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論新時期下如何完善公務員考核工作
考核是人事管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。在日益強調黨政管理人才隊伍建設的今天，我們越來越清醒地認識到考核在公務員管理工作中的重要地位，在確立了人才資源是第一資源觀念的同時，我們也越來越清醒地看到在新時期創(chuàng)新考核思路、完善考核辦法的重要意義。也正因為如此，我們在實踐中不斷探索，在改革中不斷完善，從能力建設和激勵機制入手，不斷思考和探索新時期下適合我們玄武區(qū)區(qū)情的公務員考核制度。 一、圍繞公務員管理，談考核工作的中樞作用。 經過十年的考核實踐，我們充分認識到，考核工作作為一項基礎性的工作，在公務員管理中起到了關鍵性的作用，主要體現在三個方面： （一）通過考核，加快了我區(qū)公務員管理的制度化建設。 從我區(qū)公務員管理的運行情況看，考核工作作為公務員管理的中心環(huán)節(jié)，使得公務員管理制度中的各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，緊密聯系�？己素灤┯诠珓諉T管理的全部過程，它既是一種評價方式，也是一種監(jiān)督手段，考核作為任免獎懲的依據，使得公務員管理有了一個尺度和杠桿，也增強了公務員管理的可操作性�？己斯ぷ髯龅煤茫珓諉T管理也就更加有據可循、合理公正。 （二）通過考核，加強了我區(qū)公務員的能力建設。 考核促進了機關工作人員的政治素質和思想道德水準及業(yè)務能力的提高。通過加強對“德”的考核，使機關工作人員樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，在計劃經濟向市場經濟過渡的變革中，保持了勤奮廉潔、積極進取、奮發(fā)向上的精神面貌。同時，考核還促進了機關工作人員業(yè)務水平和業(yè)務能力的提高。通過加強對“能”的考核，在機關掀起了學習的熱潮。機關工作人員的文化層次普遍提高，目前，我區(qū)機關公務員大專以上學歷者已占90%以上。機關公務員的法律意識也明顯提高，工作效率和工作能力也進一步增強。 （三）通過考核，加大了我區(qū)激勵競爭機制的建設步伐。 近年來，通過做好考核工作，在我區(qū)初步形成了促進干部成長的激勵機制。從操作層面來看，考核結果的合理使用，對廣大公務員起到了鞭策作用，在任免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，這對于廣大公務員來說，就是一個積極的導向，考核對公務員工作績效的檢查、評價，促使大家忠于職守、改進工作、提高效率，從而為競爭機制的形成和完善提供了條件。 二、圍繞我區(qū)工作實際，析考核工作中存在的問題。 自1993年在全區(qū)推行公務員制度以來，我們就考核工作的改進和完善也做了一些思考，采取了一些措施，但在操作中，我們仍發(fā)現了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核功能的充分發(fā)揮。 （一） 平時考核制度落實不夠。 平時考核是公務員考核的重要組成部分，是年度考核的重要基礎。但是現在有些單位卻重年度考核，輕平時考核，平時考核成了“被遺忘的角落”，表現為有些班子領導對平時考核的思想認識不夠重視，未能真正做到真抓實管；平時考核的標準不具體，未能如實的體現績效管理的內容；《考核紀實手冊》的填寫少數單位馬馬虎虎，或干脆不填。與此同時，組織人事部門對平時考核提出了要求，并建立了一些制度，但在實際工作中檢查、督促不到位，未能充分發(fā)揮統(tǒng)一監(jiān)督管理的職能，這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。 （二）考核測評體系的科學化程度不夠。 目前的考核分為四個檔次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。要確實將四個檔次拉開，實事求是地評價每一位干部的實績，關鍵是在考核體系和考核方法是否科學。而我區(qū)的考核體系和考核要素還存在著一些不完善的地方，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據考核對象的類型、層次及其工作性質的不同，因事制宜，設計不同的考核指標，而是習慣于用統(tǒng)一的指標對所有的干部進行考核，考核標準客觀性、針對性、科學性的程度尚不能完全符合時代的要求。 （三）考核的激勵導向作用發(fā)揮不夠。 考核的目的在于激勵先進，鞭策后進，考核結果的合理使用，能進一步提高考核工作的影響力，增強考核工作的權威性。然而，我區(qū)現行的考核制度雖然在“獎優(yōu)懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位，具體表現在考核結果尚未充分運用到識人用人之中，真正做到以實績選人、憑德才用人，“下”的問題也未能在考核工作中得到充分體現，有些單位優(yōu)秀等次的確定存在著輪流座莊的現象，有些單位的領導在考核中還沒有擺脫用親疏好惡來評價干部，造成了實際上的不客觀和不公平。這些現象使考核的作用受到了一定的削弱，直接影響了考核工作的權威性。 三、圍繞我區(qū)在考核工作中的有益嘗試，論新時期下如何完善公務員考核工作。 幾年來，我們針對考核工作的難點，緊緊圍繞提高考核的質量、發(fā)揮考核的作用這一主題，作了一些有益的探索和嘗試，并在此基礎上進行了更深層次的思考。 （一）我區(qū)考核工作的有益探索。 1、從制度入手，規(guī)范平時考核工作。一是將平時考核體現在日常管理的細微處。以制度規(guī)范平時考核的各項指標。鑒于各單位工作性質不同，考核指標也不同，我們要求各單位在平時考核的共性基礎上，結合工作實際，制定本單位的管理制度，并以此作為平時考核的內容。如我區(qū)物價局，制定了《物價局工作目標分解的實施意見》、《物價局思想作風建設實施細則》、《物價局十二項日�？己艘�(guī)定》等，規(guī)范了日常管理的同時，也使得平時考核有據可依、有章可循。二是加強了對抽調下派干部的平時考核。近年來，隨著“富民強區(qū)、加快發(fā)展”的新目標、新任務，每年我區(qū)都安排為數甚多的機關干部參與市、區(qū)重點目標、重點項目的建設，如何加強對這部分干部的考核管理，避免考核工作的“真空地帶”，我們采取了下派干部本人定期匯報、組織人事部門定期檢查、用人單位工作鑒定的方法，將平時考核工作落到實處。 2、從操作環(huán)節(jié)入手，加強年度考核工作力度。我們十分重視年度考核工作的可操作性，在量化考核標準、嚴格考核程序、提高考核質量方面作了一些嘗試。一是采取以比例為基礎的指標評優(yōu)方法，我們在給各單位下達優(yōu)秀指標時，以總人數的10%為基數進行上下浮動，對完成年度目標任務好、成績突出的單位上浮1—2個指標，反之核減1—2個指標。二是在區(qū)管領導干部優(yōu)秀等次的確定上由區(qū)考核領導小組在全區(qū)范圍內統(tǒng)籌考慮，優(yōu)秀指標占全區(qū)區(qū)管干部總人數的10%左右。每年年度考核時，我們組織人事部門組成考評小組，參加區(qū)管干部的公開述職和民主測評，并以此為基礎，結合平時考核的實績，確定區(qū)管干部的優(yōu)秀等次人選。三是細化量化考核指標。在考核中我們對德、能、勤、績、廉五個方面作了細化，逐層分解成多個指標，并按照權重分別設置分值，印制成表發(fā)往各單位，使大家在德、能、勤、績、廉的掌握上有一個統(tǒng)一的參考標準，從而使測評過程能更充分地體現民主化的要求，對提高干部考核工作的針對性、準確性起到了積極的作用。 3、從激勵作用的發(fā)揮入手，注重考核結果的使用。一方面，我們在日常管理中加強了對考核結果的使用，比如在福利統(tǒng)發(fā)工作中就充分結合了各單位平時考核的情況，做到獎勤罰懶。另一方面，我們將年度考核的結果與公務員管理的各個環(huán)節(jié)緊密聯系。如在科級干部競爭上崗條件的規(guī)定上，我們就要求參加競崗的人必須在年度考核中連續(xù)三年稱職以上。又如被評為優(yōu)秀等次的公務員，發(fā)放當年考核獎的150%，兩年考核優(yōu)秀嘉獎一次，連續(xù)三年考核優(yōu)秀記三等功一次。同時，我們十分注重調動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優(yōu)秀公務員的積極性，把優(yōu)秀公務員作為職務晉升的條件之一。近年來，我們結合《玄武區(qū)調整不勝任現職領導干部管理暫行辦法》，對民主測評中被評為不稱職或基本稱職的票數過半的領導干部，經組織核實后，除考核等次定為基本稱職或不稱職外，在職務和崗位上做了相應的調整。2002年，我區(qū)有3名領導干部年度考核被確定為基本稱職，被調離了原工作崗位。 （二）新時期下如何做好我區(qū)的考核工作。 1、以考有成效為方向，進一步規(guī)范平時考核工作。 沒有規(guī)矩，不成方圓。