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縣人才工作形勢分析
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，特別是人才強縣戰(zhàn)略的實施，我縣人才工作逐步走上了健康發(fā)展的軌道。一是“以人為本”的人才理念已初步形成。二是人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)情況逐步改善。三是工業(yè)企業(yè)已逐步成為吸納各類人才的主體。隨著改革的不斷深化、經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，人才已成為各項事業(yè)競爭和發(fā)展的第一要務。但是，我縣的人才工作還存在許多必須引起高度重視的問題。
1、人才總量嚴重不足，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。
據(jù)04年度科技進步監(jiān)察報告統(tǒng)計，我縣現(xiàn)有人才總數(shù)11897人，僅占全縣人力資源總量的3.7%，與發(fā)達地區(qū)相比，少16-20個百分點，人才總量嚴重不足。并且結(jié)構(gòu)性矛盾突出：一是層級結(jié)構(gòu)不合理，初級人才多，中高級人才少。如在企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍中，大學以上的僅為6.4%，而中專以下學歷的62.1%。二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)濟建設(shè)需要的適用型人才短缺，如工業(yè)自動化、計算機、企業(yè)經(jīng)營管理、外經(jīng)外貿(mào)專業(yè)等，而學歷較低的農(nóng)業(yè)、財經(jīng)類人才相對較多；三是素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理，一般性人才較多，創(chuàng)新型人才嚴重短缺，優(yōu)秀人才青黃不接。據(jù)統(tǒng)計，目前全縣入選市杰出人才1名，高級拔尖人才3名；市“115人才工程”培養(yǎng)人選62名，僅占全市“115人才”總數(shù)的7.8%左右，其中第一層次只有1人，第二層次10人；同時也僅有2人入選省“151人才工程”，拔尖人才和學科帶頭人隊伍存在青黃不接的斷層現(xiàn)象，人才自主創(chuàng)新能力明顯不足，高層次人才和服務經(jīng)濟人才的嚴重短缺。四是人才分布不合理，基層特別是企業(yè)生產(chǎn)一線人才缺乏。在62名市“115人才工程”培養(yǎng)人選[范文先生網(wǎng)-http://www.wmxz.cn找文章，到范文先生網(wǎng)]中，在企業(yè)一線的只有9名，僅占14.5%。高級專業(yè)技術(shù)人員的配比則更不平衡，機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之比為14:1。經(jīng)濟類人才和管理類人才的嚴重緊缺，將在很大程度上影響經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，并進一步拉大我縣與發(fā)達地區(qū)的差距。
2、重引進、輕開發(fā)，現(xiàn)代人才開發(fā)理念相對缺乏。
經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計，在我縣工業(yè)企業(yè)中，占比2/3以上企業(yè)是家族親屬或朋友在獨攬企業(yè)的人、財、物大權(quán)，不同程度地存在“家族式”人才管理的問題。不少企業(yè)僅把重視人才停留在口頭上，在實際工作中，很少把人才作為企業(yè)核心競爭力來加以高度重視，更談不上把人才開發(fā)上升為企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略，缺乏“人才興企”意識，不愿花大力氣、花大投入引進具有現(xiàn)代管理知識和專門技能的人才。有些企業(yè)在人才工作中急功近利，對企業(yè)運營中急需的核心技術(shù)人才和高級管理人才，不惜花大力氣，通過高薪或獵頭等方式引進，而對一般人才毫無興致。有的思想觀念比較陳舊，片面認為只有高學歷和中級職稱以上的人員才是人才，而擁有專業(yè)技能的人員不算人才，因而對后者不夠重視，不重視自主研發(fā)中心等平臺建設(shè)，既不很好地使用他們，又不注重這部分群體的素質(zhì)提升，嚴重影響了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高。企業(yè)人才工作中“重使用、輕培養(yǎng)”、“重急用、輕儲備”、“重個體、輕群體”現(xiàn)象普遍存在，與發(fā)達地區(qū)的民營企業(yè)、外資企業(yè)相比，在重視人才的后續(xù)管理與開發(fā)等方面，還存在相當大的差距。部分政府部門對人才資源的重要性認識不足，重視自然資源而輕視人力資源，人才工作未能受到應有的重視。
3、人才引進難、留住更難，現(xiàn)有人才隊伍難穩(wěn)定。
一方面是人才難引進。新增畢業(yè)生則多數(shù)把報考公務員、進入國有企事業(yè)單位或大中城市作為就業(yè)首選。這幾年我縣每年都多次到一些大中城市人才招聘會上設(shè)攤招聘，不少畢業(yè)生走到攤位前一看XX雖在XX省范圍，但仍屬欠發(fā)達地區(qū)，感到發(fā)展空間小，便一走而過。而XX籍的高校畢業(yè)生畢業(yè)后也絕大多數(shù)流向外地，一般每年在80%左右，人才“隱流”現(xiàn)象突出。另一方面是人才難留住。據(jù)了解，少數(shù)企業(yè)對吸納的人才只給工資，不負責辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，有的以發(fā)高薪取代，有的以辦理商業(yè)保險取代，使人才未能解除后顧之憂，從而影響了人才的穩(wěn)定。具有高級職稱或本科以上學歷的人才，通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等方式到外地謀職，這種“明流”現(xiàn)象還呈上升趨勢，一些企事業(yè)單位在落實“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”方面仍缺少有效的手段。加之這幾年發(fā)達地區(qū)也在千方百計吸引人才，他們有待遇、創(chuàng)業(yè)等優(yōu)勢，也是造成“一江春水向東流”的主要原因。
4、人才管理機制不夠合理，人才工作合力不強。
一是人才市場機制不完善。人才管理、使用的競爭激勵機制尚未形成，影響人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，導致人才資源開發(fā)效率低。人才市場發(fā)育遲緩，人才供需信息不靈，人才中介發(fā)展滯后，人才市場管理不規(guī)范，政府為人才提供服務的手段相對單一，主要局限于人才招聘、人事代理等業(yè)務項目，人才獵頭和人才測評、人事策劃等技術(shù)性強的項目服務尚未跟上，不能滿足快速增長的人才服務需求，導致人才市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用未能充分發(fā)揮。二是人才工作指導不暢。有些職能部門與工業(yè)企業(yè)的聯(lián)系不夠，對工業(yè)企業(yè)的情況感到茫然，對工業(yè)企業(yè)人才工作的研究不深，更談不上人才工作業(yè)務上的指導、檢查和督促，工業(yè)企業(yè)的人事人才工作尚未完全納入黨委、政府日常議事工作日程。三是人才工作合力不強。一方面，各職能部門之間在人才工作上各司其職基本到位，但在密切配合上的還相對欠缺，相互協(xié)作的不是很多。另一方面，組織部門牽頭抓總的功能有待進一步加強，要注重與各成員單位間的工作溝通，多了解，多交流，加強各項工作任務的督促檢查。
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