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青年人才培養(yǎng)調(diào)研報告
在現(xiàn)實生活中，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，通常情況下，報告的內(nèi)容含量大、篇幅較長。其實寫報告并沒有想象中那么難，以下是小編為大家收集的青年人才培養(yǎng)調(diào)研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
為深入了解、分析和把握公司青年隊伍及青年人才培養(yǎng)工作現(xiàn)狀、成功經(jīng)驗及存在問題，進一步明確公司青年人才隊伍建設的人才標準、價值取向、用人導向、培養(yǎng)模式,努力完善有企業(yè)特色的青年人才培養(yǎng)工作機制，中交三航局有限公司黨委組織開展了以青年人才培養(yǎng)為核心的青年工作調(diào)研.
一、公司青年人才隊伍的現(xiàn)狀和主要特點
公司近年來青年員工（35歲及以下）規(guī)�？偭吭鲩L較快，近三年（20xx~2011）共引進青年員工1689人，目前現(xiàn)有青年員工3441人,占公司在崗員工的47.2％；青年員工學歷層次有較為明顯的提升,研究生及以上、大專及本科、中專及技校學歷者占公司在崗員工比例分別為2.4%、85.6％和9.4％。青年在公司管理和技術人員中的比例超過一半，達到56.9％，已經(jīng)成為公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作的主力軍,在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。
通過調(diào)研,發(fā)現(xiàn)受訪者已形成了普遍的共識,即:青年人才是企業(yè)中最具創(chuàng)造性、可塑性的核心力量,正逐步實現(xiàn)從生力軍向主力軍的角色轉(zhuǎn)變，有著鮮明的時代特色和自身特點.
(一）學習能力強，文化程度較高
隨著近年來公司擴大招生范圍和招聘數(shù)量，青年人的學歷也不斷提升，文化程度相對較高。青年人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)明顯改善,公司整體文化程度得到提升。
(二）精神面貌好,建功愿望強烈
對剛剛畢業(yè)幾年進入公司的青年人來說，經(jīng)過學校的專業(yè)學習，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作后，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業(yè)的重視，擁有良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業(yè)關鍵技術的青年人才來說，工作上的經(jīng)驗積累和認真學習，使自身具備了一定的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，希望自己的付出能得到領導和同事的肯定，充分體現(xiàn)自我價值。同時,對于理論知識的深化和儲備也有更高的要求.
(三)發(fā)展?jié)摿Υ?有較強的可塑性
青年人參加工作時間相對不長,世界觀、人生觀、價值觀正處于形成和發(fā)展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環(huán)境的影響;同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創(chuàng)新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業(yè)文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導和培養(yǎng)，對今后的健康成長非常有利。
(四)創(chuàng)新意識強、觀念活躍超前
公司的青年人普遍關注行業(yè)發(fā)展動態(tài)、經(jīng)營形勢等情況,關注企業(yè)內(nèi)部安全生產(chǎn)、經(jīng)濟效益、市場開拓、收入分配等工作，關注社會上的熱點、焦點問題，并愿意表達自己的意見和想法.老員工的傳幫帶與青年人的思維開闊相結(jié)合，容易碰撞出創(chuàng)新的火花.
二、公司在青年人才培養(yǎng)上取得的成績和經(jīng)驗
在公司黨委和各級黨組織的正確領導下，公司組織人事部門、青年工作相關部門和有關職能部門共同努力，在青年人才培養(yǎng)工作上取得了一定的成績。
�。ㄒ唬﹫猿贮h管人才，形成良好氛圍
堅持黨管人才原則，是做好人才工作的根本保證。各單位黨組織健全，完善黨管人才工作體制機制，加強對青年人才培養(yǎng)工作的宏觀指導，充分調(diào)動各方面積極性,形成良好氛圍.
