- 相關(guān)推薦
電視臺(tái)人事制度改革工作分析報(bào)告
事業(yè)單位人事制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)丁程，涉及面寬，政策性強(qiáng)。既要突出重點(diǎn)，義要整體推進(jìn)。改革方向主要是以推
行全員聘用制管理和崗位管理為重點(diǎn)。我臺(tái)自1998年3月就率
先在經(jīng)濟(jì)頻道試行聘用制管理，而后在全臺(tái)推廣，至今改革已走
過(guò)了七年歷程。今天，**電視臺(tái)之所以在全國(guó)有一定知名度，
人事制度改革在業(yè)內(nèi)作為亮點(diǎn)之—，功不可沒(méi)。但是，在改革中
我們著重聘用制的建立，但卻忽視了崗位設(shè)計(jì)與管理、人員培訓(xùn)
和績(jī)效考核等基礎(chǔ)性丁作，這些恰是現(xiàn)代人力資源管理最重要的
內(nèi)容。
2002年5月，臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)在第二次改革與發(fā)展動(dòng)員大會(huì)提出了進(jìn)一
步深化改革的要求，但動(dòng)作并不是很大。直到2004年下
半年介改革小組開(kāi)始重新研究人員定編、分配制度改革等問(wèn)題，
臺(tái)職工教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組及職教科成立，以人為本，人才興臺(tái)戰(zhàn)
略大計(jì)推向前臺(tái)，我臺(tái)人事制度改革才真正進(jìn)入了一個(gè)新階段。
七年來(lái)通過(guò)包括人事制度在內(nèi)的一系列內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，
我臺(tái)所取得的成就有目八睹。但從改革實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，在國(guó)家
勺之相配套的宏觀政策和微觀管理體制尚未㈩臺(tái)的情況下，改革
中必然會(huì)遇到許多問(wèn)題。人事制度改革當(dāng)然也不例外。在改革的
第二階段我們必須著手解決上一階段暴露出的一些深層次問(wèn)題，
將一些突出性的矛盾逐步加以解決，以適應(yīng)和推
動(dòng)我臺(tái)企業(yè)化管理步伐。
要實(shí)現(xiàn)卜述目標(biāo)，必須引入現(xiàn)代人力資源管理理念并進(jìn)行實(shí)
施。
人力資源管理是指一個(gè)組織在人力的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利
用上所進(jìn)行的計(jì)劃、指揮和控制等活動(dòng)。在當(dāng)代，隨著企業(yè)管理
模式的深刻變化，人力資源管理正扮演著越來(lái)越重要的角色，已
成為一個(gè)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理是
屬于執(zhí)行層，從事的是職工考勤、丁資、檔案保管等事務(wù)性丁作。
相對(duì)于人力資源管理對(duì)人力所進(jìn)行的選撥、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一系列
主動(dòng)性管理，傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，視人為物。在這
種狀況下，人的能動(dòng)性很難得以發(fā)揮。而人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以
人為本”，盡可能激活組織中的每一位職上，使人的作用得到放
大。聯(lián)合國(guó)《1996年度人力資源開(kāi)發(fā)報(bào)告》指小，一個(gè)國(guó)家國(guó)民
生產(chǎn)總值的3／4是靠人力資源獲得的，剩下的1／4是靠資本資源
獲得的。由此可見(jiàn)人力資源管理的重要作用。
當(dāng)今電視媒體的競(jìng)爭(zhēng)，和其他行業(yè)一樣，其實(shí)質(zhì)就是人才的
競(jìng)爭(zhēng)，是用人機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。以節(jié)日為本就是以人為本。人是生產(chǎn)
力諸多要素中最活躍的，要在競(jìng)爭(zhēng)中牛存，必須最大限度調(diào)動(dòng)對(duì)
經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起決定性作用的人的積極性。人力資源管理的作用必須
提升到戰(zhàn)略高度來(lái)看待。我臺(tái)第二階段人事制度改革的目標(biāo)應(yīng)鎖
定為：建立符合我臺(tái)實(shí)際的現(xiàn)代人力資源管理體系，確定平等的
人事、分配關(guān)系，在臺(tái)內(nèi)實(shí)行人本化管理，為**電視臺(tái)造就一
支高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)臺(tái)人力資源與物力資源的最佳配置。
針對(duì)這一目標(biāo)，在近期，我臺(tái)人事制度改革需要抓以下幾個(gè)方面
土作：
一、轉(zhuǎn)變管理理念
