對公安機關考核激勵機制的探索與思考

對公安機關考核激勵機制的探索與思考       2002，公安部提出了建立公安隊伍長效管理機制三年規(guī)劃，考核激勵機制成為其中一項十分重要的研究課題。通過建立科學、完善的隊伍管理考核激勵機制，將長期以來各級公安機關摸索出來的各項工作制度和工作機制有機的結合起來，科學構筑綜合、系統(tǒng)、穩(wěn)定的隊伍管理體系，從而有效解決公安工作中出現(xiàn)的“一打就好，一停就亂”的局面和隊伍管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象。本文結合基層公安機關目標考核的一些做法，對公安隊伍考核激勵機制談一點粗淺的看法。     一、考核激勵機制的涵義與作用     考核激勵機制的建立是“以人為本”的現(xiàn)代管理理念在公安隊伍管理上的重要體現(xiàn)，是促進公安機關各項工作順利開展的一個高效管理工具，也是隊伍長效管理機制建設的一個重要組成部份。考核激勵機制說到底就是通過制定工作規(guī)范和考核標準，定期組織人員按照既定的規(guī)范和標準對每個個體的工作進行量化打分，結果直接與個人的經(jīng)濟所得和榮譽掛鉤的一個過程。這一管理機制的建立主要為了解決當前公安隊伍中存在的“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”的工作積極性問題，以及優(yōu)劣不分，獎罰不明的大平均主義，是按勞分配原則的重要體現(xiàn)，也是人民警察年終評比，人事升遷的基礎與依據(jù)。     （一）考核激勵的心理學基礎     考核激勵機制的人性觀是“人之初，性本惰”，一個人如果總是與周邊環(huán)境完全相同的存在于一個群體，一個集體如果沒有了競爭與激勵，一方面使惰者易惰，并慢慢地產(chǎn)生一種盲目的“安全感”，變得得過且過、安于現(xiàn)狀、不思進取，影響工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，嚴重的會導致政令不暢，工作推不進。另一方面，也挫傷了本來在積極工作的人的積極性�？己撕图�勵正是通過拉大個體之間的差距，分明優(yōu)劣，打破上述這種格局，并對不同的人員采取不同的激勵方法，從而增強惰者的危機感和責任感，保護、激發(fā)原本工作積極人員的積極性，以達到提高工作效率的目的。     （二）考核和激勵的目的和意義     考核結果是作為引導被管理者行為與管理者目標要求相一致的介質(zhì)，考核是一個指揮棒，有什么樣的考核項目就會有什么樣的被考核者行為，考核辦法能最大限度地體現(xiàn)管理者倡導什么與反對什么。通過考核使被管理者知道自己在單位中的整體表現(xiàn)，明確優(yōu)點和不足，同時發(fā)現(xiàn)自己與他人之間的差距，從而形成一種你追我趕的競爭氛圍，推動單位的整體工作螺旋式前進。而對單位來說，通過考核也能清楚地知道本單位對上級要求的落實情況，換句話說，考核的目的就是激勵，而激勵的目的在于提高，通過調(diào)動工作人員的積極性，提高組織績效和工作效率。此外，通過考核內(nèi)容和考核指標的牽動作用，考核激勵機制也有利于政令、警令的暢通，強化系統(tǒng)的管理力度，重化公安執(zhí)法隊伍和紀律部隊的組織紀律性。     （三）考核激勵的類別     所謂激勵可以分為正激勵和負激勵，也就是提倡和反對。正激勵是對民警的積極行為、良好表現(xiàn)及時給予承認、支持、獎賞和鼓勵，正激勵是主動性的激勵，它能振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性，起正強化作用。主要表現(xiàn)為對民警的先進事跡給予物質(zhì)獎勵、評先評優(yōu)、立功受獎以及更具挑戰(zhàn)性工作崗位的調(diào)整、晉級晉職等。負激勵就是約束，是對人的不良行為或自利性行為所作規(guī)范、監(jiān)督、修正、否定、譴責、禁止及懲罰與制裁，負激勵是被動性的激勵，起負強化作用，負激勵表現(xiàn)為扣除獎金、行政處分、不稱職的評定、分離培訓、清理辭退等。正激勵和負激勵是矛盾的兩個方面，兩者相互相成，從不同的方面激勵工作人員不斷上進。通俗地說正激勵是為了激勵先進，負激勵則是為了鞭策后進，負激勵同正激勵一樣，其目的在于最大限度地調(diào)動被管理者的積極性，不僅是管理的需要，也是被管理的需要。     二、當前公安機關考核激勵機制運行中存在的問題     近年來，各地公安機關不斷探索、健全考核激勵機制，從沒有考核、沒有激勵到?jīng)]有標準、隨心所欲的考核、激勵再到有標準有目的的考核，考核激勵正在公安隊伍管理中發(fā)揮著越來越明顯的作用，但同時也存在一些突出的問題。     （一）對考核激勵機制缺乏正確、全面的認識     要想充分發(fā)揮考核激勵機制在當前公安隊伍管理中指揮棒的作用，首先必須對考核激勵機制有一個科學的認識，認識上的誤區(qū)主要有一是濫用考核激勵機制。少數(shù)管理人員過分強化負激勵，將考核激機制了成為自己手中的“大棒”，管理人員與被管理人員缺乏必要、深入的溝通，片面地以制造民警之間的差距為目的，或將考核激勵機制當成排擠少數(shù)人的工具，如此一來，考核激勵機制不僅不能調(diào)動民警的積極性，反而會造成單位內(nèi)部關系緊張，民警對領導缺乏信任，民警之間關系淡化，相互之間工作不配合，甚至扯后腿，從而影響公安工作正常開展。二是考核工作形式化，走過場。少數(shù)單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但考核工作沒有真正深入的開展，沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴格的考核，考核結果仍只是個別領導主觀的評價，考核內(nèi)容沒有與當前主要的公安工作相結合，考核成了“和稀泥”式的每個人都好，隊伍管理和公安工作仍停留在運動式、派工式、家長式的低水平管理層次上，所謂的目標考核其實只是應付上級檢查的書面文章。     （二）缺乏科學、完善，可行性強的考核標準     一是量化不細。目標考核其亮點就是“量化”兩個字，是對民警工作評價方式從模糊的好與不好到準確的數(shù)字式的轉變。許多單位在制定目標考核辦法時對考核標準量化不細，對某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“開展正常的”、“開展不正常的”等標準來衡量。二是考核分值設置不科學�？己私Y果要客觀反應一個民警工作績效和遵守紀律情況，同時要有利于推進公安中心工作，因此各項考核分值的設置必須科學、合理。一些單位在考核分值的設置上存在畸輕畸重現(xiàn)象，對一些批評教育為重的內(nèi)容設置過高的負分值，或在一些應加大獎勵力度項目的分值設置上隔靴搔癢，無法充分調(diào)動民警的積極性和創(chuàng)造性。三是考核內(nèi)容不完善�？己思�勵機制只所以是公安機關長效管理的重要組成部分，在于它將公安機關各項業(yè)務工作、執(zhí)法規(guī)范、紀律要求都綜合融會于考核辦法中，從而做到有要求、有考核、有獎罰。根據(jù)這一要求，考核辦法必須內(nèi)容全面，并根據(jù)工作需要和形勢發(fā)展及時更新。相反地，一些地方的考核內(nèi)容單調(diào)、標準陳舊，導致考核結果不能準確反應個人的成績。此外，在制定考核標準時還存在一些崗位的工作難以量化的現(xiàn)象，如一些綜合性部門、服務性崗位的工作性質(zhì)不似執(zhí)法辦案部門一樣，有明確標準與要求，嚴格意義上的量化考核難以執(zhí)行。     （三）一些考核結果沒有真正兌現(xiàn)，激勵機制后勁不足。     許多單位剛開始考核的時候，領導重視，民警也是投入的，但如果考核結果沒有及時兌現(xiàn)，考核激勵機制僅是一紙空文，會極大地挫傷民警的積極性�？己私Y果不兌現(xiàn)方面最突出的是政治利益的不兌現(xiàn)，個別單位僅僅發(fā)揮了考核的經(jīng)濟杠桿作用，忽視或回避了考核結果與民警個人政治榮譽的關系，而個別民警對數(shù)目不大的考核獎并不十分在意，他們在意的反而是考核結果對其政治榮譽的影響。一些地方在年終評先、崗位調(diào)整、職務晉升等方面與日�？己私Y果相脫鉤，大大減弱了考核激勵機制的激勵力度。我國《公務員管理條例》也明文規(guī)定，對公務員實行嚴格的考核，以考核的結果為依據(jù)，按照一定的程序對公務員進行獎懲、培訓、職務、升降、晉級增資以及崗位調(diào)整。對照這一規(guī)定，當前，大部分公安機關并沒有充分利用目標考核的結果，考核結果只在個別領域得到兌現(xiàn)，仍有待于進一步充分發(fā)揮考核激勵機制在崗位調(diào)整、職務升降等方面的激勵作用。     三、科學開展考核激勵工作，充分發(fā)揮考核激勵的作用     考核激勵機制面臨著“考什么，怎么考，考完了怎么辦”的問題，要充分發(fā)揮考核激勵機制的積極作用，必須妥善解決這三個問題。     （一）制定科學、完善、切合實際的目標考核方法     如前所述，科學完善、可行性強的目標考核辦法是考核工作順利進行的基礎，是考核激勵機制首要考慮的問題。要想制定合理的目標考核辦法，首先必須對本單位的各個崗位進行合理科學的分工，明確并細化崗位職責。在制定各崗位職責時要充分聽取廣大民警的意見和建議，加強溝通，對職責不多、負荷不滿、工作量相對較小的崗位可以進行合崗或并崗，以妥善解決各崗位間忙閑不均、苦樂不均的問題。