二公司自1998年形成青年人才培養(yǎng)十項制度(包括新生見習期管理制度、跟蹤考核培訓制度、崗位培訓交流制度、青年崗位能手評選制度、優(yōu)秀青年知識分子評選制度等）,不斷修訂、完善，經(jīng)過長期的實踐探索，已經(jīng)形成了較為清晰的青年人才培養(yǎng)路徑。三公司黨委確立以基層項目部支部書記為青年人才培養(yǎng)“第一負責人",每月支部書記例會上匯總各基層單位人才隊伍培養(yǎng)實施情況；青工委、組織部門、人力資源部根據(jù)“共同發(fā)展”理念在青年發(fā)展的規(guī)劃、思路、政策上下功夫，為青年人營造良好的成長成才氛圍。江蘇分公司用“一種氛圍、二大基地、三個留人、四項機制、五支隊伍、六件實事”24個字，概括了當前分公司在人才培養(yǎng)上采取的各項制度措施。
(二）探索培養(yǎng)機制，搭建成長平臺
各單位從青年人才的招聘引進、教育培訓、職業(yè)規(guī)劃等多方面，分門別類地制定了各種人才培養(yǎng)機制，理順各項流程，打通青年人才培養(yǎng)的“脈絡”，形成在不同階段、不同時期都有相應適應其進一步成長和提升的培養(yǎng)機制。
一是加強宏觀指導,制定具有前瞻性的青年發(fā)展規(guī)劃。如三公司在20xx年時就制定了《20xx~2012年青年人才培養(yǎng)規(guī)劃》,明確了青年人才培養(yǎng)工作的目標與任務、政策與措施，形成青年人才培養(yǎng)五年計劃。船舶公司制定《人才隊伍建設五年規(guī)劃》，向青年人展示了可預見的發(fā)展方向和成長空間，提出了船員持證比重達到60％、高級船員比重達到15%的硬性指標,明確了領導層、中級管理層、普通管理層、專業(yè)技術人員的素質(zhì)要求，建立了人才培養(yǎng)的7項工作和保障機制，促進分公司人力資源開發(fā)從傳統(tǒng)人為管理向現(xiàn)代制度管理進行轉(zhuǎn)化。
二是規(guī)范招聘錄用，加強青年員工的入職管理。近年來結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，各單位擴大招聘數(shù)量和范圍，拓展招聘渠道,人才質(zhì)量進一步提高。在增加大土木類專業(yè)畢業(yè)生招聘數(shù)量的同時，不同程度地增大了市場開發(fā)、外語、法務、金融、政工等多類人才招聘力度。如廈門分公司一方面繼續(xù)加強校園招聘，一方面堅持按企業(yè)所需擇優(yōu)錄用的原則，從社會及外聘技術人員中招聘，從中鐵等系統(tǒng)吸收了部分隧道技術人員，極大解決了合福鐵路隧道項目技術力量不足的問題;對部分急需的專業(yè)技術人員特別是測量、試驗、小語種翻譯等，采用外聘方式，并適時與相關高校建立實習基地,有效緩解了人力資源緊張情況.
三是加速融入企業(yè)，“導師帶徒"工作開展扎實有效�！皩煄�"是公司青年人才培養(yǎng)長期堅持的重點工作，各單位認真組織新進大學生入職系統(tǒng)培訓,從管理知識、技術知識、安全知識、企業(yè)文化等方面幫助他們進行全方位了解.多個基層單位的主要領導堅持“上好第一課”，幫助青年人盡快適應新環(huán)境、融入企業(yè)、準確定位自己角色,進而為發(fā)揮自身才能做好鋪墊。如三公司的“員工初長成”品牌活動將“導師帶徒”進一步延伸，自20xx年起，要求新入職員工在工作滿一年后,需通過相應的筆試閉卷考試,提交一篇與自身工作有關的技術論文并參加現(xiàn)場答辯，相關部門綜合季度考核及考試、論文答辯成績情況，評選出優(yōu)秀新員工和優(yōu)秀導師，并進行表彰。
四是重視崗位培訓，加強青年人職業(yè)技能的提升。每年都固定組織多項培訓，主要有：新員工的入職教育培訓；以青年員工崗位實務為主的培訓,如五大員培訓、鐵路十一大員培訓以及繼續(xù)教育等,公司培訓中心與各工程公司協(xié)調(diào)配合，部分課程送教上門,直接在工程第一線授課.此外，公司組織部門定期舉辦項目經(jīng)理培訓班、黨支部書記培訓班，大量年輕的施工一線青年骨干人才和管理型、政工類青年人才得到培養(yǎng)和鍛煉。