職工是成本負(fù)擔(dān)還是有價(jià)值的重要資源?在管理上采取控
制的辦法還是以進(jìn)行服務(wù)和幫助為主?人事部門(mén)是行政部門(mén)還
是效益性部門(mén)?這是兩種完全不同的管理理念。前者是一種被動(dòng)
型的靜態(tài)管理，著重于對(duì)現(xiàn)有人員的控制和維護(hù)。而后者將人力
視為一種不同于物力資源的再生性資源，把激發(fā)、保護(hù)、鼓勵(lì)職
工積極性和創(chuàng)造力確立為人事工作的首要目標(biāo)，著重于對(duì)人的能
力的開(kāi)發(fā)和提高。這是一種動(dòng)態(tài)管理。在電視臺(tái)內(nèi)部進(jìn)行企業(yè)化
管理，正是需要這種以人為本的人事管理理念，從管理的觀念、
模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源管理與開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。我們首
先要做的事是樹(shù)立人本意識(shí)，重視人力資源的能動(dòng)性、可開(kāi)發(fā)性，
放棄將人力單純視為管理對(duì)象的過(guò)時(shí)觀念。其次在管理上突出服
務(wù)和引導(dǎo)職能，確立一種平等的人事關(guān)系。在分配上通過(guò)合理的
經(jīng)濟(jì)手段來(lái)解決市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下行政手段和思想手段解決不了的問(wèn)題。
二、成立人力資源管理部
現(xiàn)在的政工處，實(shí)際上是人事管理、機(jī)關(guān)黨委、紀(jì)檢監(jiān)察、
工會(huì)合署辦公。為適應(yīng)電視臺(tái)企業(yè)化管理要求，應(yīng)將人事管理從
政工處剝離出來(lái)，建議成立人力資源管理部。人力資源管理部的
成立，不僅是為了分清職責(zé)，便于開(kāi)展工作，還在于它是一個(gè)生
產(chǎn)效益部門(mén)。因?yàn)槿肆Y源的開(kāi)發(fā)功能可為我們帶來(lái)遠(yuǎn)大于投入
的產(chǎn)出。人力資源管理部成立后，除了做好日常的行政事務(wù)性上
作，如人員的招聘、選拔、干部考核、工資晉升、職稱(chēng)評(píng)審、檔
案保管等之外，還需要制定更重要的人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性工
作。這涉及到職工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、職務(wù)分析、獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)等上作。
從人力資源管理部的內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置來(lái)說(shuō)，人事與勞資工作必須分
開(kāi)，應(yīng)設(shè)立人事科、薪酬福利科、培訓(xùn)科、離退休科四個(gè)科。
人事科的主要工作職責(zé)為：制度建設(shè)、干部選拔、職工招聘
錄用、考評(píng)、崗位與職務(wù)分析、獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展咨
詢(xún)、檔案管理等。
薪酬福利科的主要工作職責(zé)為：職工工資發(fā)放、調(diào)整、加班
費(fèi)核算、職工各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)辦理、考勤登記、年終報(bào)表統(tǒng)計(jì)、福
利費(fèi)的計(jì)算等。
培訓(xùn)科的主要工作職責(zé)為：職工培訓(xùn)需要分析、培訓(xùn)策略、
培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、臺(tái)內(nèi)人才交流等。
離退休科的主要工作職責(zé)是為老干服務(wù)。
三、實(shí)施有效的崗位管理
傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)特點(diǎn)是對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)以控制為主，而
不是對(duì)崗位的控制。而現(xiàn)代人力資源管理的每一項(xiàng)活動(dòng)，都是圍
繞崗位進(jìn)行，反映一個(gè)組織的目標(biāo)。崗位管理是人力資源管理的
基礎(chǔ)性工作，是實(shí)施科學(xué)管理的重要手段。它需要對(duì)特定工作崗
位作出明確規(guī)定，然后明確這個(gè)崗位對(duì)職工有哪些具體的任職資
格要求，比如說(shuō)工作年限、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等。我臺(tái)的人事
管理應(yīng)逐步向崗位管理過(guò)渡，并和職稱(chēng)改革相結(jié)合，因事設(shè)崗，
以崗定人。具體來(lái)說(shuō)，可以先根據(jù)不同部門(mén)工作的性質(zhì)、要求，
確定相應(yīng)崗位及明確該崗位對(duì)知識(shí)、技能的要求，然后制定詳細(xì)