實踐證明，平時考核必須形成規(guī)章，建立制度，我們將在調查研究的基礎上，制定一個完善平時考核工作的意見，以規(guī)范各單位的平時考核工作。同時，在平時考核中，還應注意以下幾點：一是考核內容要明晰。平時考核內容應結合部門日常管理，以職位說明書明確的職位職責和工作任務為基本依據，分為崗位共性行為考核和崗位業(yè)務行為考核兩個方面。二是考核指標要具體明確。要難易適中、寬嚴得當、公平合理。一方面要對考核要素分配一定的標準分值，另一方面也要突出加分、扣分的項目要素，加大績效考核的分值權重。三是考核方法要便于操作。平時考核時段以月度或季度為限，建立健全平時考核工作臺帳，及時收集、整理、匯總平時考核資料，使平時考核考之有據。四是平時考核結果使用要體現力度。一方面繼續(xù)堅持將平時考核的各項指標同福利統(tǒng)發(fā)相結合。另一方面切實將平時考核與年度考核掛鉤，加大平時考核在年度考核中的分值和權重，確保平時考核分值占年度考核綜合測評的分值比例。五是加大組織人事部門對各部門平時考核的監(jiān)管力度，定期到各單位檢查指導他們在平時考核中建章立制及落實的情況，以確保平時考核工作的有序開展。 2、以考有所據為支點，進一步完善年度考核標準。 考核標準在公務員考核中至關重要，我區(qū)現行的年度考核以德、能、勤、績、廉為基礎，主要考核干部的工作成效、工作作風和廉潔自律等情況，在考核指標的設定上,我們認為應注重三個方面的“增強”：一是增強現行考核標準的針對性，不能搞放之四海皆準的籠統(tǒng)幾條，而應對不同層次、不同崗位分門別類，確定不同的考核重點，制定不同的考核指標體系。二是增強考核標準中定性與定量的結合。要盡量使考核指標具體化、數量化。在德、能、勤、績、廉五個方面，采取突出考績的原則，將“績”的權重增大�！暗�、能”兩個方面可按等級計分的方法，如“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對“勤、績、廉”這三個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作質量、工作數量、工作效果等各方面明確分值。三是增強文明服務在年度考核中的比重。將政府的形象工程落實到考核上來。隨著社會的發(fā)展，公務員的觀念應從管理向為公眾服務轉變，而這種轉變也應在考核中體現出來�？梢詫⒏鞑块T的服務承諾公之于眾，接受群眾監(jiān)督，受理群眾投訴，公務員被投訴的記錄經組織核實后，將成為他年度考核評定“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”、“基本稱職”的重要依據。 3、以考有所用為目標，進一步完善考核工作的“三個機制”。 干部考核工作必須建立相應的激勵機制、反饋機制和回訪機制，只有這樣，才能構筑完整的年度考核體系，才能真正有助于干部的工作和成長。一是建立考核激勵機制。首先要建立考核結果與獎金分配掛鉤制度，建立拉開檔次的獎金分配制度，獎金的發(fā)放以年度考核為依據。其次要建立考核結果與職務升降掛鉤制度，體現優(yōu)升劣降的原則。二是建立考核反饋機制。反饋機制的建立對實施干部教育、管理具有獨特的功能，它能進一步嚴格考核程序，完善考核方法。此外，反饋機制的建立對提高考核工作的質量有促進作用。一方面，它要求考核結果必須全面、準確、客觀、公正，另一方面，也可以給被考核者一個申訴的機會，被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行說明、補充和糾正，從而使干部年度考核結果更準確、更全面。三是建立考核回訪機制。所謂考核回訪，就是在考核激勵和考核反饋實施后，經過一兩個月的工作，采取與干部個別談話、召開民主生活會、群眾訪談等形式，重點了解干部或班子思想政治建設、工作作風、責任感和使命感等情況。對工作環(huán)境變動或受批評的同志尤其需要回訪�？己嘶卦L實質上對優(yōu)秀干部是一次再激勵，對適應能力較慢的干部是一次促進，對自控力差、警戒防線松弛的干部是一次警示，對作風散漫、不求上進的干部是一次鞭策�？己嘶卦L，最終將起到催化劑的作用，促進干部隊伍整體素質的全面提高。 在經濟全球化的今天，建設高績效的服務型政府正在成為中國各級政府的共識，而建設高績效的服務型政府的實踐應從完善考核制度開始，只有這樣，我們才能真正樹立“想干事”的思想，建立“能干事”的體制和“干成事”的機制，培養(yǎng)“會干事”的隊伍，構筑高效率的政府。 2005年7月
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