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中層干部競爭上崗工作的調(diào)研報(bào)告
近年來，各地在深化干部人事制度改革，以及在貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》(以下簡稱《條例》)時(shí)，積極推行“競爭上崗，公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部”，并以此作為深化干部人事制度改革及貫徹《條例》的突破口和切入點(diǎn)，在實(shí)踐中已取得了明顯成效，產(chǎn)生了積極的社會影響，得到了廣大干部群眾的支持和擁護(hù)。但實(shí)踐中也存在一些需要進(jìn)一步完善，逐步科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的問題，本文就深化干部人事制度改革，貫徹執(zhí)行好《條例》，培養(yǎng)選拔大批高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才，對“公開選拔、競爭上崗”從理論上作一些探討。一、存在的問題
近年來，各地各部門在選拔任用中層領(lǐng)導(dǎo)干部上，基本上都采用了“競爭上崗，公開選拔”的方式，通過考試考核、演講答辯、民主測評、組織考察、決定任命等程序來選拔任用干部。實(shí)踐證明，這對公開、平等、競爭、擇優(yōu)選拔任用干部有著重要的作用和意義，但中也存在著一定的缺陷和弊端。
(一)“僅憑一次演講，就一錘子定音”
一些地方和單位在組織競爭上崗、公開選拔中層領(lǐng)導(dǎo)干部的過程中，通過宣傳發(fā)動(dòng)、公布職位、組織報(bào)名、資格審查、考試考核后，用演講答辯評委打分的高低來最后確定人選，雖然也進(jìn)行了考察、公示、任命等程序，但僅以演講答辯得分的高低來取人，是不完全公正合理的。主要存在問題是：
1、組建“評委”成份的不合理，直接影響著競爭測評結(jié)果。一些單位在搞競爭上崗組建評委組成人員時(shí)，一般是由單位領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)上的專家、群眾代表、聘請組織人事部門的同志擔(dān)任評委。前者對單位實(shí)際、競爭者、專業(yè)業(yè)務(wù)都有較深的了解，后者對競爭者的專業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，這樣在打分的過程中，前者打分人為的因素較大，后者僅憑演講者的氣質(zhì)、演講的文采、答辯的水平來打分，這樣是不能真實(shí)客觀地測評一個(gè)人的真實(shí)水平和實(shí)際能力的。
2、僅以演講者演講水平的高低作為競爭測評結(jié)果。在競爭上崗的實(shí)踐中，有這樣的現(xiàn)象存在，有的競爭者善于言辭表達(dá)，能講會說，但動(dòng)手能力低，會說不會干，甚至不想干；而有的演講者實(shí)際能力很強(qiáng)，是實(shí)干家，但不善于言談、表達(dá)、表現(xiàn)自己，能干會干不能說。這樣在評委的打分上分?jǐn)?shù)的高低是顯而易見，僅憑評委的評分就顯失了公正，而我們的事業(yè)和不是光靠演講的水平高低能做好的。
3、答辯題命題質(zhì)量的高低，合理與否及抽題時(shí)的“運(yùn)氣”，均影響著競爭測評的結(jié)果。在演講答辯的過程中，有這樣的問題存在，答辯題的命題基本上是由單位選拔領(lǐng)導(dǎo)小組或評委事先按競爭者的崗位類別，科室職能要求、專業(yè)需要、性質(zhì)分類擬制成不同的答辯題，答辯時(shí)由競爭者按所報(bào)的崗位抽不同的題簽進(jìn)行答辯。這樣評委以答辯情況進(jìn)行打分，除去這個(gè)主觀因素外，客觀上還存在著答辯題的命題的內(nèi)容、范圍、難易程度、命題的質(zhì)量以及競爭者抽題的“運(yùn)氣”等因素，這一切均明顯影響著競爭測評的結(jié)果。
4、評委評分標(biāo)準(zhǔn)，衡量尺度影響著競爭測評的結(jié)果。在實(shí)踐中通過演講和答辯后，對競爭者進(jìn)行評分，對評委如何評分的標(biāo)準(zhǔn)及尺度有的單位沒有具體的明確和統(tǒng)一，同時(shí)存在著評委打分有仁者見仁、智者見智影響評分的客觀因素。
(二)競爭各個(gè)環(huán)節(jié)分值比重劃分不合理
在競爭上崗實(shí)踐中主要對筆試考核、演講答辯、民主測評、組織考察等四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行打分。合理劃分競爭各個(gè)環(huán)節(jié)分值的比重，直接關(guān)系到競爭的公平性、合理性，也直接影響擇優(yōu)選人的質(zhì)量和效果。在這方面主要存在的問題是：