的崗位描述書(shū)，說(shuō)明上作任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任。最后再確定崗位要
求細(xì)則，說(shuō)明該崗位對(duì)承擔(dān)它的職工的最低要求。崗位的設(shè)計(jì)是
件復(fù)雜的工作，它觸及到部門(mén)和職工的利益問(wèn)題，而且需要長(zhǎng)時(shí)
間在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察，并進(jìn)行面談，工作量很大，由臺(tái)內(nèi)人員
來(lái)完成有一定困難�，F(xiàn)在社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，我們可以聘請(qǐng)知名
的管理咨詢(xún)公司，由他們的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)為我們做這項(xiàng)工作。
科學(xué)的崗位管理，不但可以解決人浮于事的現(xiàn)象，而且有利
于人員的合理流動(dòng)。職工可根據(jù)能力和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇崗位。同時(shí)崗
位管理也成為人員淘汰、分流的一種有效手段。落聘人員可交由
培訓(xùn)科管理。崗位管理還是我臺(tái)順利實(shí)施分配制度改革的前提保
證。
四、深化分配制度改革
目前臺(tái)內(nèi)職工共有1000余人，身份分為在編、臺(tái)聘、部聘、
臨時(shí)用工、部門(mén)自聘五類(lèi)。這種用工方式是目前業(yè)內(nèi)最常見(jiàn)的一
種混合使用制度，有些省級(jí)臺(tái)還有局聘人員。前四類(lèi)人員屬在冊(cè)
人員，而部門(mén)自聘人員甚至無(wú)法從冊(cè)上體現(xiàn)與臺(tái)關(guān)系。雖是干著
同樣的工作，有些人已成為部門(mén)或欄目業(yè)務(wù)骨干，但由于身份各
異，待遇差別巨大，這必然嚴(yán)重挫傷一部分職工的工作積極性，
造成職工心態(tài)的失衡，使職工缺乏內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。這是迫切需要變
革的重點(diǎn)。我臺(tái)必須從分配上入手，確立平等的分配關(guān)系，從分
配上打破職工的身份界限。我們?cè)趯?duì)現(xiàn)有各類(lèi)工作崗位進(jìn)行分類(lèi)
管理，確定相應(yīng)的職責(zé)、條件、工作指標(biāo)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，同工同
酬、按勞分配是可以得以實(shí)現(xiàn)的。如果我們現(xiàn)在正在擬定中的分
配制度改革還是建立在不同人員身份界限上，只是作出局部的調(diào)
整，那么改革的效果是會(huì)打折扣的，發(fā)揮不了薪酬的激勵(lì)作用。
有效的分配制度，除了薪酬外，還應(yīng)包括各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如
對(duì)優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)。我
臺(tái)試行的首席人才崗位津貼制應(yīng)大力推進(jìn)。它既可以滿(mǎn)足職工物
質(zhì)和精神方面的心理需要，避免人才的流失，又可打破官本位思
想，避免因業(yè)務(wù)骨干大量涌向領(lǐng)導(dǎo)崗位rnf造成人才資源的事實(shí)上
的浪費(fèi)。
五、改革職稱(chēng)評(píng)審工作
我臺(tái)現(xiàn)有新聞、工程技術(shù)、藝術(shù)、經(jīng)濟(jì)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)系列
10大類(lèi)。目前專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，正高級(jí)職稱(chēng)有7人，副高級(jí)職
稱(chēng)有102人，中級(jí)職稱(chēng)有230人，初級(jí)職稱(chēng)有361人。擁有職稱(chēng)
人員占職工總數(shù)比例為70％。從數(shù)量上看，擁有這么多中、高級(jí)
專(zhuān)業(yè)人員，他們應(yīng)該是事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。而其實(shí)不盡然。因?yàn)樵S多
專(zhuān)業(yè)人員現(xiàn)從事的工作與他取得的專(zhuān)業(yè)職務(wù)不相匹配或不對(duì)路，
出現(xiàn)各類(lèi)錯(cuò)位現(xiàn)象。即便崗位與專(zhuān)業(yè)職務(wù)相一致的，能在崗位上
充分發(fā)揮作用的，比例也不高。一項(xiàng)抽樣調(diào)查表明，在我國(guó)工程
技術(shù)人員中，能充分發(fā)揮作用的僅占20~30％。我臺(tái)還有許多專(zhuān)
業(yè)人員走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，早已不承擔(dān)具體工作。我臺(tái)的職稱(chēng)改革
