對如何提高電信員工積極性的幾點思考

    　由市電信分公司和中興通訊學(xué)院共同組織的中級管理人員培訓(xùn)班，為平時在基層電信工作的管理者提供一次很好的學(xué)習(xí)機(jī)會。在幾天的時間里，講師的精彩講課和同行之間的相互學(xué)習(xí)交流，著實讓我們受到了啟迪，開拓了思維，受益非淺，對基層的管理工作者有很強(qiáng)的指導(dǎo)性和操作性。近幾年來，隨著電信的重組和的加入，通信運營商的市場競爭日益激烈，來自國際市場的壓力越來越大。國內(nèi)各通信商之間的無序競爭也給企業(yè)生存與發(fā)展造成了巨大壓力。企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境形勢相當(dāng)嚴(yán)峻，企業(yè)要在競爭點此進(jìn)入網(wǎng)站秘書樂園網(wǎng)站中立于不敗之地，必須持續(xù)高效的發(fā)展。如果把企業(yè)比作一個龐大的機(jī)器，那么每個員工就是一個零件，只有他們愛崗敬業(yè)，工作積極，公司的機(jī)器才得以良性運轉(zhuǎn)。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)實際情況著力于提高員工的積極性。如果公司中員工的積極性不能有效的調(diào)動起來，最終將導(dǎo)致企業(yè)工作效率的整體下降。
   　　一、新形勢下員工積極性的現(xiàn)狀
   　　⒈員工缺乏工作積極性。
   　　在近幾年的持續(xù)大發(fā)展中，員工承擔(dān)的責(zé)任和壓力持續(xù)加大。年復(fù)一年的各項發(fā)展任務(wù)，使員工產(chǎn)生了疲軟心態(tài)和消極情緒，除發(fā)展任務(wù)外，連員工的本職工作都有松馳的現(xiàn)象。
   　�、矄T工工作質(zhì)量不高
   　　市場競爭的加劇，企業(yè)對員工的素質(zhì)提出了更高的要求，企業(yè)的員工素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，在業(yè)務(wù)發(fā)展中，大多數(shù)員工僅憑關(guān)系營銷，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，沒有掌握營銷技巧，員工的心里壓力大，思想包袱重，工作起來散慢，工作效率下降。
   　　⒊缺乏團(tuán)隊合作精神。
   　　員工為完成個人任務(wù)，基本上是單兵作戰(zhàn)。有時為爭奪一個客戶員工之間不擇手段，令用戶不勝其煩，缺乏團(tuán)隊合作精神。
   　　二、對當(dāng)前新形式下提高員工積極性的幾點思考
   　　要搞好電信企業(yè)的各項工作，各級電信部門都是制定了各項管理措施，出臺了效益考評辦法，嚴(yán)格制定了各項生產(chǎn)、業(yè)務(wù)流程，通過經(jīng)常組織各項競賽活動，加大業(yè)務(wù)發(fā)展力度，無可厚非，這些措施在電信企業(yè)的發(fā)展過程中都取得了明顯的成效。但同樣一項制度，同樣一個管理辦法，有不同的單位，取得的效果卻大不一樣。這與各單位的組織方式、管理力度、單位員工的責(zé)任心、積極性的高低有很大關(guān)系。員工積極性高的單位開展各項工作取得效果顯要好于員工態(tài)度散慢，積極性低的單位。所以，企業(yè)在發(fā)展過程中，要最大限度調(diào)動員工的積極性。
   　�、眲�(chuàng)造適合自身特點的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
   　　企業(yè)文化是一個企業(yè)全體員工的共同價值觀，企業(yè)文化的形成是由企業(yè)中的先進(jìn)分子有意識把價值觀在企業(yè)中宣傳，并逐步被員工接受的過程。企業(yè)通過重視、挖掘企業(yè)文化增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力。通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，引導(dǎo)員工形成“局興我榮，局衰我恥”的榮譽精神；形成上下一致，眾志成誠的團(tuán)隊精神；形成團(tuán)結(jié)務(wù)實，兢兢業(yè)業(yè)的工作精神；形成你追我趕，唯恐落后的學(xué)習(xí)精神，從而形成一種員工工作、發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍，“近朱者赤，近墨者黑”，在良好的企業(yè)氛圍下，有助于增強(qiáng)員工的信心，激發(fā)員工的斗志和工作熱情，最大限度的調(diào)動員工的積極性。很難想象，在一個員工態(tài)度散慢，沒有良好企業(yè)文化氛圍，缺乏凝聚力的企業(yè)，員工會全身心的投入各項工作。只有把企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，用員工認(rèn)可的文化來管理，才可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。
