗎？

　　領(lǐng)導(dǎo)跟你講的話，就是圣旨，你跟領(lǐng)導(dǎo)講的話，那是放屁。

　　還有大家之間的關(guān)系，如果僅限于，你能不能給我?guī)砝�，帶來好處的層面上；那活著，還不如死了算了。

　　這提倡民主，孫中山時期就有了，可100年了，公司內(nèi)部搞得比滿清還專制，還腐敗，什么連走個技術(shù)通道，還要找七大姑八大姨幫忙，有意思嗎？

　　你這樣的公司能干好，外人口碑好，那才是怪事呢。