各單位也有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育工作。三公司制定了《培訓管理辦法》，通過培訓需求調(diào)研、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果檢驗總結(jié)等，使培訓工作更加有序化,實現(xiàn)培訓教育全覆蓋。在工程一線，普遍開展與生產(chǎn)技術相關的知識講座，如合福鐵路指揮部設立“工地夜校"，利用空余時間教授鐵路工程相關技術規(guī)范、隧道施工要點、安全防范等，夜校不僅對本單位人員開放，更向協(xié)作隊伍施工人員敞開，收到較好反響。
五是堅持典型示范,打造優(yōu)秀青年典型.二公司自20xx年首次推出“十佳”青年評選后，每2年評選一次,現(xiàn)場演講、現(xiàn)場答辯，展示個人風采和工作感悟。通過企業(yè)報刊、宣傳欄等渠道，將“十佳”青年典型事跡廣泛宣傳。此項評選活動在青年人中引起了很大反響，多個分（子）公司紛紛設立了如“優(yōu)秀青年知識分子”等的評比項目，有效激勵了青年人自我提升的積極性。
六是做好多項保障，解除青年人才的后顧之憂。住房難、婚戀難是當下青年人普遍面臨的現(xiàn)實問題。各單位將此作為“凝聚力工程"，各盡所能設立“單身公寓"，項目部臨時設施盡可能布置得舒適溫馨，為員工營造良好的生活環(huán)境。興安基公司在青年集體宿舍旁新建了籃球場、網(wǎng)球場、塑膠跑道等，方便青年人在業(yè)余時間鍛煉健身。另外,各單位均出臺《青年人才購房全貼息貸款補貼辦法》等類似政策，給予不同額度的貼息貸款和購房補貼，一定程度上緩解了青年人才購房難題。
（三)圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展，堅持人才強企
在“兩新三并舉"和“多元化、國際化、信息化”的戰(zhàn)略導向指導下，公司轉(zhuǎn)型發(fā)展不斷取得新進展，進一步提高海外業(yè)務的比例來抵御國內(nèi)市場的波動，并以此為契機，推動公司管理理念和水平的提升,加快培養(yǎng)、引進企業(yè)所需的管理人才。
一是夯實基礎，多層次培養(yǎng)隊伍。江蘇分公司在南方片區(qū)市場開拓的成功，已成為公司新領域拓展的經(jīng)典案例。江蘇分公司明確提出要培養(yǎng)“五只隊伍”，即：培養(yǎng)一支懂管理、善經(jīng)營，在工程建設中創(chuàng)出信譽,創(chuàng)出效益的青年項目經(jīng)理隊伍；培養(yǎng)一支精技術、善攻關，能解決施工技術難題和在工程學科、新技術、新工藝開發(fā)上起帶頭作用的青年技術主管隊伍；培養(yǎng)一支懂經(jīng)濟、善經(jīng)營，具有外語、計算機、法律、工程商務等運用能力的資產(chǎn)管理型人才隊伍；培養(yǎng)一支講政治、懂政策、愛學習,接受新鮮事物迅速，具有寫作、法律、演說、政策等多方面知識的青年政工人才隊伍；培養(yǎng)一支勤學技能、技術精湛，掌握2門或2門以上專業(yè)技能的高級青年操作人員隊伍。通過近十年不斷的努力，青年人才已在各個層面取得了一定的成績，為企業(yè)進一步轉(zhuǎn)型打下了堅實基礎。
二是優(yōu)化組合，深入內(nèi)部人才挖潛。在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要時期,人才培養(yǎng)和儲備顯得尤為重要，加快人才發(fā)展是在激烈的市場競爭中贏得主動的必然選擇。隨著大批經(jīng)驗豐富、技術過硬的資深船員年齡老化，迫切需要青年人快速成長，盡快完善梯隊建設；轉(zhuǎn)型實施項目法管理更是需要青年人才.船舶公司堅持技術練兵、崗位成才，每兩年舉辦一屆技術比武大賽，理論和實際操作相結(jié)合，開設船舶駕駛、輪機、水手、專兼職安全員、焊工、計算機等多個工種的技術大比武，成為青年人展示實力、比拼技藝的舞臺。
三是鼓勵成才，豐富培養(yǎng)激勵手段。鼓勵青年員工更新知識結(jié)構(gòu)，提升自身素質(zhì).二公司、三公司等單位對參加學歷教育并取得相應證書的，給予一定獎勵或報銷費用。對取得注冊建造師、注冊造價師和注冊安全工程師等企業(yè)急需的執(zhí)業(yè)資格考試合格證書的青年人才，各單位普遍采取了獎勵、補貼措施。如港灣院在20xx年制定了《港灣院持證工資管理辦法》，并不斷更新調(diào)整，通過將一次性獎勵和每月獎勵相結(jié)合，激發(fā)年青人考證的積極性，客觀上為港灣院成功申報水運全行業(yè)甲級資質(zhì)發(fā)揮了重要作用.