其次，根據(jù)崗位職責制定相應的考核細則。各崗位責職明確后，要根據(jù)《人民警察法》等法律法規(guī)和《國家公務員職務分類工作實施辦法》等有關規(guī)定及紀律作風、職業(yè)道德等方面的要求，既全面又突出重點地研究、確定合理的考核指標。在制定考核指標時能夠量化的，要盡量進行科學、徹底的量化，對不能直接量化考核指標的崗位，可以采取滿意度調(diào)查、民主評議和領導評價相結合的辦法進行綜合評定。在考核指標的量化過程中，既要盡量做到徹底量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、瑣碎細節(jié)的量化。再次，要注意考核辦法的整體結構。制定考核辦法，尤其是各項工作分值的設定要服從、服務于公安中心工作，各部分工作之間的分值分配要合理，從而使考核結果真正反應一個民警的工作水平和遵守紀律情況。最后，考核辦法要與時俱進，及時更新。已經(jīng)制定實施的考核辦法要根據(jù)公安工作的發(fā)展需要，在大原則不變的前提下，及時調(diào)整考核細則，使考核工作真正成為推動各項公安工作的巨大動力，為現(xiàn)實斗爭服務。     （二）改進考核方法，提高目標考核的準確性，降低考核成本     考核工作只有做到準確、公平、公正才能達到激勵的功效。一要建立專門的考核機構。任何考核工作都是由人來開展的，因此要確保考核工作順利開展，首先必須健全考核機構，統(tǒng)一考核尺度，要加強對考核人員的教育，樹立客觀、公正、對事不對人的考評觀念。二要堅持日�？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y合�？己丝梢苑譃樵驴肌⒓究�、半年考、年度考核等，不論何種考核，都離不開平時考核資料的積累。因此要特別注意加大日�？己硕讲榱Χ�，并建好臺帳，使之成為階段性考核的重要依據(jù)。三要不斷探索新的考核方式。當前，隨著計算機信息技術在公安工作中的廣泛作用，考核工作要逐步向網(wǎng)上考核發(fā)展，一些考核的數(shù)據(jù)能用電腦統(tǒng)計的盡量用電腦設計，確保數(shù)據(jù)來源的準確性、客觀性，各類考核信息的傳遞，發(fā)布也盡量通過公安專用網(wǎng)絡傳遞，以提高考核效率，降低考核成本，并防止被考核者弄虛作假。     （三）充分運用考核結果，把考核結果與民警的立功受獎、晉職、晉級和工資福利等緊密結合起來     要充分運用考核的結果，維護考核工作的權威性，增強考核激勵的杠桿調(diào)節(jié)作用。一方面要強化正激勵，充分調(diào)動民警的工作積極性。激勵機制不能隔靴搔癢，通過考核要適當拉大民警間的差距，在經(jīng)濟和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的刺激，如加大考核獎的金額，將考核優(yōu)秀作為民警競爭領導職務的先決條件，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，以充分調(diào)動工作積極人員的積極性。通過部分優(yōu)秀人員的牽動作用，推動公安工作不斷前進。另一方面要建立健全風險機制。人民警察作為公務員的一種，其工作滿意感可能就在于穩(wěn)定的收入和較高的社會地位，當工資等級上的差距不足以鞭策后進人員時，就要通過考核激勵機制引進“熱爐”規(guī)則�！盁釥t”規(guī)則的實際意義是：首先，當觸摸熱爐時，你得到即時的反映。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無疑問地在原因與結果之間形成聯(lián)系。其次，你得到了充分的警告，使你知道，接觸熱爐的后果。第三，每次接觸熱爐都會得到同樣的結果——你被灼傷。最后，無論是誰接觸熱爐的結果都一樣。這個規(guī)則運用在公安隊伍管理上就是要求在隊伍管理中設置幾條高壓線，如各級公安機關正在推行的未位調(diào)整、末位淘汰制度及當前正在執(zhí)行的公安部“五條禁令”就是“熱爐”規(guī)則的典型例子。通過強化負激勵，對考核結果差的民警設立一定的風險機制，從而在民警中形成一種“不愛崗就下崗”的共識，達到鞭策后進的目的。     綜合所述，考核激勵機制在公安隊伍管理中的運用是公安隊伍管理工作與市場經(jīng)濟規(guī)律相結合的產(chǎn)物，是新時期警務運行模式發(fā)展的必然趨勢。尤其在我國加入WTO后，社會各界對公安機關的工作效率、執(zhí)法藝術等方面提出了更高的要求，各級公安機關應以建立、完善考核激勵機制為抓手，加強公安隊伍管理長效機制建設，提高工作效率，改進工作作風，增強群眾滿意度。  
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