1、存在以筆試成績?yōu)橹鞫ā皠儇?fù)”的傾向。一些部門和單位在中層干部的競爭上崗中，為了方便操作，便于信服于眾，用直觀的分?jǐn)?shù)說服人心，凸顯競爭的“公正性”，加大筆試成績分值的比例，有的甚至占到50，殊不知這樣的選才方式，容易出現(xiàn)“高分低能”。
2、存在以演講答辯論“英雄”的傾向。同樣在中層干部的競爭上崗中一些部門和單位，簡單地以評委打分的高低，演講答辯者的精彩與否，作為選人的主要因素，殊不知這樣的選才方式，使“能說會道”者占了便宜。
3、以民主測評的分值為主的傾向。在民主測評階段，一些單位由于參加民主測評人員素質(zhì)參差不齊，對競爭者的打分多為“印象”分，有的加上主觀感情色彩，甚至個(gè)人好惡，這樣的民主測評分?jǐn)?shù)“水分”較重，人為因素較大，致使單位的一些“老好人”占了便宜，敢于開拓創(chuàng)新，而勇于承擔(dān)責(zé)任，做得較多的競爭者“吃了大虧”。
(三)競爭上崗的人員范圍過窄，不利于選拔人才
參加競爭上崗的人員范圍只限于本單位或單位的直屬事業(yè)單位，這樣競爭的力度就不大。一是客觀上存在競爭上崗人員范圍過窄的因素。一些單位人數(shù)較少，難以組織競爭上崗；二是職位與競崗人數(shù)比例不合理。實(shí)踐中比較適合的競崗比例是3:1至6:1之間，但一些單位的情況是低于3:1，有的甚至形不成競爭，這樣不利于選拔人才。
(四)競爭上崗的資格、條件不盡符合選人用人部門、單位的實(shí)際
主要表
現(xiàn)在對干部任職的最高年齡界限、干部學(xué)歷要求不符合當(dāng)?shù)夭块T、單位的干部隊(duì)伍實(shí)際，要么傾向“低齡化、高學(xué)歷”，要么搞遷就照顧。這些都是不利于調(diào)動(dòng)大多數(shù)干部的積極性的因素，難以選拔到優(yōu)秀人才，只能是“矮中挑高”，不是真正意義上競爭。
(五)競爭上崗，公開選拔中存在的一些錯(cuò)誤認(rèn)識
1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對競爭上崗思想不解放,認(rèn)識不到位。目前一些單位的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對競爭上崗認(rèn)識不到位，思想還不夠解放，選人用人觀念陳舊，觀念停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，仍舊以老眼光、老傳統(tǒng)看待競爭上崗和公開選拔，覺得自己在人事任免上失去了控制權(quán)。因而想不通、放不開，被動(dòng)，甚至片面理解政策原則。
2、存在重才輕德，以“才”取人的錯(cuò)誤做法。一些單位領(lǐng)導(dǎo)在選人用人時(shí)，沒有把“德才兼?zhèn)洹痹瓌t中的“德”作為選拔干部的重要因素來考慮，急功近利，為了急于出政績，過多的考慮了“才能”，而忽略競爭者的政治思想素質(zhì)和道德品質(zhì)因素。使公開選拔，競爭上崗走了樣，變了味，帶來負(fù)面影響，甚至結(jié)出惡果。
二、思路與對策
(一)建立統(tǒng)一的選拔測評機(jī)構(gòu)和專業(yè)測評隊(duì)伍
按照深化干部人事制度改革的精神及《條例》的要求，“公開選拔、競爭上崗”將是今后各級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用長期堅(jiān)持的一項(xiàng)制度。這就客觀地決定非常有必要在有關(guān)部門成立專門機(jī)構(gòu)和專業(yè)干部隊(duì)伍，使選拔測評更加專業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化、合理化，以解決目前存在的弊端和問題。
為使今后競爭上崗，公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部更科學(xué)合理，也有利于形成一套切實(shí)可行的制度化、法律化的選人用人機(jī)制，筆者認(rèn)為這項(xiàng)應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)和加強(qiáng)：
1、成立專門的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測評機(jī)構(gòu)，有利于解決評委或面試考官“組成成份不合理”和“非專業(yè)性的”問題，也有利于推動(dòng)面試考官、評委的執(zhí)業(yè)資格準(zhǔn)入制度的建立。
