臨床研究管理個人檢討材料

　　在臨床研究領域，我將中層管理歸類為人員管理和項目管理。但人員管理和項目管理又有著很大的不同。比如，人員，著重于培養(yǎng)，幫助，關愛，規(guī)定；項目上來說，更多的是基于任務完成的溝通，在其中再滲透幫助技能提高，在項目中學習。

　　就我個人而言，前半部分的經(jīng)歷，是在外企接受管理和領導，學習和體會外企中的人員和項目管理。后面和正在經(jīng)歷的是管理別人和項目管理。作為一個從外企到民企，再到創(chuàng)業(yè)企業(yè)，這其中經(jīng)歷和若干的體悟。比較深的，是由外企的螺絲釘結構，體現(xiàn)為分工明確，在某個知識領域精通，到創(chuàng)業(yè)企業(yè)的混沌結構，體現(xiàn)要多面技能，分工模糊。特別是在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中做新的領域探索，壓力大和難度大，挑戰(zhàn)大。由此也衍生出問題：比如溝通，比如團隊，比如風險等。

　　主要分享和感受在團隊方面。最為一個空降的人員，對自己團隊成員的能力情況如果不夠了解，就會出現(xiàn)授權和任務交代上的問題。當然，在我最初的理解上，這些都不是問題，只要相互信任。但如何與團隊成員建立信任？是不是足夠關心，就能建立信任？還是需要你足夠?qū)�業(yè)才能建立信任？還是遇到問題，你有足夠的擔當，才能建立信任？其實，拋開管理來說，人與人之間建立信任，在當今社會來說，本已經(jīng)不容易，如何在項目的中建立信任呢？之前，聽老領導分享過，關于：兩年時間是信任的周期的體悟體會下來，還是挺有道理的。如今面對問題，我的體會，建立信任，需要足夠的真誠。這個過程，需要把自己很多東西分享出來，哪怕是你的壓力和挑戰(zhàn)。而之前，很多時候，我更多的是不說，或者限于職責所在的分享。

　　讀德魯克的時候，記得有句印象深刻：管理的本質(zhì)是建立信任，最大的管理成本是信任成本。放到反思和感悟這這塊，總結下來在項目中，要給團隊成員犯錯的機會。這意味著，你不能因為他/她的犯錯，而疏遠，不重視。反而是在這個過程中，去引導。這一點，在外企中，很多時候，強調(diào)以企業(yè)文化為核心的自我管理；在小的企業(yè)中的，就要有同舟共濟，幫助和寬容的大度。當然，如果作為項目經(jīng)理，就需要掌控關鍵信息和關鍵溝通，包括必要時，運用多信息渠道的反饋總結。這一點上，并不代表你不信任自己的團隊成員，而是必須客觀的面對溝通中信息的缺失和把控其中的風險。開始的時候，我被下屬提問為什么的時候，好像回復的時候是有道理，但現(xiàn)在我體會更深的，是一種感覺吧。你這樣的判斷，是很多綜合信息后的一種潛在的邏輯。

　　由于壓力和挑戰(zhàn)，有時候會不知不覺的將自己的負面情緒，帶到與團隊成員的溝通中，并且會潛意識的壓力轉(zhuǎn)移，哪怕這根本不是你的初心。所以，一定程度上保持樂觀，在不必要的時候，不要讓團隊成員有過多的壓力，也是我的體悟。慢慢長路，生活還是工作，開心才是最重要呢，你說呢？所以，不必要一臉苦行僧的面孔，常常微笑，是我目前對自己的要求。

　　在團隊管理方面，從人員管理的角度來說，我是被鍛煉出來很敬畏制度和規(guī)矩的。但在小的公司里面，就不免會出現(xiàn)矛盾。如果沒有規(guī)定怎么處理？部門管理如果大于公司管理，團隊成員難免就會有抱怨：為啥得這樣？最近讀到網(wǎng)紅文章：我離開外企，來的民企的第278天，其中提到：不要敬畏規(guī)則和流程，要敬畏人才和資源。反思下來，還真是非常的精到。為了人才和資源，我犧牲點流程，又何嘗不可呢？

　　總結各位的分享和自己的感想，在對待團隊成員，需要：愛護，信任，幫助；自己的心態(tài)上，要不計較，不認真，同理心，同時適當?shù)谋磉_：我需要你的小愿望。像對待自己的孩子一樣，對待團隊的成員吧，更何況現(xiàn)在的90后的小伙伴們，人家看工作不過就是個追求自我價值而已，早已不是謀生的需求。

　　管理是門藝術，需要一直學習總結和探索。

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