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深化事業(yè)單位分配制度改革的難點(diǎn)及對(duì)策
分配制度改革是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位增強(qiáng)內(nèi)部活力和激發(fā)內(nèi)部潛力的重要手段。近幾年來，我縣教育、衛(wèi)生、廣播、水電、交通等部門結(jié)合本單位的性質(zhì)和工作特點(diǎn)，著眼于激勵(lì)和調(diào)動(dòng)單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)單位的生機(jī)與活力，在發(fā)揮工資分配的杠桿作用方面進(jìn)行了有益嘗試，取得了明顯的成效。但在實(shí)際推進(jìn)過程中，也存在一些不容忽視的問題，亟待進(jìn)一步地去研究和完善。一、分配制度改革存在的主要問題及難點(diǎn)
㈠思想認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。首先是領(lǐng)導(dǎo)顧慮較多。少數(shù)行業(yè)主管部門和事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分配制度改革的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足，疑慮重重。其表現(xiàn)：一是安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，不想自找麻煩。二是瞻前顧后，既想搞活分配，又覺得沒有現(xiàn)成的模式，擔(dān)心怕搞砸了，再走回頭路，受職工埋怨。其次是職工認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。有的職工認(rèn)為當(dāng)前領(lǐng)到這些工資已經(jīng)不容易了，比上不足，比下有余，擔(dān)心改革后會(huì)降低收入；有的職工認(rèn)為大部分崗位性質(zhì)和工作量都相差無幾，怕領(lǐng)導(dǎo)說了算，分配不公；還有少數(shù)事業(yè)單位尤其是財(cái)政撥款的事業(yè)單位，活工資部分根本沒有搞活，工資按人核標(biāo)，財(cái)政按人撥款，單位按人計(jì)發(fā)，平均主義、大鍋飯，使職工普遍認(rèn)為活工資就是自已應(yīng)該得到的，不應(yīng)重新分配。
㈡工作進(jìn)展不平衡。從2001年起，我縣轉(zhuǎn)發(fā)〈宜昌市人事局關(guān)于深化事業(yè)單位分配制度改革的意見〉的通知（遠(yuǎn)辦發(fā)200118號(hào)文件以來，到目前為止，全縣207個(gè)事業(yè)單位中，已進(jìn)行了分配制度改革的單位124個(gè)，占60%，改革人員3065人，占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)3664的83.65%，其中，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制度單位62個(gè)，實(shí)行績(jī)效工資制度37個(gè)，實(shí)行崗位工資制度25個(gè)。還有83個(gè)事業(yè)單位沒有搞內(nèi)部分配制度改革，造成改革進(jìn)展工作不平衡，離改革預(yù)期目標(biāo)還存在一定差距，改革工作任務(wù)還相當(dāng)艱巨。
㈢分配標(biāo)準(zhǔn)難以取舍。主要表現(xiàn)在決定工資構(gòu)成要素的量化標(biāo)準(zhǔn)難以掌握，行業(yè)不同或崗位不同的工資系數(shù)不易確定，造成部門與部門、行業(yè)與行業(yè)之間存在攀比現(xiàn)象；身兼數(shù)職的工作人員如何確定報(bào)酬不好把握；對(duì)年齡較大、過去為國(guó)家和單位做出過一定貢獻(xiàn)的干部職工，當(dāng)時(shí)并沒有享受相應(yīng)的工資待遇，現(xiàn)在通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，按貢獻(xiàn)大小取酬，勢(shì)必會(huì)影響這部分干部職工的收入，觸及一部分人的經(jīng)濟(jì)利益，造成不穩(wěn)定和不和諧的因素。這部分職工的工資待遇如何確定是難點(diǎn)。
㈣現(xiàn)行編制和經(jīng)費(fèi)管理體制存在諸多弊端。一是人員編制、單位經(jīng)費(fèi)來源界定、單位崗位空缺聘用人員編制管理仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式，人員編制管理到人頭。二是經(jīng)費(fèi)管理仍然實(shí)行增加一個(gè)人，給一個(gè)人的工資，減一個(gè)人停一個(gè)人的工資的辦法，事業(yè)單位沒有自主權(quán)。
二、對(duì)策及建議
