企業(yè)文化與制度辯析

“企業(yè)文化”管理理論自20世紀(jì)七十年代產(chǎn)生以來(lái)，作為一種不同于以往的管理理論和管理方法，正越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的重視。經(jīng)過(guò)20多年來(lái)在實(shí)踐中的蓬勃發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)已成為我們促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的有效手段和精神動(dòng)力之一。進(jìn)入21世紀(jì)，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見(jiàn)端倪的新態(tài)勢(shì)，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所起的作用越來(lái)越顯著；企業(yè)文化對(duì)形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力所起的作用，越來(lái)越受到人們的重視。而企業(yè)文化所面臨的種種沖擊與變革，又迫使人們?nèi)ニ伎肌�———該如何進(jìn)行企業(yè)文化的創(chuàng)新。國(guó)外有學(xué)者預(yù)言：“企業(yè)文化在未來(lái)10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素”。由此可見(jiàn)，面對(duì)加入WTO后中國(guó)網(wǎng)通的發(fā)展形勢(shì)，我們要保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就不能忽視企業(yè)文化的建設(shè)。 一、要有與這相適應(yīng)的制度文化： 在企業(yè)文化研究中，人們對(duì)文化與制度的認(rèn)識(shí)經(jīng)常陷入一種誤區(qū)：或把二者對(duì)立起來(lái)，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的地位與作用。有人把企業(yè)文化概括成三個(gè)層次：物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業(yè)文化，無(wú)疑把制度包含在內(nèi)，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業(yè)文化，制度只是文化的載體；進(jìn)一步說(shuō)，把企業(yè)文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬于兩個(gè)不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強(qiáng)調(diào)外在監(jiān)督與控制，是企業(yè)倡導(dǎo)的文化底限，即要求員工必須作到的；文化更多地強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀、理想信念和道德的力量，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的自覺(jué)與自律，是文化高境界。 文化與制度的關(guān)聯(lián)及區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一是演進(jìn)方式不同。文化的演進(jìn)是采取漸進(jìn)式的，制度的演進(jìn)是跳躍式的，但二者同處于一個(gè)過(guò)程之中。從制度到文化，再建新制度，在倡導(dǎo)新文化，而者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過(guò)程中不斷優(yōu)化，臻于完美。 二是表現(xiàn)形態(tài)不同。前者是有形的，往往以責(zé)任制、規(guī)章、條例、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律、指標(biāo)等形式表現(xiàn)出來(lái)；后者是無(wú)形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)，往往通過(guò)有形的事物、活動(dòng)反映和折射出來(lái)。 三是對(duì)人調(diào)節(jié)方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調(diào)節(jié)；文化管理主要是內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導(dǎo)。文化管理強(qiáng)調(diào)心理認(rèn)同，強(qiáng)調(diào)人的自主意識(shí)和主動(dòng)性，也就是通過(guò)啟發(fā)人的自覺(jué)意識(shí)達(dá)到自控和自律。對(duì)多數(shù)人來(lái)講，由于認(rèn)同了主流文化，因此，文化管理成為非強(qiáng)制性的管理；對(duì)于少數(shù)未認(rèn)同主流文化的人來(lái)講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風(fēng)俗、習(xí)慣等非正式規(guī)則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責(zé)或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定強(qiáng)制性。腦力勞動(dòng)者與體力勞動(dòng)者對(duì)制度與文化的感受度不同。體力勞動(dòng)者因?yàn)槠渥鳂I(yè)方式要求標(biāo)準(zhǔn)化的程度高，對(duì)制度管理的強(qiáng)制性敏感度較低，也就是說(shuō)，遵守制度是順理成章的事，制度管理對(duì)他們更適合；腦力勞動(dòng)者因?yàn)閯?chuàng)造性強(qiáng)，要求自由度較高，對(duì)較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。這是超Y理論的研究結(jié)果，值得我們注意。 在具有這此差異的同時(shí)，我們也應(yīng)當(dāng)看到，制度與文化是互動(dòng)的。當(dāng)管理者認(rèn)為某種文化需要倡導(dǎo)時(shí)，他可能通過(guò)培養(yǎng)典型的形式，也可能通過(guò)開(kāi)展活動(dòng)的形式來(lái)推展和傳播。但要把倡導(dǎo)的新文化滲透到管理過(guò)程，變成人們的自覺(jué)行動(dòng)，制度則是最好的載體之一。人們普遍認(rèn)同一種新文化可能需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間，而把文化裝進(jìn)制度，則會(huì)加速這種認(rèn)同過(guò)程。當(dāng)企業(yè)中的先進(jìn)文化或管理者倡導(dǎo)的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準(zhǔn)，這種文化又在催生著新的制度。 盡管制度與制度文化不是同一概念。當(dāng)制度內(nèi)涵未被員工心理認(rèn)同時(shí)，制度只是管理者的文化，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對(duì)員工只是外在的約束；當(dāng)制度內(nèi)涵已被員工心理接受、并自覺(jué)遵守時(shí)，制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵(lì)員工提合理化建議，先定一項(xiàng)制度，時(shí)間長(zhǎng)了，員工心理接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。 從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，文化和制度最終達(dá)到了統(tǒng)一。     8、文化優(yōu)劣或主流文化的認(rèn)同度決定著制度的成本。當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)的文化優(yōu)秀且主流文化認(rèn)同度較高時(shí)，企業(yè)制度成本就低；當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)的文化適應(yīng)性差且主流文化認(rèn)同度較低時(shí)，企業(yè)的制度成本則高。由于制度是外在約束，當(dāng)制度文化未形成時(shí)，沒(méi)有監(jiān)督，工人就可能越軌或不能按要求去做，其成本自然就高；而當(dāng)制度文化形成以后，人們自覺(jué)從事工作，制度成本大為降低，尤其當(dāng)超越制度的文化形成，制度成本會(huì)更低。摩托羅拉公司取消打卡制度，是因?yàn)閱T工能夠認(rèn)識(shí)到工作的意義是什么。大慶人三老四嚴(yán)四個(gè)一樣的工作作風(fēng)是大慶人自覺(jué)的文化表現(xiàn)。所以威廉·大內(nèi)說(shuō)，文化可以部分地代替發(fā)布命令和對(duì)工人進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督的專(zhuān)門(mén)方法，從而既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能發(fā)展工作中的支持關(guān)系。交通是一面鏡子，有警察監(jiān)督時(shí)司機(jī)能夠按照交通規(guī)則辦事，如果沒(méi)有警察監(jiān)督時(shí)不能按照交通規(guī)則辦事，說(shuō)明制度對(duì)司機(jī)來(lái)講沒(méi)有變成一種文化，其制度成本就高；反之，如果沒(méi)有警察監(jiān)督時(shí)司機(jī)也能按照交通規(guī)則辦事，制度已經(jīng)內(nèi)化在司機(jī)心目中，變成一種文化，制度成本會(huì)大幅度下降。     9、制度與文化永遠(yuǎn)是并存的。制度再周延也不可能凡事都規(guī)定到，但文化時(shí)時(shí)處處都能對(duì)人們的行為起約束作用。制度永遠(yuǎn)不可能代替文化的作用。也不能認(rèn)為文化管理可以替代制度管理。由于人的價(jià)值取向的差異性、對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的差異性，要想使個(gè)體與群體之間達(dá)成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不行的；實(shí)際上，在大生產(chǎn)條件下，沒(méi)有制度，即使人的價(jià)值取向和對(duì)組織的目標(biāo)有高度的認(rèn)同，也不可能達(dá)成行動(dòng)的協(xié)調(diào)一致。  
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