工作勢(shì)在必行。我們首先應(yīng)當(dāng)成立臺(tái)的職稱(chēng)資格審查小組，每年
對(duì)申報(bào)人員的資格、材料、能力、業(yè)績(jī)等進(jìn)行初審。過(guò)了臺(tái)審這
一關(guān)，方由人事科按照規(guī)定程序上報(bào)有關(guān)部門(mén)。在臺(tái)內(nèi)，則實(shí)行
評(píng)、聘分離，要求盡量做到學(xué)用一致，專(zhuān)業(yè)對(duì)口，專(zhuān)才專(zhuān)用。專(zhuān)
業(yè)人員所從事的工作必須達(dá)到他所取得的專(zhuān)業(yè)職務(wù)的崗位要求，
才能聘任。否則，高職可低聘或不聘。
六、人員培訓(xùn)與人才庫(kù)的建立
隨著我臺(tái)事業(yè)的發(fā)展以及2001年兩臺(tái)的合并，幾年來(lái)臺(tái)里
新進(jìn)了不少職工，人數(shù)占全臺(tái)職工總數(shù)的比例是50％。但是許多
人的業(yè)務(wù)素質(zhì)還停留在只能勉強(qiáng)維持工作常態(tài)的水平上。造成這
種局面的原因一是我們很難通過(guò)市場(chǎng)招到需要的人才；二是電視
臺(tái)極強(qiáng)的吸引力和廣電系統(tǒng)內(nèi)部盤(pán)根錯(cuò)節(jié)的復(fù)雜關(guān)系，一些人想
方設(shè)法通過(guò)各種途徑要進(jìn)入電視臺(tái)，這迫使我們不得不降低進(jìn)人
的門(mén)檻。這意味著我們必須要為自身的發(fā)展支付巨大的代價(jià)。這
個(gè)代價(jià)之一就是必須對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)然，培訓(xùn)對(duì)象不僅是一
般職工，還應(yīng)包括上層領(lǐng)導(dǎo)。培訓(xùn)目的不僅是傳授基本技能、專(zhuān)
業(yè)知識(shí)、職業(yè)品質(zhì)，更重要的是著眼于開(kāi)發(fā)職工潛能，提高管理
技能、工作方法、協(xié)調(diào)能力等素質(zhì)，為臺(tái)培養(yǎng)復(fù)合型人才。
實(shí)現(xiàn)我臺(tái)做強(qiáng)做大的希望必須建立在自有力量的基礎(chǔ)上。將
我臺(tái)豐富的人力資源轉(zhuǎn)化為推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的力量是正確選擇。職
工培訓(xùn)不僅能為我們提供人力資本，而且是促進(jìn)人力資源合理流
動(dòng)，解決人員出口的通道。人力資源的生命力在于流動(dòng)。但是和
大多數(shù)的兄弟電視臺(tái)一樣，我臺(tái)的職工隊(duì)伍基本上還是只進(jìn)不
出，這種狀態(tài)讓人一籌莫展。這里當(dāng)然有國(guó)家政策的因素，
但是我臺(tái)人力資源合理流動(dòng)機(jī)制的缺乏也是其中的一個(gè)重要原
因。要改變這種現(xiàn)狀，應(yīng)在培訓(xùn)科設(shè)立一個(gè)臺(tái)內(nèi)人才庫(kù)。培訓(xùn)科
應(yīng)在負(fù)責(zé)常態(tài)培訓(xùn)的同時(shí)，對(duì)實(shí)施崗位管理后各部門(mén)待崗、轉(zhuǎn)崗
的職工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)上崗培訓(xùn)。為想要進(jìn)行崗位交流的職工登記掛
牌，從中牽線搭橋，為需要用人的部門(mén)推薦合適的人選�；蛟S此
處不需要，而彼處是個(gè)寶。如果一個(gè)人經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍然達(dá)不到基
本要求無(wú)法上崗，找不到部門(mén)聘用，那么就只有淘汰一條路可走。
這實(shí)際上是建立一個(gè)我臺(tái)內(nèi)部的人才交流中心，構(gòu)建一個(gè)人員能
進(jìn)能出的體系。
人力資源是二十一世紀(jì)最重要的戰(zhàn)略資源，它具有推動(dòng)力和
創(chuàng)造力，是利用和支配其他資源的特殊資源。新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的
研究表明，人力經(jīng)過(guò)培訓(xùn)積累獲得較高水平的知識(shí)和技能，將是
當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。我臺(tái)要做強(qiáng)做大自身，在業(yè)
內(nèi)脫穎而出，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人事制度改革方向由傳統(tǒng)人事管
理向人力資源管理過(guò)渡，制定出一套科學(xué)的人才使用機(jī)制，不斷
挖掘內(nèi)部潛力，是必由之路。
【電視臺(tái)人事制度改革工作分析報(bào)告】相關(guān)文章：
農(nóng)村中小學(xué)人事制度改革問(wèn)題分析08-17
人事制度改革是關(guān)鍵08-17
人事制度改革會(huì)議上的講話08-15
人事制度改革動(dòng)員講話推廣08-15
事業(yè)單位人事制度改革考察報(bào)告范文08-05