�、寮哟笮麄髁Χ�，營(yíng)造改革氛圍。事業(yè)單位分配制度改革是事業(yè)單位綜合配套改革的主要內(nèi)容，人事部門和各事業(yè)單位的主管部門要采取多種形式，將分配制度改革的指導(dǎo)思想、目標(biāo)、原則及通過改革取得成功經(jīng)驗(yàn)廣泛進(jìn)行宣傳，不斷提高干部職工對(duì)內(nèi)部分配制度改革的認(rèn)識(shí)，消除思想顧慮，引導(dǎo)單位負(fù)責(zé)人積極主動(dòng)地進(jìn)行改革，群眾支持參與改革，形成良好的改革氛圍，促進(jìn)改革平穩(wěn)開展。
�、娌块T聯(lián)動(dòng)，提高整體合力。一是編制部門要重新界定單位性質(zhì)，要對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行細(xì)致的分類，重新審查全額撥款、差額撥款事業(yè)單位的收支狀況，視其創(chuàng)收能力確定撥款方式。定期核定單位編制數(shù)，控制單位總編數(shù)不管理到人頭。二是財(cái)政部門要改革經(jīng)費(fèi)管理辦法，對(duì)全額撥款的事業(yè)單位實(shí)行經(jīng)費(fèi)包干，“增人不增經(jīng)費(fèi)，減人不減經(jīng)費(fèi)”；對(duì)差額撥款的事業(yè)單位實(shí)行定額補(bǔ)貼，“定死基數(shù)、超收全留、欠收自補(bǔ)”；對(duì)自收自支的事業(yè)單位，實(shí)行“資金分配與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”。三是人事部門要加強(qiáng)工資總額的宏觀調(diào)控，分類搞好事業(yè)單位工資總量控制，對(duì)全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位，實(shí)行工資總額包干的辦法，讓單位享有充分的分配自主權(quán)；對(duì)自收自支的事業(yè)單位，實(shí)行工效掛鉤的辦法。無論是實(shí)行工資總額包干還是實(shí)行工效掛鉤的單位，其包干基數(shù)和方案均應(yīng)報(bào)人事、財(cái)政部門審批，以便于加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控。
�、绨l(fā)揚(yáng)民主，科學(xué)制定分配方案。一是各事業(yè)單位要結(jié)合單位的實(shí)際，周密地制定改革辦法，建立科學(xué)可行的分配機(jī)制和配套的優(yōu)惠政策，使事業(yè)單位“工資總額包干”和“工效掛鉤”逐步科學(xué)化、規(guī)范化。二是單位在制定分配方案時(shí)，要成立一個(gè)分配方案制定專班，以公正的態(tài)度、科學(xué)的方法、合理的測(cè)評(píng)，評(píng)估每個(gè)崗位工作量的大小、責(zé)任輕重、難易程度、技術(shù)含量高低的工資構(gòu)成因素比例系數(shù)，據(jù)此擬定崗位目標(biāo)和工資報(bào)酬等，經(jīng)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論通過后再實(shí)施。堅(jiān)決摒棄不經(jīng)職工代表大會(huì)通過而強(qiáng)迫推行的簡(jiǎn)單做法。
�、杞⑿问蕉鄻樱灾黛`活的內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制。各事業(yè)單位可根據(jù)本單位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，自行決定執(zhí)行一項(xiàng)或多項(xiàng)分配辦法，搞活內(nèi)部分配。
1、推行崗位工資制。在定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)上，制定出每個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)考核體系，工作人員上崗后，按考核結(jié)果兌現(xiàn)崗位工資。推行以崗位工資為主體的分配制度，要充分體現(xiàn)因事設(shè)崗，按崗定酬，崗變薪變，績(jī)優(yōu)薪優(yōu)的原則，體現(xiàn)不同職位的知識(shí)（技術(shù)）含量及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。
2、推行績(jī)效工資制。以單位經(jīng)營(yíng)效益和人員工作業(yè)績(jī)
為主要考核指標(biāo)來確定工作人員收入。
3、推行結(jié)構(gòu)工資制。將工作人員工資收入分為固定工
資、效益工資兩個(gè)部分。固定部分為國(guó)家規(guī)定的職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）工資，效益部分為津貼（指國(guó)家規(guī)定的工資中活的部分）和各項(xiàng)工資性、物價(jià)福利性津補(bǔ)貼（簡(jiǎn)稱保留補(bǔ)貼）。效益工資根據(jù)工作人員崗位目標(biāo)目標(biāo)考核情況浮動(dòng)。