2、成立專門的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測評機(jī)構(gòu)和專業(yè)測評干部隊(duì)伍，有利于建立考試考核和演講答辯命題的“題庫”，運(yùn)用“題庫”考試機(jī)制，可以改變目前為了考試臨時(shí)應(yīng)付命題，出現(xiàn)命題質(zhì)量不高、不科學(xué)、不專業(yè)、不規(guī)范、不合理的現(xiàn)象，有利于評委或面試考官統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)和尺度。逐步建立省級、市級的選拔測評“題庫”，在今后的公開選拔競爭上崗中，不管是哪個(gè)地方、哪個(gè)單位、不論在什么時(shí)間需要都能使用“題庫”中的命題，同時(shí)也解決公務(wù)員錄用時(shí)面試“題庫”的建設(shè)問題。
3、組建專業(yè)的選拔測評干部隊(duì)伍，有利選拔的隨時(shí)開展。
(二)合理劃分各個(gè)競爭環(huán)節(jié)的分值比重
公開選拔，競爭上崗主要對筆試、演講答辯、民主測評、組織考察四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行打分，在實(shí)踐中它直接影響著測評的結(jié)果，因此要高度重視，通過實(shí)踐認(rèn)真調(diào)查研究，科學(xué)合理的解決這個(gè)課題。實(shí)踐中有些部門和單位，把四個(gè)考核項(xiàng)目簡單的定為2.5∶2.5∶2.5∶2.5，即各占25，也有的為3∶2∶2∶3，加大筆試成績和組織考察的分值。怎樣劃定分值才科學(xué)合理，根據(jù)走訪調(diào)查，相當(dāng)部門單位的干部認(rèn)為，在堅(jiān)持黨管干部與走群眾路線相合的同時(shí)，結(jié)合當(dāng)前干部隊(duì)伍實(shí)際和單位人員素質(zhì)的狀況，為更好地體現(xiàn)黨管干部的原則，建議組織考察的分值比重應(yīng)加大，民主測評的分值比重應(yīng)降低；同時(shí)為了避免出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象，以考核實(shí)際能力、分析能力、應(yīng)變能力、知識應(yīng)用能力為主導(dǎo),建議演講答辯的分值比重應(yīng)加大，筆試成績的分值比重應(yīng)降低,筆者認(rèn)為相對科學(xué)合理的筆試考試、演講答辯、民主測評、組織考察四個(gè)環(huán)節(jié)的分值比例是2∶3∶1.5∶3.5。
(三)擴(kuò)大競爭范圍，加大競爭力度
為解決競崗比例不合理，沒有形成真正意義上的競爭，必須擴(kuò)大競爭范圍，加大競爭力度。
1、競爭的范圍可在原來的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到全市、全縣的系統(tǒng)內(nèi)，乃至面向社會選拔競爭。
2、嘗試打破身份界限的限制，優(yōu)化競崗比例。
(四)引入現(xiàn)代測評技術(shù)，創(chuàng)新測評方法
為科學(xué)、合理、公平、公正的選拔人才，必須引入現(xiàn)代創(chuàng)新的測評技術(shù)方法。
1、對競爭者先進(jìn)行基礎(chǔ)測評，采用人格心理測評、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)等技術(shù)方法。
2、在公開選拔、競爭上崗的測評中引入結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、案例分析、社會調(diào)查等現(xiàn)代人才測評技術(shù)方法。
(五)解放思想、開拓創(chuàng)新，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督
1、在選拔干部中必須解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，做好干部選拔。
2、各級黨組織要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，嚴(yán)格按競爭規(guī)則辦事，對競爭過程中的違法違紀(jì)現(xiàn)象要嚴(yán)肅處理，確保競爭上崗的公平、公正性。
3、堅(jiān)持黨管干部、任人唯賢、德才兼?zhèn)�、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績、民主集中、依法辦事的原則。
總之，“競爭上崗、公開選拔”領(lǐng)導(dǎo)干部，要以鄧小平人事人才理論和“三個(gè)代表”的重要思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索創(chuàng)新選人用人機(jī)制，培養(yǎng)選拔大批高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍，為建設(shè)中國特色社會主義，實(shí)現(xiàn)小康目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要的組織保障。
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