   　�、仓贫ê侠淼目己酥贫龋�最大限度的激勵員工。
   　　首先，要制定合理的考核制度。考核目標(biāo)的設(shè)定，要遵循能量化的盡量化，不能量化的盡量細(xì)化的原則，考核的方式要簡單明了，不能太復(fù)雜。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一大多數(shù)人認(rèn)可的公平、公正的制度。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，使員工自覺的把壓力轉(zhuǎn)化為工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。現(xiàn)在的電信工作任務(wù)重，壓力大，有的電信企業(yè)在出臺競賽辦法時，考核指標(biāo)少則－項，多則－項，考核方計算方式復(fù)雜，不能一目了然。往往采取的是這項沒完成扣幾分，那項沒完成扣幾分，很容易引起人的反感，不如采取相反的方式，即完成某項加幾分，沒有完成不加分，這樣更容易調(diào)動員工的積極性。
   　　其次，兌現(xiàn)考核制度要體現(xiàn)即時性。考核結(jié)束后，按照考核制度的獎懲原則，要一一兌現(xiàn)，體現(xiàn)考核制度的嚴(yán)肅性。要么不說，說了一定要做到。兌現(xiàn)要體現(xiàn)即時性原則，很明顯，對員工的績效考核一月兌現(xiàn)一次，肯定要比一個季度兌現(xiàn)一次效果好。
   　　再次，要采用多種激勵形式。有效的激勵是員工動力的源泉，美國哈佛大學(xué)的調(diào)查結(jié)果表明，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮僅在－，在良好的激勵環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮到－。對員工的激勵形式有物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩種，物質(zhì)激勵包括加薪、獎金、福利等，非物質(zhì)激勵包括表揚、培訓(xùn)、晉升、個人發(fā)展的機(jī)會、榮譽，企業(yè)應(yīng)根據(jù)本身的特點，采用不同的激勵機(jī)制，對不同的員工實行不同的激勵形式，比如，對營銷渠道的短期合同工，屬于低收入群體，就應(yīng)以物質(zhì)激勵為主，對于知識性的員工，除物質(zhì)激勵外，他們更注重自我價值的體現(xiàn)，更看重的是精神方面的滿足，這時就要用表揚等形式式隨時肯定他們的成績。另外，要盡量把員工放在合適的崗位上，并在可能的情況下輪換一下工作，以增強(qiáng)員工的新奇感，從而賦予工作的更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。可見，合理的運用激勵形式，在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)著重要的作，有利于形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。
   　�、硨崿F(xiàn)技術(shù)后臺支撐的創(chuàng)新，為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境。
   　　隨著電信行業(yè)競爭的日益加劇，電信員工的工作壓力很大。一方面，作為企業(yè)的管理者，要從思想上、制度上調(diào)動員工的積極性，另一方面，我們要從技術(shù)上實行創(chuàng)新，減輕員工的工作壓力，努力為員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境，讓員工心情愉快的工作。去年提出的“快樂營銷”就是一個很好的例子。眾所周知，電信目前面臨的電話費欠費問題嚴(yán)重的困繞了企業(yè)的發(fā)展，同時針對欠費的考核也給員工的工作造成了很大的壓力，在某種程度上影響了員工的積極性，只要電話費實時計費系統(tǒng)開發(fā)運行成功，欠費狀況就會大有改觀，員工所承受的欠費壓力就小很多。