4、積極推行生產(chǎn)要素參與分配。鼓勵(lì)事業(yè)單位以知識(shí)、技術(shù)、專利、成果、管理等生產(chǎn)要素參與內(nèi)部分配，逐步擴(kuò)大生產(chǎn)要素在收入分配中的含量，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價(jià)值和地位；鼓勵(lì)工作人員以資金、技術(shù)、設(shè)備等形式入股參與收益分配和利潤(rùn)分成，推動(dòng)事業(yè)單位投資主體多元化。
5、試行年薪制度。在確保事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提下，根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益指標(biāo)的完成情況，有條件的事業(yè)單位法人代表可試行年薪制，事業(yè)單位法人代表的目標(biāo)考核、管理貢獻(xiàn)與法人代表年薪緊密結(jié)合起來。
除了以上分配模式外，各單位還可以根據(jù)單位職能、特點(diǎn)采用協(xié)議工資制度、成果分配、項(xiàng)目分配、高薪聘才、兼職兼薪或服務(wù)承包等形式多樣、自主靈活的分配方式，激勵(lì)各類人員，努力工作，多作貢獻(xiàn)。
�、榧訌�(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，搞好協(xié)調(diào)服務(wù)。事業(yè)單位分配制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到各個(gè)方面，直接關(guān)系到每個(gè)職工的切身利益，人事部門和各事業(yè)單位主管部門要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位分配制度改革的宏觀指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。在推進(jìn)的過程中，人事部門和事業(yè)單位主管部門要認(rèn)真加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)和督促事業(yè)單位在改革中正確處理好四個(gè)關(guān)系：一是處理好分配制度改革與人事制度改革的關(guān)系。分配制度改革的推進(jìn)依賴于人事制度改革的推進(jìn)，人事制度改革的成效可以通過分配制度改革的成果來體現(xiàn)，兩者相互依存，相互促進(jìn)。只有在全面推進(jìn)人事制度改革的基礎(chǔ)上，形成人盡其才、能進(jìn)能出、能上能下、充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制，才能全面推開分配制度改革；二是要處理好公平與效率的關(guān)系。在分配制度改革中，要充分發(fā)揮工資總額計(jì)劃的宏觀調(diào)控與杠桿作用，堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，職工平均工資增長(zhǎng)低于本單位人均增長(zhǎng)的原則，實(shí)行績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配與按要素分配相結(jié)合的原則，實(shí)行技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配原則，使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的收入符合其勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)；三是要正確處理好國(guó)家、集體和個(gè)人三者的利益關(guān)系。事業(yè)單位分配制度改革，首先要以保證不增加國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)、不減少財(cái)政收入為前提，同時(shí)要保護(hù)集體和個(gè)人的合法收入。在內(nèi)部分配中，要兼顧國(guó)家、集體和個(gè)人三者的利益；四是要處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。事業(yè)的發(fā)展是目的，改革是動(dòng)力，穩(wěn)定是前提。只有加快改革才能促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。分配制度改革是經(jīng)濟(jì)利益的直接調(diào)整和再分配，不可避免地會(huì)影響一部分人的既得利益，容易引發(fā)各種矛盾，因此，要把握好改革的策略，要從調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性出發(fā)，保持職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)改革中出現(xiàn)的問題要認(rèn)真對(duì)待，妥善處理，確保分配制度改革平穩(wěn)順利推進(jìn)。
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