�。ㄋ模﹦�(chuàng)新體制機制，突破傳統(tǒng)“框框”
各單位發(fā)揚實事求是精神，根據(jù)自身實際，務求實效，創(chuàng)新培養(yǎng)方法，變革體制機制，破解青年人才培養(yǎng)過程中的難題.
一是設置人才基地，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)團隊.多個單位嘗試設立青年人才培養(yǎng)基地.寧波分公司近年來開展項目總部建設，有利于集中優(yōu)勢資源,在市場開拓、人才交流上取得較好效果。三公司對新進的大學生，在初分配時盡量集中安排到那些善于培養(yǎng)青年人、重視青年人、關心青年人的項目團隊中去，待鍛煉成熟后,再根據(jù)崗位需求和自身條件到其他項目，逐步形成了培養(yǎng)青年人才的固定基地。江蘇分公司確立了連云港項目部與蛇口項目部南北兩個青年人才培養(yǎng)基地�；氐拈L久建設,取得了較好的人才裂變效應，“導師帶徒”、“交叉實習”、“掛職鍛煉”、“助理制”、“青年論文發(fā)布會”、“專業(yè)技術講座”等青年人才培養(yǎng)機制得以持續(xù)發(fā)力;而南北人才相互交流，培育出了一批能征善戰(zhàn)的中層管理骨干.
二是增設助理崗位,加強后備力量。各單位紛紛建立助理制，在工程項目上有計劃有步驟地“壓擔子”，提供舞臺鍛煉青年人才，加強后備干部隊伍建設.項目經(jīng)理助理、副總工、工程部部長助理等新的崗位序列在一些大型工程項目試行，有利于在基層一線形成人才建設梯隊，充實崗位力量，豐富“導師帶徒"活動內(nèi)涵；對青年人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位進階給出了較為清晰的路徑，幫助青年人更快找準定位和目標.
三是引入競爭機制，開展崗位競聘.通過競聘上崗的試點成功，不但發(fā)現(xiàn)了人才，拓寬了選人用人渠道，同時也讓青年人了解企業(yè)用人觀。三公司在全公司范圍內(nèi)招聘構(gòu)件工程處PHC管樁車間副主任,船舶公司20xx年通過公推直選方式選舉了新一屆團委成員，得票最高當選為團委書記。二公司、寧波分公司對團委副書記崗位進行公開競聘,系統(tǒng)設計競聘流程，程序公開、過程透明、操作規(guī)范,在青年人中引起較大反響。通過競聘活動，不僅在干部選任過程中引入競爭激勵機制，拓展了選人用人渠道，而且在廣大青年中營造了努力奮進、有所作為的氛圍，起到了良好的用人導向作用。
四是打破身份限制，突破傳統(tǒng)“框框”。廈門分公司20xx年首次在工人（在管理崗位且有中專以上學歷的)中評定職稱，打破了工人不能評定職稱的制度之框,解決了他們無法評職稱或技能等級的困擾，據(jù)統(tǒng)計此后有7位同志（其中35歲以下青年人有4位)走上了項目副經(jīng)理、部門副經(jīng)理或黨支部書記的崗位。對服務滿一年以上的外聘技術人員，準許評聘助工,對于穩(wěn)定、激勵外聘技術人員起到了一定作用。
五是嘗試“雙軌”晉升，創(chuàng)新培養(yǎng)路徑。
公司嘗試在行政崗位序列外，在專業(yè)技術領域形成晉升機制，提供更為廣闊的職業(yè)生涯發(fā)展道路.寧波分公司在所屬的金正檢測公司試點，初步?jīng)Q定設立首席檢測工程師職務，分助理級、中層副職、中層正職三級,享受相應的經(jīng)濟待遇,并逐步推廣，建立專業(yè)技術人員的晉升機制。廈門分公司20xx年底試行專業(yè)管理崗位能手評選辦法，首批共12名在測量、試驗、經(jīng)營核算等專業(yè)領域表現(xiàn)優(yōu)異的員工被評為專業(yè)能手稱號,每月予以崗位津貼.