再比如，電信的老用戶在辦理業(yè)務(wù)時，對用戶的要求很多，協(xié)議、身份證件一樣不全就不能辦理業(yè)務(wù)，員工發(fā)展一項業(yè)務(wù)時，用戶往往忘記帶身份證件來回跑幾趟，結(jié)果是用戶和員工都不滿意，事實上，我們完全可以在現(xiàn)有已經(jīng)建立的微機(jī)用戶檔案資料基礎(chǔ)上加一項，將用戶身份證件利用計算機(jī)掃描，并輸入數(shù)據(jù)庫，老用戶辦理任何一項電信業(yè)務(wù)時只要調(diào)出系統(tǒng)中的身份證圖像，核對一致后由用戶本人簽字認(rèn)可就可以了。用戶對電信的提供的便捷服務(wù)感到滿意，員工也輕松。通過后臺支撐的技術(shù)創(chuàng)新，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，有利于員工從煩鎖的事情中解脫出來，更積極地投身于其它方面的工作。
   　　⒋建立溝通渠道，消除潛在消極因素。
   　　再完美的制度都無法彌補(bǔ)缺乏有效溝通所帶來的消極影響。良好的溝通能及時排除工作中的障礙，提高員工積極性。中興公司花了近年的時間對其員工流失原因進(jìn)行調(diào)查和分析，最后得出一個結(jié)論：盡管表面反饋的信息是因為員工要出國，考研等原因造成員工流失，其實的員工流失的真正原因是因為員工和上級缺乏有效溝通引起的�？梢姡瑴贤ú粫硶�極大的影響員工的積極性。首先，要利用溝通，使員工理解企業(yè)的目標(biāo)。管理者不但要讓員工知道做什么，還要讓員工知道為什么要做。管理者每制定一項制度，每布置一次活動，都是為了達(dá)到某個目標(biāo)，是從企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)的。但到員工這一層，由于所處角度不同，他們往往只認(rèn)為上級人為加重他們的負(fù)擔(dān)和任務(wù)，容易產(chǎn)生逆反心理。所以，公司管理者應(yīng)針對員工產(chǎn)生的不理解和疑惑，及時的分析、溝通、疏導(dǎo)、解決，使員工了解上層的意圖，得到員工的認(rèn)可和理解。使員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，將個人的命運和企業(yè)的命運聯(lián)系起來，有利于企業(yè)上下一致，同心協(xié)力，共同發(fā)展。其次，管理者要學(xué)習(xí)溝通機(jī)巧，建立溝通渠道。美國知名主持人“林克萊特”一天訪問一名小朋友，問他說：“你長大后想要當(dāng)什么呀？”小朋友天真的回答：“我要當(dāng)飛機(jī)的駕駛員！”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機(jī)飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”小朋友想了說：“我會先告訴坐在飛機(jī)上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去�！碑�(dāng)在現(xiàn)場的觀眾笑的東倒西歪時，林克萊特繼續(xù)注視這孩子，想看他是不是自作聰明的家伙。沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使得林克萊特發(fā)覺這孩子的悲憫之情遠(yuǎn)非筆墨所能形容。于是林克萊特問他說：“為甚么要這么做？”小孩的答案透露出一個孩子真摯的想法：“我要去拿燃料，我還要回來�。　�。我們經(jīng)常犯這樣的錯誤：在員工還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經(jīng)驗大加評論和指揮。打斷員工的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，員工將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。無意中打擊了員工的積極性。做為基層的管理者，要不斷的積累學(xué)習(xí)溝通的技巧，建立溝通渠道，與員工保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，消除影響員工積極性的消極因素，制定更加切實可行的方案和制度。
   　　
   　　員工的工作積極性是決定企業(yè)業(yè)績的關(guān)鍵因素，在我們企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時候，員工的團(tuán)結(jié)互助和努力工做才能是我們的企業(yè)利于不敗之地。
   

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