三、公司當前青年人才培養(yǎng)存在的矛盾和問題
從實際情況看,公司當前在青年人才培養(yǎng)方面，與企業(yè)發(fā)展步伐、與現(xiàn)代化管理水平、與公司未來對員工素質(zhì)的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
（一)人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理
調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作3支隊伍的青年人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了一些不合理現(xiàn)象，“青黃不接"體現(xiàn)在諸多方面:青年管理干部、青年技術骨干、青年操作工數(shù)量偏少,出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象；擁有職稱、執(zhí)業(yè)資格的持證青年人才數(shù)量不足;政工類、復合型管理人才數(shù)量偏少;訓練有素、操作精湛的技術藍領稀缺等。
(二）晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善
盡管部分單位已經(jīng)采取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但青年人才晉升的“天花板”效應、內(nèi)部排資論輩觀念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長積極性。再加上有的單位疏于采用規(guī)范、定量的員工績效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強，出現(xiàn)“想辭退的人辭不掉,想留下的人留不住"現(xiàn)象。
�。ㄈ�)教育培訓的水平還處于較低層次
整體教育培訓中，還依賴于常規(guī)的上崗取證，對于先進的經(jīng)營管理、技術創(chuàng)新等,青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。而培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果,也造成了另一種隱性浪費。
四、加強公司青年人才培養(yǎng)的探索與思考
青年人才培養(yǎng)要以重大工程建設、重要崗位鍛煉為抓手，加大青年人才發(fā)展體制機制改革創(chuàng)新力度，突出抓好青年人才的培養(yǎng)和使用，大力促進青年科技創(chuàng)新人才成長,統(tǒng)籌推進施工生產(chǎn)、經(jīng)營管理、政工等各類人才隊伍建設,為推動公司拓展市場、轉(zhuǎn)型發(fā)展提供有力的人才保障。
�。ㄒ唬┻M一步加強思想引導，培養(yǎng)責任意識
把社會主義核心價值體系貫穿于公司青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業(yè)道德教育，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。及時講解企業(yè)的決策部署、目標任務、主要措施,幫助青年人正確認識形勢、堅定信心、扎實工作.同時要加強企業(yè)文化教育，強化“誠信、創(chuàng)新”三航文化的認知，增強青年人才對企業(yè)文化的認同感.
�。ǘ┻M一步拓寬人才成長通道，不拘一格重人才
一是要創(chuàng)新人才理念。牢固樹立“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念。二是要完善用才機制。將企業(yè)各類人才都納入通道之中，改變實質(zhì)上“官本位"為核心的“獨木橋”式的人才成長發(fā)展方式，完善“首席”、“資深”工程師的評價評選標準.三是要優(yōu)化選才辦法。做到堅持“德才兼?zhèn)�、以德為�?的選人用人標準。四是全面引入競爭機制,讓“能者上，平者讓，庸者下"，把有志向、能開拓、懂經(jīng)營、善決策、精技術、會管理的優(yōu)秀青年人才推到重要崗位。
�。ㄈ┻M一步建立完善的績效考核制度
績效考核應加強嚴肅性,體現(xiàn)激勵作用，發(fā)揮個人才能，提高工作效率.按照德、能、勤、績4個要素，將定性考評與定量考評綜合考量，進一步細化考核內(nèi)容和標準，體現(xiàn)員工工作的真實狀態(tài)。通過績效考核，使青年人在聘用、薪酬、晉升、培訓等方面形成有機結(jié)合,使績效考核與青年人才培養(yǎng)和青年人才發(fā)展形成更加緊密的聯(lián)系，促進公司人力資源水平的整體提高，促進企業(yè)健康發(fā)展。
（四）進一步關心青年人才心理成長，注重人文關懷
應堅持從解決青年人才最直接、最現(xiàn)實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心力度,努力解決其事業(yè)發(fā)展的后顧之憂，穩(wěn)步提升青年人才的向心力和凝聚力,加大心理健康疏導，在公司內(nèi)部培養(yǎng)人文關懷和心理疏導機制。加強對青年人特別是長期處于相對封閉環(huán)境的施工一線員工的關注，促進青年人情緒交流渠道暢通，及時幫助青年人解決思想情緒和心理健康方面的問題.
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